新勞動合同法視閾下企業人力資源管理研究

錢素萍

新勞動合同法視閾下企業人力資源管理研究

錢素萍

自2013年7月1日起施行的新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）增加了更多保護勞動者合法權益的規定，勢必對企業人力資源管理產生重要的影響。本文主要從勞動合同法及人力資源管理的內涵、勞動合同法實施對企業人力資源管理產生的影響，以及如何將新勞動合同法與企業人力資源管理更好地結合起來服務企業，促進企業的健康、良性發展進行分析和研究。

勞動合同法 人力資源管理 影響作用

隨著社會主義市場經濟的發展，勞動者個人法制觀念增強，維護自身合法權益意識高漲。但是一部分企業勞動保障法制觀念淡薄，只注重經濟效益，不重視職工合法權益的維護，因侵犯勞動者權益而違反國家勞動法律法規的行為時有發生。近年來，勞動者與企業因勞動糾紛申請勞動仲裁、訴訟的案件呈逐年增長趨勢。為穩定勞動市場秩序，建立和諧穩定的勞動關系，我國修訂了勞動合同法，新法增加了更多保護勞動者合法權益的規定，這些新規定在促進企業健康發展的同時也將對企業人力資源管理產生一定的沖擊和影響。

一、勞動合同法與人力資源管理的內涵

（一）勞動合同法概述

勞動合同法通常意義上是指為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建、發展和諧穩定的勞動關系而制定的法律。狹義的勞動合同法是指自2013年7月1日起施行的新勞動合同法，即本文所指的勞動合同法。

新的勞動合同法對原法在很多方面作出了修改，體現出更多保護勞動者合法權益的立法思想。在企業與勞動者發生糾紛時，二者訂立的勞動合同無疑是解決糾紛的重要依據。

（二）企業人力資源管理內涵

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式，對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理有九個職能，即招聘與選拔、培訓與開發、勞動關系、人力資源戰略、人力資源規劃、工作分析與設計、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理。

人力資源管理是企業生存發展的重要支柱，是規范企業經營管理的重要手段。人力資源管理的高效產出，能有效保障企業生產經營的穩步有序開展，最大限度地使人盡其才、物盡其用，使企業朝著良性循環的目標發展。

二、新勞動合同法對企業人力資源管理的影響

（一）新勞動合同法對企業人員招聘的影響

在人才招聘環節，新法第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！蹦壳?，人力資源管理在很多方面是從經濟利益出發來進行相應制度安排的，在招聘的過程中有可能因為信息不對稱，求職者為了獲得利益申請自己并不勝任的職位，同樣，企業也有可能隱瞞其所提供的具有不好工作特征的工作崗位信息誘導勞動者入職，從中獲得好處。在這種情況下，用人單位在企業人才外部招聘環節會更加審慎，招聘范圍的制定、宣傳上會加大投入力度，招聘的程序會更加嚴謹，相應的延長招聘的周期，會影響企業選人、用人，這無疑會增加企業人力資源的成本。

更重要的是，新法重新規范了關于企業和勞動者合同簽訂的期限，并且對無固定期限勞動合同進行了范圍界定。例如，新法第十四條規定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者、《中華人民共和國勞動合同法》沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！斑M人”是人力資源管理的一個重要環節，企業“進人”的目的是實現企業利潤最大化，人力資源管理在進行制度設計時往往會把一定期限勞動關系作為主要考慮的參數。一定期限勞動關系的法律規定將會給以“利益最大化”為目的的企業人力資源管理制度設計帶來直接影響，進而影響到人力資源管理的結果。正如用CGSS2006數據檢驗發現的那樣，短期（1年期）合同對工資沒有影響，只有長期合同才對工資具有顯著作用。［1］因此，隨著新勞動合同法對無固定期限勞動合同簽訂條件的進一步細化和規范，將使較長期限的勞動合同在企業占有一定比例，會顯著影響工資成本，使得企業內部的“人口紅利”優勢大大減弱，勞動力價格不斷上漲。

（二）新勞動合同法對企業員工培訓的影響

新法第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。”這一規定明確了，企業只有在提供專項培訓費用對員工進行培訓的情形下才存在違約金的問題，并且強調違約金的數額不得超過單位提供的培訓費用。新法頒布之前可以通過與員工簽訂培訓違約金的方式來降低風險的做法，在一定程度上失效了。企業對員工進行培訓一方面提高了員工對企業的價值，另一方面增加了人員流失的可能性，從而不利于企業員工的持續培養與開發。員工持續培養與開發長久以來一直是企業人才隊伍建設的重要內容，但目前新法在第四十六條明確規定了解除勞動合同的經濟補償制度，這一制度使員工辭退的成本明顯升高，這將對企業對員工的持續培養開發產生更深遠的影響。

