我國農村教師補充的現實困境與破解思路

胡鄉峰++于海波

摘 要我國農村教育發展迫切需要一支數量充足、質量合格的農村教師隊伍。但是目前仍然面臨著農村教師崗位吸引力不足、大量教師單向流出、優質師資補充不力等問題，農村教師的補充面臨很大困境。農村教師補充受到社會、經濟、文化等多方面因素的影響，是一項復雜的系統工程。完善農村教師補充須要統籌城鄉教育投入、調整教師編制標準、建立健全教師流動制度、提高農村教師經濟收入、考慮地區具體差異設計補充政策等。

關鍵詞農村教師 教師補充 教師流動

教師是教育發展的基礎，是提高教育質量的關鍵，是影響教育事業發展的重要變量，是實現城鄉教育均衡的要義所在。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020）》指出，要“創新農村教師補充機制，完善制度政策，吸引更多優秀人才從教”[1]。在很大程度上，農村教師補充的效果直接關系到農村教師隊伍建設的質量，進而影響農村教育發展的速度和水平。因此，分析我國農村教師補充面臨的困境及成因，探索完善農村教師補充機制的基本路徑已然成為教育改革與發展的當務之急。

一、農村教師補充面臨的現實困境

近些年來，國家實施了一系列農村教師補充政策，主要有“大學生志愿服務西部計劃”“特崗計劃”“免費師范生”等。這些政策的實施為農村學校帶來了生機和活力，有力地改善了農村教師隊伍的現狀。但從整體來看，我國農村教師補充依然面臨很大困境。

1.農村教師補充數量難以滿足需求

農村教師補充首先是數量上的補充。現實來看，農村教師補充的數量還不能滿足需求。這主要有兩方面的原因：一方面，雖然農村學校教師非常短缺，但是由于政策等原因導致“無編可補”，不能通過正常渠道招聘、引進教師；另一方面，雖然一些地區有編可補并實施了招聘計劃，但是因為應聘者的質量和數量偏低，導致招聘名額無法用完。例如，某地區農村教師需求人數為769人，實際上只補充239人，補充人數不到需求人數的三分之一[2]。筆者對甘肅省某縣進行實地調研也發現類似問題，在該縣特崗教師的招聘中，報考人數少于招聘需要人數，無法足額完成招聘計劃。

2.農村教師補充結構不夠合理

農村教師的補充不僅是數量上的補充，更應該是質量上的補充。這種補充質量體現為補充結構合理的教師，即針對農村師資隊伍建設的突出矛盾與問題，引入不同層次、不同類型的教師。但從實際情況來看，農村教師補充的結構并不盡人意。筆者對山西省某縣的調研發現，本來該地農村教師隊伍就存在著明顯的性別失衡現象，女教師的數量要遠遠多于男教師，但是近五年來新引進的92名教師中女性人數是72人，而男性僅有20人。這種補充不但沒有優化教師隊伍的性別結構，反而使教師男女比例懸殊的態勢進一步加劇。再如，很多學校非常缺乏音、體、美、科學教師，但是這些專業的畢業生很難招到，只好跨專業補充畢業生，這更是加劇了農村學校教師“所教非所學”的問題。

3.農村教師補充方式比較單一

以前，農村教師補充方式是師范院校直接分配，隨著全國范圍的高校招生和就業制度改革的不斷深入，農村教師的補充方式轉變為學校公開招聘、師范生自主擇業。農村教師的補充方式一直比較單一。近幾年來，國家嘗試創新農村教師的補充機制，采取了一系列的補充政策，如特崗計劃、免費師范生計劃，這些政策在很大程度上為農村學校補充了鮮活的“血液”。但從整體來看，這些補充政策還不能成為所有農村地區，尤其是艱苦邊遠地區學校補充教師的主要方式。“特崗計劃”雖是一條有效的補充途徑，但是它的覆蓋面還比較有限，還有很多農村學校尚未被納入到實施范圍中。免費師范生政策也是一條新的補充途徑，在六所部屬師范大學率先實施，但是培養數量比較少。另外，這些補充政策針對的大都是剛畢業的新手教師，無法吸引具有一定教學經驗的骨干教師加入到農村教師隊伍。因此，從整體來看，農村教師補充方式還比較單一，無法滿足農村教育發展的多元化需求。

