不愛接班的孩子

L先生是我多年的企業家朋友，在南方辦有一家大型家電制造企業。有一次，我去他那里做調研，到了晚上，他很神秘地邀請我參加一個私人晚宴：“你也幫我看一下，有沒有靠譜的。”

這天，正巧從北京來了一個企業家“二代”的考察組，一行有8個人。L先生動了心思，他的女兒待字閨中，在香港當公務員，他特意把她叫了回來，想讓她看看有沒有對得上眼的。

8個人，清一色的80后、90后，其中有一半人的父輩與我有過接觸，他們的父輩都是從事制造業、地產業或農產品加工業的，是20世紀80年代冒出來的那批草根企業家。一一介紹下來，我吃驚地發現，他們居然沒有一位在其父親的公司里就職，要么在做投資，要么在金融機構，還有兩個在獨立創業。

那次聚餐，給我留下了很深刻的印象。

“新財富500富人榜”的數據顯示，中國50歲以上的民營企業家占比為67%，這意味著近七成的中國企業須尋找接班人。無論從時間的緊迫性還是群體的數量上看，這在世界范圍的企業發展史上都絕無僅有。

我國民營企業中約有90%為家族式經營，其經濟總量在GDP中的比重已經超過60%，未來5年～10年內，我國將有300萬家民營企業面臨接班換代的問題。

2015年發布的《中國家族企業傳承報告》顯示，明確表示愿意接班的“二代”僅占調查樣本的40%，而有15%的“二代”明確表示不愿意接班，另有45%的“二代”對接班的態度尚不明確。

最近，《福布斯》雜志也發表了一篇題為《中國一半以上家族企業后繼乏人》的報道，文章稱：中國改革的最早一批先驅當中的很多人發現，他們的子女無意接管家族企業。中歐國際工商學院教授李秀娟表示，一半以上的中國傳統民營企業都面臨這個問題。

在那次聚餐后，我就開始關注接班這個話題。我還真的找到了幾個愿意“接班”的年輕人，不過，他們的方式卻好像與大家想象的不太一樣。

在2015年的制造業轉型課上，我的同事們在青島找到了一個轉型案例。這家叫紅領的服裝企業已經有20年的歷史，當家人叫張代理，多年從事外貿訂單加工。2008年之后，外貿生意冷淡，企業陷入困境。

4年前，張代理的女兒、曾在加拿大留學的張蘊藍接任總裁。她沒有在老父親的基礎上動干戈，而是帶著一幫年輕人另起爐灶，打造出中國服裝業的第一條柔性生產線，開始做起個性化定制的業務，甚至連品牌都是新創的。如今，紅領已成為中國服裝業轉型升級的一個標桿。

陳才榮是我最近接觸到的一個80后“二代”。他的家族企業在義烏，是全國排名第二的雨具制造工廠。陳才榮在國外的大學讀的是電影制片，回國后北漂，在《魯豫有約》欄目組做編導，后來就回杭州開了一家影視制作公司。從2015年開始，他回歸家族事業。

跟張蘊藍如出一轍，陳才榮做傘也跟父輩完全不一樣。陳才榮采用了全新的定制記憶布和最新的涂料及五金骨架，打開后就像一朵“永不凋謝的玫瑰”，每把定價200多元，是義烏工廠生產的10倍，目標直指時尚人群。

陳才榮跟我說，他還打算把傳感器裝到傘上，讓它具備GPS定位功能，甚至在以后，還想讓這把傘具有社交工具的功能。

如今的“二代”，大多有海外留學經歷，他們對待人生、事業和財富的態度，和父輩截然不同。如果父輩們當年創業是為了溫飽，那么，“二代”經商則出于興趣。前者是臥薪嘗膽、終日乾乾，后者則是能進則進、享受過程。父輩們的產業，是他們的產業，從本質上說，傳承的基石是資本，而不是機器或車間。子輩沒有義務幫助父輩接續他們的夢想。

任何一家現代企業都是有限責任公司，自有其完備的治理體系和人事機制?！岸辈唤影?，反倒為常年服務企業、熱愛這門產業的寒門子弟讓出了一條通達的升遷之路，大大地有利于職業經理人的成長。一個更現實的情況是，父輩們的企業大多在今天陷入轉型困境，很多屬于即將被淘汰的落后產能，年輕的子輩涉足其中，無異于小白兔闖進黑森林。

當今全球的產業迭代絕非幾十年前可以相比，技術的非線性發展、商業模式的跨界突破、消費者審美的升級突變，使得企業的存量優勢幾乎蕩然無存。所謂“打造百年企業”宛如夢囈。

從這個意義上講，父輩們的班，其實也沒有什么值得接的。

在全球家族企業史上，成功傳承從來就是一個小概率事件。美國布魯克林家族企業學院的研究表明，真正從“一代”傳到“二代”的家族企業不到20%，有70%的家族企業沒能傳到下一代，88%的沒能傳到第三代。

一代人有一代人的使命和戰場，子輩的人生必然不同于他們的父輩。因此，首先必須他們是決裂，然后才談得上諒解和交融。張蘊藍和陳才榮，與其說他們是在接班，倒不如說，是在父輩的產業基礎上，做一次增量意義上的再創業。

“中國一半以上家族企業后繼乏人”，在我看來，倒像是一個好消息。

在一個海闊天空的大時代，“接班”是一個舊問題，它應該只是成長與創新之下的一個子課題。

（志 仁摘自微信公眾號“吳曉波頻道”，劉 宏圖）