（三）新勞動合同法對企業績效考核的影響

相對于過去國內企業績效考核普遍存在的激勵方式、評價體系、勞動者再培訓等比較粗放的模式，新法要求企業建立完善的績效管理制度，特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新梳理、完善。傳統上，多數的企業會采取物質獎勵的方式，但物質獎勵方式發揮的激勵效應卻因人而異。勞動者除去物質需求之外，還有對晉升、假期、培訓機會等方面的期望。新勞動合同法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業與員工簽訂長期勞動合同。在企業員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非企業員工出現嚴重違規違紀等特殊情形，單位必須有充分證據證明員工不勝任本職工作，才能單方調整員工工作崗位及對應的薪酬，或以解除勞動合同的方式辭退員工，這對企業的績效考核管理提出了更高、更細的要求。

（四）新勞動合同法對企業薪酬管理的影響

新法中規定，在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平、違約時必須賠償的損失，這條規定在實踐中操作起來比較困難?？陀^上講，隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化，企業的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間較長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中寫明員工薪酬水平是很難實現的。這要求企業在與員工簽約前必須做好全面、精確的預測與規劃，大大增加了企業人力資源管理的費用。再者，目前許多企業為了節約用人成本，使用了相當一部分派遣制用工人員直接從事企業常規性業務。新法第六十二條規定了用工企業應當承擔以下義務：一是執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。二是告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。三是支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。四是對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。五是連續用工的，實行正常的工資調整機制。關于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定，以及要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇的規定，在保護派遣工的合法利益的同時也增加了企業的人力成本。

（五）新勞動合同法對企業員工民主權利的影響

新勞動合同法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權力，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。

（六）新勞動合同法對企業文化建設的影響

在以往的用人管理中，用人單位可以多次使用簽訂1～2年的短期勞動合同方式，靈活行使到期但不續簽的權利，員工迫于續簽的壓力被動地完成工作，缺乏對企業的歸屬感和使命感，更缺乏工作的積極性、主動性、能動性。企業利用法律漏洞減輕對于勞動者的責任，在獲得短期利益的同時失去了員工對企業的向心力和凝聚力，不利于企業的長期發展。新勞動合同法要求企業與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，客觀上迫使企業從制度上保障了勞動者利益，使員工獲得極大的心理安慰，獲得一種企業和社會對自身價值的認同感，增強了員工的工作自信和生活自信，提高了工作的積極性，增加了企業的美譽度，營造良好了的工作氛圍，提升企業價值，塑造企業文化。

三、貫徹勞動合同法，提升企業人力資源的管理水平

勞動合同究其根本是契約的一種，是基于合意達成的約定。國家勞動法律規定的勞動合同的簽訂是保護處于弱勢地位的勞動者的體現。企業如何在法律規定的情況下完善員工招聘程序、強化培訓理念、設計合理的薪酬體系，發揮員工的積極性、主動性，錘煉優秀的企業文化，促進企業良性健康發展，是企業人力資源的重要課題。

（一）提高企業招聘的有效性

企業的競爭是人才的競爭，招聘是人力資源管理的基礎環節。企業招聘的目的在于補充人力資源，提升隊伍素質，提高組織效率，而人才招聘的基本原則是人崗匹配，即招到合適的人。企業人力資源管理應該結合企業實際合理制定長遠的招聘計劃，為企業選用符合崗位需求的員工。這就要求，在企業招聘環節，無論是外部招聘還是內部招聘都應該謹慎的設置崗位，做好崗位分析，制定科學合理的招聘方案，用開放的態度發布招聘需求，嚴格篩選求職者的信息，盡可能做到崗位信息和求職者信息雙向互通，使企業找到個體素質與崗位要求、行為風格與企業風格、個體價值觀與企業文化、個體職業生涯規劃與企業成長空間相符的合適員工，真正實現人適其事，事得其人，提高人員招聘的有效性。

（二）有效降低員工培訓的風險

員工培訓是企業實現人力資源開發、提升人力資源質量的有效途徑。通過培訓，提高人力資源水平和素質，開發人力資源潛能，做到人盡其才，是實現企業效益的重要途徑。新勞動合同法在保護勞動者利益的同時，促使企業一方面享受培訓給其帶來的生產率提高、員工績效提升等，另一方面還要承擔多方面的風險，特別是培訓后員工流失的風險。

員工培訓是在招聘到合適員工的基礎上進行的，合適的員工在培訓時可以達到事半功倍的效果，員工可以快速適應崗位工作并在適時的培訓中高效提升工作能力。有效培訓是降低人力資源成本的途徑之一，企業在人力資源管理中應該正確對待員工培訓，結合實際設計科學、合理的培訓計劃，適當減少一般培訓，增加特殊培訓，在培訓中提升人員素質和工作能力，提高員工的工作效率，促進企業的發展。同時，企業人力資源部門在制定培訓計劃時要全面考慮企業培訓風險與收益之間的動態博弈，針對不同的風險類型進行細分，最終通過博弈分析給出有效的意見。應適當引入培訓獎懲制度，完善公司薪酬體系，對參加培訓并且留在企業為其增加效益的員工給予激勵，體現員工培訓的價值，規避員工培訓的風險，提升培訓的效果。