4.農村教師補充缺乏長效性

農村教育的持續發展需要一個長效的教師補充機制作為保障。從實際情況來看，很多地區的補充效果還不理想。很多農村教師補充措施只是解決了“一時之需”，并未從長遠上解決農村教師隊伍建設的根本問題。例如，特崗教師有三年的服務期。部分特崗教師第一年服務期在基層鄉鎮學校任教，第二年就被借調到縣城學校任教。這些教師經歷了一年的鍛煉，業務水平提升后馬上離開，這對于農村學校來說是一種“傷害”，教師補充效果難以保障。還有一些特崗教師在三年服務期滿后也選擇了離開，一些農村學校又會陷入教師隊伍短缺的局面。雖然隨著“特崗計劃”的持續實施，還會陸續有新的“特崗教師”進入農村學校，但這種把農村學校當作“旋轉門”的教師補充對農村學校教育質量提升的效果還有待探討。

二、農村教師補充困境的成因分析

農村教師補充是一個復雜的系統問題。農村教師補充面臨的困境是社會、經濟、文化、地理等多方面因素綜合作用的結果。對農村教師補充困境的成因進行多維度分析，可以為完善農村教師補充機制提供依據和參考。

1.教師編制政策有待完善

教師編制政策是影響師資配置的核心要素，教師編制標準直接關系到教師配置的數量。我國中小學教師編制政策主要經歷了兩次大調整，最近一次是2001年進行的調整。這次調整主要是按“生師比”來計算教師編制標準，按照新規定，小學城市、縣鎮和農村的生師比分別為19∶1、21∶1和23∶1；初中城市、縣鎮和農村的生師比分別為13.5∶1、16∶1和18∶1。這樣的教師編制配置標準表現出明顯的“城市優先”取向，不利于農村學校的教師配置和補充。雖然在理論上具有一定的合理性，但卻嚴重不符合農村學校實際情況。因為我國農村地廣人稀、生源相對分散，農村學校規模小、班級成班率低，農村的生師比應該比城市的小。如果按現行標準計算，很多農村學校就會出現一方面教師緊缺而另一方面教師卻又超編的尷尬局面。尤其是近些年來農村地區寄宿制學校明顯增多，生活教師需求數量也相應增加，這無疑加劇了農村教師編制緊張的局面，很多農村學校無法有效地補充教師。

2.教師補充制度亟待完善

教師補充與教師的穩定、退出等問題關系密切，配套的教師管理制度對于農村教師補充來說非常重要。但是從現實來看，相關制度存在一定程度的缺失。從補充制度上看，農村教師補充是一個系統問題，需要科學合理的設計與規劃。但是很多地區關于是否需要補充教師、何時進行和如何進行教師補充等問題缺乏明確規定。從穩定制度上看，很多農村教師同時教幾門課程，還有很多教師除了正常授課還要管理學生的生活，工作任務重、心理壓力很大，加之農村地區物質條件有限，農村學校常常缺乏相應的激勵措施，教師穩定效果很不明顯，從而使補充效果大打折扣。從退出制度上看，有的地區教師退出辦法過于簡單，對退出的對象、標準、安置辦法等缺少科學的設計和細致的論證；有的地區沒有真正實施退出政策，難以有效地為農村教師補充開辟新的空間。

3.農村教師工資水平有待提高

教師作為社會的普通一員，具有“經濟人”的基本特征。經濟因素是影響教師選擇和轉換工作的重要因素。按照新古典經濟理論，人們接受一個特定工資的愿望和工作地點的吸引力有關[3]。如果一個地方吸引力大，那么工作者能夠接受較低的工資；如果一個地方缺乏吸引力，那么就要給工作者提供較高的工資。農村的基礎設施、公共服務、文化環境等方面還不盡完善，相對于城市來說缺少吸引力，要想吸引教師到農村工作就需要為農村教師提供較高水平的工資待遇。然而現實卻不是這樣，由于我國地區之間經濟發展差距很大，經濟發達地區相對有能力撥付更多的教育資金，教師工資也高于經濟不發達地區。即使在同一地區，城鄉教育資金投入也不一樣，農村教師工資與城市教師相比還有一定差距。另外，農村教師所享受的各種福利待遇也不高，甚至沒有。相關調查顯示，西部貧困地區大部分鄉村教師沒有學校住房，而且現有住房也往往缺乏配套設施，安全隱患較多[4]。在調查中我們發現，很多教師對于工資待遇滿意度較低，表示不會推薦自己的親戚或孩子當農村教師。較低的工資和福利待遇水平，不利于農村教師崗位吸引力的提升，不利于農村教師隊伍的有效補充。2013年實施的集中連片特困地區“鄉村教師生活補助”的補助水平并不高，補助力度還不夠（見表1）。

