醫院績效工資分配制度的優化方式分析及闡述

許秀坤

醫院績效工資分配制度的優化方式分析及闡述

許秀坤

如何在工資中體現醫護人員在工作中付出的體力和腦力勞動，并通過合理地分配工資績效來達到激發工作人員積極性的目的，是目前我國醫院在工資績效管理中面臨的困難之一。本文針對某一家醫院在工資績效體制方面的改革實踐分析，利用工資績效的考核方式來確定分配改革制度，促進“兩個效益”的實現，并對工資績效的考核制度工作提出了一點改進建議。

績效工資 分配制度 優化方式

醫護人員這一職業本身具有知識密集型和高風險性的雙重特點，如何衡量醫護人員在工作中付出的體力和腦力勞動，并通過調薪制度調動人員的工作積極性，是目前各醫療機構面臨的難題。醫院中的人事部和財務部分別針對不同情況進行了事業單位工資待遇的調整，各醫療機構也相應進行了調薪。但是這卻對醫院造成了很大的壓力，導致醫院在未來發展中顯得后勁不足，醫院的收入只能維持員工工資的發放，對其他方面的改革和創新顯得資金不足。其次，片面增加醫務人員薪資會導致光增加薪資卻沒有對工作效率起到太大的促進作用，使得部分工作人員工作積極性減退。怎么調整薪資與工作積極性和工作效率之間的關系，是本文需要探討的重點。

一、醫院實行績效考核的現實意義

（一）績效考核是考評工作完成的任務和結果

從醫院管理者的角度而言，管理者要制定各種各樣的任務，然后引導各個部門去完成既定目標，希望通過目標的完成達到預期宣傳工作或者實現經濟效益。而從被管理者角度而言，就是盡自己的努力去完成和實現管理者規定的既定目標和任務。這種制定目標任務和實現目標任務就是雙方在工作中的銜接，而對最終任務完成程度的考核評價就是醫院績效考核中的重要內容。

（二）績效考核反映了員工的工作表現和工作行為

對于員工的工作狀態而言，如何去評定一個員工在工作中的效率和行為則是工作績效重要作用的體現。而對于醫務人員，不能使用單一固定式的績效考核方式，由于每個人所面臨的工作任務本身的機會也不平等，因此要選擇適宜的考核方式，不僅要看工作最后產生的結果，還要注重工作人員在工作行為過程中所體現的各方面的綜合素質。工作人員的考核是工作態度和工作行為雙方面因素的結合，而醫院績效工資分配制度也要逐漸朝著人性化方向發展。

（三）績效考核是醫院人事制度改革的重要構成部分，也是聘任和薪酬制度改變的有力保障

醫院人事制度在不斷變化改革，也是在不斷保障和更新醫務人員隊伍朝著健康的發展方向前進。而績效作為人力資源在管理系統中的重要環節，將薪酬制度、聘任制度以及績效考核三者聯系得更加密切。一定程度上，聘任適度以及薪酬制度的改革有利于績效考核制度的不斷優化。

二、推行績效考核制度的指導原則

（一）正確定位績效考核

對于醫院績效考核制度的確立，首先要有一個正確的定位，注重將經濟效益與社會效益兩個方面完美結合。在開展績效考核之前需要人力資源部門與醫院流程主管共同設計，并注重績效與薪酬和聘任三者之間的關系，通過正確的績效考核制度管理，倡導正確的組織文化和基本價值取向，引導員工的正確工作行為。

（二）堅持按勞分配、公平合理原則

員工績效考核主要是對員工工作表現的一種評估，因此按照職工業績實行績效工資的定額，堅持多勞多得，體現重業績和貢獻的績效激勵體制，讓績效評估體系真正發揮其作用，不斷優化員工的技能水平和職業素質。