（三）發揮工會的積極作用

企業應當改變傳統觀念中對工會組織的抵制心理，摒棄那種工會組織在維護職工利益、爭取職工權益會增加企業的人工成本、減少效益的片面觀點，發揮工會組織在人力資源管理中的協調作用，建立健全工會職能和制度，架起職工與企業之間溝通的橋梁。

用人單位應該鼓勵員工積極加入工會組織，一方面有利促進企業積極貫徹落實勞動合同法，“工會的會員身份對個體勞動合同的簽訂具有顯著的正作用，即工會會員簽訂勞動合同的概率顯著高于非工會會員，這與陸（Lu）等人利用企業層面數據發現企業工會有利于提高勞動合同員工比例的結論是一致的，表明工會可能對勞動法律的執行有促進作用。”［2］另一方面，有利于增強員工的歸屬感，提高工作積極性。企業在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工充分討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當的，企業應該通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者，使勞動者積極參與到企業管理中，充分享受作為工會會員的參與權和民主權。當企業與勞動者的互動關系達到協調時，人力資源管理就十分便利。

（四）完善企業績效薪酬體系

績效管理與員工的薪酬直接相關，績效考核為具體、全面了解員工提供依據，可以使員工正確了解自己，為員工今后的發展提供依據。企業在設計績效考核機制時，要確保員工評價體系的公正合理。企業運營過程中許多員工的貢獻是隱性的，而這些貢獻是企業健康運營不可或缺的一部分，因此企業要摒棄只以業績論成敗的弊端，應對企業員工的綜合素質進行考核，包括員工必須接受企業定期業務能力考核、積極參與企業教育與培訓活動、積極主動學習新知識與新理論等內容納入勞動合同管理范圍，全面、系統地評價員工的專業技能水平、業務能力、職業素質、道德水平等。人力資源要定期對企業內部的績效進行評價，對存在的問題及時修正和修改，形成績效考核機制的良性發展，在企業內部形成人人爭先、團結奮斗的良性競爭氛圍，不斷增強企業的整體實力與核心競爭力。

績效考核的結果有兩種：獎勵與懲罰。這兩種方式都是為了對員工進行激勵，通過激勵來激發員工的潛能和創造性。有效的薪酬管理能激發員工的創造性工作，而創造性工作又能給員工帶來更高的薪酬，更好地滿足員工的生存需要。員工有了物質的激勵，精神生活也能得到相對的滿足，工作主動性、積極性得到提高，工作效率也隨之提高。企業要不斷改善激勵機制，改變傳統的單一物質獎勵方式，采取多元化因人而異的激勵方式滿足不同勞動主體的不同期望，讓每個勞動者內心期望都有達成的機會，讓勞動者體會到企業對他們的關心與重視，進而確保激勵體制作用的發揮，提高內部員工的穩定性與忠誠度。

（五）培育優秀的企業文化

企業文化，是指企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、具有本企業特色的價值觀念、行為準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和，是企業的靈魂和推動企業發展的不竭動力。在人力資源管理中，優秀的企業文化能夠大大增強組織的內聚力和企業員工的團隊意識，激發員工提升企業績效的熱情，進而不斷推動企業的長期可持續發展。

新勞動合同法關于保護勞動者合法權益的規定更趨完善，促使企業在人力資源管理中重視企業文化建設。企業要將企業文化作為企業思想建設的重要內容和提升企業核心競爭力、優化績效管理的重要途徑，配備相應的企業文化建設工作人員。同時，要根據企業文化要求制定相應的績效目標，充分發揮企業文化對績效目標的引領作用，使企業員工樹立正確的績效目標觀，形成高績效的文化氛圍。通過企業文化建設不斷提升員工對企業的歸屬感、使命感和價值認同感，從而立員工的主人翁地位，使之積極參與企業管理，盡職盡責。共同的文化心理有利于企業人力資源管理，強大的文化觀念會使企業在社會中樹立良好的企業形象，提高企業無形資產的價值，這無疑將對企業產生深遠影響。

四、結語

國家制定勞動合同法的目的，在于明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

在現實背景下，企業想要長久發展就要及時調整企業發展戰略方針，認真貫徹落實勞動合同法，科學合理地設計企業人力資源管理體系，構建“和諧”的勞資關系，充分保障勞動者民主權利，增強員工向心力，激發員工斗志，使企業與勞動者共同成長、共同發展，產生更大的經濟效益和社會效益。

（作者單位為佛山市駿承物業管理有限公司）

［1］ Mingwei Liu，Shisong Qing . The Effects of Labor Contracts on Chinese Workersˊ Welfare and Job Quulity［J］ . LERA in ASSA/AEA Annual Meeting，San Diego，CA，2013：4-6.

［2］ 卿石松，劉明巍.勞動合同和工會的權益保護作用——基于CGSS2008的經驗分析［J］.社會學評論，2014（01）.

錢素萍（1977—），女，河南人，碩士研究生。］