4.農村教師職業發展空間受限

教師在選擇工作時不僅關注工資、福利待遇等因素，也非常關注職業前景等因素。當前，農村教師職業發展空間狹小，是影響鄉農村教師補充的另一個不利因素。農村教師發展空間小表現在以下幾方面：一是農村教師學習環境差。無論是從硬件設施還是從團隊水平來看，農村學校的學習環境與城市都有很大差距，這不利于農村教師通過自主學習或同行交流來提升自身能力；二是農村教師培訓機會少。我們的調查顯示，城市教師每年參加縣級以上培訓的次數比鄉鎮教師多1.2次，比村屯教師多1.3次；三是農村教師工作效能感低。由于優質生源流失嚴重、家長不重視教育等原因，農村教師的教學效果不理想，工作效能感較低；四是農村教師職稱晉升機會少。農村教師中高級職稱的比例小于城市教師。我們的調查顯示，城市初中教師高級職稱比例占19.90%，而農村初中教師高級職稱比例為10.83%，兩者相差接近一倍。總之，農村教師在學習環境、培訓機會、職稱晉升等方面處于不利地位，職業發展空間小，崗位吸引力低。而城市教師培訓機會多，獲獎次數多，職稱晉升快，崗位吸引力高，逐漸形成了“馬太效應”。這既不利于吸引優秀高校畢業生到鄉村任教，也不利于城市教師流向農村學校。

5.農村教師社會地位出現滑坡

社會地位既是個人社會認可程度的體現，也是影響人們工作選擇的重要因素。過去，農村教師作為鄉村社會的知識分子，享有較好的社會聲譽和較高的社會地位，農村教師崗位有很大吸引力。近些年來，隨著城鎮化進程的推進，城鄉交流日益頻繁，農村開放程度逐漸提高，社會結構也發生很大變化。農村教師作為農村社會知識分子的光環逐漸退去，加之教師相對經濟收入的降低，使其逐漸失去了以往的榮譽與地位。從農村教師群體內部來看，農村教師對自己專業人員身份及地位的評價不高，尤其是農村小學教師的階層認同度最低[5]。從農村教師群體外部來看，人們對農村教師的評價也不高，認為農村教師大多是能力不強的人。我們在調查中發現，一些居民認為農村教師是在城市得不到機會才到農村的，當農村教師還不如去城里打工。農村教師社會地位的滑坡，一方面導致原有教師流失，另一方面很多“準教師”因為怕被瞧不起，不愿意到農村學校工作。

三、農村教師補充困境的破解思路

農村教師補充涉及的因素非常多，農村教師補充困境的破解也非常復雜。我們要有一個整體的設計思路，從城鄉統籌的視域中對農村教師補充機制加以改進和完善，需要從加大教育投入、合理設定教師編制、建立教師良性流動制度、促進農村教師職業發展等方面多措并舉、綜合治理。

1.統籌城鄉教育投入，改善農村教師補充“硬”環境

城鄉經濟水平的巨大差距，是農村教師補充困境形成的根源。要想改變農村教師補充不利的局面，首先要建立城鄉一體的教育投入機制。中央政府要加大轉移支付力度，對不發達地區的教育投入要有所傾斜。要提高公用經費標準，特別是要提高欠發達地區農村學校的生均公用經費標準，完善農村學校的基礎設施建設和教學設備配置；要提高教師工資待遇，按照地域條件、人口密度和經濟發展水平等維度對全國農村教師日常生活、工作所需基本工薪做出明確統一規定，實行“中央定標、省級統籌、縣級貼補”的機制，確保全國范圍內農村教師基本工資收入的均衡化[6]；省級政府應該統籌安排城鄉教育經費的投入，不僅要按照學生數量、教師數量等指標平等分配教育經費，還要對薄弱農村學校有所傾斜。只有城鄉教育投入得到公平分配，城鄉教育才能均衡發展，才能創造一個有利于農村教師補充的大環境。

2.科學設定教師編制標準，保證農村教師補充空間

城鄉倒掛的教師編制標準是制約我國農村教師補充的一大障礙。我們須要破除編制問題對農村教師補充的限制，從制度層面開辟農村教師補充的新空間。當前，對我國中小學教師編制政策與教師編制標準的調整應以公平、均衡和弱勢補償為基本價值取向[7]。要充分考慮農村學校的具體特點，改“生師比”單維配置標準為“生師比”“班師比”“科師比”“校師比”等多維配置標準。根據農村學生數量、班級數量、學科課程數量、是否為寄宿制學校等多種因素來配置教師，對待教學點等小規模鄉村學校，教師編制要進行單獨核定。教育行政部門還要加強對教師編制的動態管理，根據農村學校布局調整和農村生源變化等情況，對教師編制實行調配和使用。建立有增有減的進退制度，嚴格按照要求補編退編，為農村教師補充開辟空間。