（三）堅持以人為本原則

人是勞動的主體，無論開展任何業務都需要人去完成，因此在制定合理績效體系中一定不能忽視人的重要性。堅持人文精神和經濟效益相結合的原則，強調醫生救死扶傷的高尚使命。

（四）強調醫院和員工達到雙贏互動原則

在績效考核管理中，管理者與被管理者之間的溝通顯得十分重要。通過一些失敗的績效管理案例可以分析得出，其失敗的主要原因在于管理者在制定績效考核制度的時候一意孤行，沒有考慮被管理者的想法，制定的任務標準與實際情況相去甚遠，導致員工積極性降低，與績效的預期效果背道而馳。因此，在制定績效考核制度時應該做到管理者全心全意從員工的角度出發，以幫助員工健康發展為目標去制定雙贏的制度，建立在理解員工基礎之上的績效考核才能被員工普遍接受和實施，最終實現績效的預期目標。

三、績效工資分配制度優化的基本方式

（一）改革收入結構，更新分配觀念

對于員工總收入的分配，可劃分為四個不同的部分，分別為基本工資、員工福利、績效工資以及各種獎懲工資。其中，基本工資是固定工資，無責任的，每個月都會固定發放下去。員工福利則是指在工作中間接所得到的報酬。例如，公司提供的帶薪休假、補助、培訓學習等各種福利形式。績效工資則是在工資體系中比較靈活的一部分工資，這部分工資與員工工作效率以及單位的創收連接在一起，每個月發放的績效工資金額大小不一，績效工資體現了職工的業績與收入聯動制約的關系。而各種獎懲方面的金額則是一種不定期的工資發放，主要起到激勵作用。而作為一名員工往往最注重的是基本工資和福利工資兩個部分，也是員工在擇業中考慮工資因素中重要的兩個部分。但是從醫院管理的角度而言，往往傾向于績效工資和獎懲工資。因為前兩者工資靈活性小，對員工的激勵作用不大，而后兩者變化較大，且可以極大地起到激勵作用并且容易操控。

（二）確定績效工資的構成是關鍵

績效工資的結構中大致包含效率工資、效益工資和工作質量等考評指標。在醫院績效工資中效率工資基本=核定床日效率工資×月實占床日數+核定診次效率工資×月門診人次數，而效益工資=（收入-成本）×核算比例。醫院每個月對凈增產值、資產負債率、藥品收入占業務收入中的比重各方面的指標進行考核和分析，在經濟效益狀態良好的月份中將一定的資金當作績效考核的獎勵，對表現良好的員工進行獎勵，激發員工的工作熱情。

（三）業務創收科室績效工資分配是重點

業務創收科室績效工資的組成部分=（收入-成本）×核算比例±各種獎懲金額。而對于發放到各科室中的績效工資則可根據該科室中內部人員的實際情況進行個人績效的再分配。

（四）合理調節非創收科室的績效工資

醫院內部中除了創收的科室也包含沒有創收的科室，對于這類非創收科室，在績效工資指標考核的制定上就要具體情況具體分析，結合各方面的因素綜合考慮、合理安排，根據職位、支撐以及個人工作效率和行為的表現制定個人的績效考核指標。避免出現不公正、不合理的現象。經過醫院績效工資分配制度的改革之后，會出現非創收科室的人員工資普遍低于創收科室工作人員工資的情況，但是績效工資的制定可以有效引導非創收科室員工更好地服務一線。

四、結語

在社會飛速發展的進程中，各行各業的管理體系都進行了全面深化的改革創新。醫院績效工資分配制度的優化創新適應了現代社會發展的需要，合理分配績效工資，是達到正確管理人員，調動職工工作積極性，轉變職工工作態度的重要手段。

（作者單位為內蒙古赤峰市醫院績效辦）

［1］ 王春華.運用雙因素理論有效激勵醫院員工［J］.科技創新導報，2011（30）.

［2］ 沈維，郭海艷，徐萍，趙志鴻.醫院編制外聘用人員的管理［J］.人力資源管理，2011（05）.

［3］ 張寶紅.談工資制度改革與醫院薪酬管理［J］.中國醫院管理，2011（04）.

許秀坤（1969—），女，內蒙古赤峰人，本科，經濟師，研究方向：醫院績效工資分配制度。］