3.完善相關配套措施，增強農村教師崗位吸引力

農村教師的有效補充，既要“引得來”又要“留得住”。因此，要從多方面入手，增強農村教師崗位的吸引力，為農村教師補充提供持續動力。一是要完善教師人事管理制度。國家要從法律層面保障教師的合法權利，統一規劃城鄉教師的利益分配。二是要完善教師津補貼政策。要依據農村的具體情況，分級設定農村教師津貼標準，保證教師待遇與機會向不利地區的農村教師傾斜[8]。三是要完善教師福利待遇。要逐步打破戶籍制度的限制，建立起城鄉一體的教師社會福利待遇制度，為農村教師提供與城市教師平等的養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等社會保障。四是要完善職稱名額分配制度。教育主管部門要平等分配城鄉教師的職稱指標，并適當向偏遠農村地區傾斜，給予農村教師更大的職業發展空間。五是要關心初任教師生活適應。無論初任教師是否來自于農村，他們大都畢業于城市、有城市生活經歷，很容易引起生活上的不適應。要給初任教師創造一定條件，鼓勵他們參與當地活動，加強教師與當地居民的聯系；要了解初任教師遇到的生活困難，為他們提供咨詢和幫助，使他們教于農村、融于農村。

4.健全教師流動機制，實現農村教師“動態補充”

農村教師補充不能單純地靠引進畢業生進行補充，還要通過引進其他地區的在職教師來加以補充。建立健全城鄉教師流動機制，可以促進農村教師的“動態補充”。在教師全員流動的背景下，打破城鄉校際間教師流動的壁壘，將教師由“單位人”轉變為“系統人”，把教師管理權限由學校上移給上級教育行政部門掌握。同時設計公平公正的教師流動人員選定程序，公開選定，公平實施，并公開接受學校、教師以及社會公眾的監督[10]。要實施城鄉教師“同工同酬”制度，破除城鄉教師流動的最大障礙。要在流動人員、流動時間、職稱評定、津貼補貼等方面做細致、明確的規定，解決流動教師的后顧之憂。教育行政部門要對教師進行統一聘任，根據各個學校教育和科研的實際需要設置崗位，統一配置教師資源。城鄉教師有序地流動起來，自然會給農村學校帶來生機，使農村教師補充具有持續活力。

5.關注各地實際情況，提高農村教師補充針對性

我國疆域廣闊、民族眾多，各個地區的社會、自然環境等方面有很大差異，這在農村地區表現得更為明顯。因此，在制定教師補充政策時要充分考慮不同地區之間的差異。各地區要從自身的特點與問題出發，有針對性地對農村教師補充加以規劃和安排，才能使農村教師補充具有成效。例如，一些地區沒有納入到中央“特崗計劃”實施范圍之內，省級政府也可以自主實施地方“特崗計劃”，為師資緊缺的農村學校補充教師。對于少數民族地區的農村學校，要充分考慮文化、語言、飲食等特點，在同等條件下可以優先招聘來自本地的教師。有些學校非常緊缺特定學科的教師，在制定補充政策時須要關注學科專業結構，確保新補充的教師所教學科與所學專業相匹配。一些學校女教師人數遠遠多于男教師，教師隊伍性別比例失衡，在進行教師補充時，可以采取加強政策宣傳、制定優惠政策等辦法吸引更多男性教師來農村學校任教。

參考文獻

[1]教育部.國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）[EB/OL].http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.

[2] 謝亞斌.Y市農村教師補充與穩定問題及其對策[D].長沙：中南大學，2009.

[3] David H.Monk.Recruiting and Retaining High-Quality Teachers in Rural Areas[J].The Future of Children，2007（1）.

[4] 王嘉毅，丁克賢.西部農村學校遭遇發展新瓶頸——來自甘肅、寧夏、貴州三省區的調查報告[N].中國教育報，2009-5-4.

[5] 李金奇.農村教師的身份認同狀況及其思考[J].教育研究，2011（11）.

[6]許濤.城鎮化背景下農村教師政策新走向[N].學習時報，2013-6-17.

[7] 韓小雨，龐麗娟，謝云麗.中小學教師編制標準和編制管理制度研究——基于全國及部分省區現行相關政策的分析[J].教育發展研究，2010（8）.

[8] 彭波.困境與突破：農村教師流動問題分析與路徑選擇[J].教育導刊，2011（11）.

【責任編輯 鄭雪凌】