富在人手，貴在專才

齊向宇

外出郊游，連續拍照導致手機電量不足。沒辦法，只能邊用充電寶，邊用手機自拍。這一舉動被好友取笑：“蘋果鴨梨不過如此，試試我的新神器，充電五分鐘，通話兩小時。”仿若被隔離一個時代。我猛然想起，能源變革已悄然發生。

胡潤說，誰提供一位百富榜潛在富豪，就獎誰一瓶拉菲。十年前，光伏產業曾蹦出一位中國首富，卻陡然不知所蹤。玩笑說，大概一瓶拉菲的獎賞太薄了……整個光伏產業曾一度全線產能過剩。

美國發布了《全面能源戰略》等戰略計劃，日本陸續出臺了《面向2030年能源環境創新戰略》等戰略計劃，歐盟制訂了《2050能源技術路線圖》等戰略計劃。全世界都在緊鑼密鼓地推進新能源計劃，中國又怎能落后于風口之下呢？“十三五”規劃提出，推進能源革命，加快能源技術創新，建設清潔低碳、安全高效的現代能源體系。

蓋茨先生最近挺忙。他正開展一場全球游說活動，敦促人們完成一件規模空前的大事：他希望人類找到辦法阻止全球氣候變化，加快向新能源過渡。他已承諾拿出20億美元用于能源新技術的研發。蓋茨先生說，他對新能源領域很樂觀，唯一的原因是創新。整個現代經濟和人類生活方式都是創新堆積起來的。

不幸的是，太陽能光伏經濟效益仍然走低，風能和太陽能存儲困難。知識產權保護和管理水平有待提高，科技人才培養、管理和激勵制度尚不完善。帶著這些難題，本刊采訪了協鑫集團張詩笳女士，聽她講講，協鑫集團是如何應對新能源技術短缺、資金匱乏、人才荒等內憂外患的。

光伏人才荒

關鍵點：三因素導致人才荒

記者：我國光伏產業繼續維持2013年以來的回暖態勢，在國際光伏市場蓬勃發展，特別是我國光伏市場強勁增長的拉動下，光伏企業產能利用率有效提高，產業規模穩步增長，技術水平不斷進步，企業利潤率得到提升。但與此同時，國內光伏產業人才每年面臨缺口約20萬人的現狀，嚴重制約了企業的發展，從您的角度來看，引起該行業人才荒的主要因素有哪些呢？

張詩笳：我認為主要有三方面的因素。第一，新產業發展引起專業人才缺乏：近十年，光伏產業在國內一方面是一個新興行業，另一方面自身的發展也非常迅速。這樣的行業特點和現狀，使得該行業的專業人才極其匱乏，現在的技術人才大多是相關行業技術人員進入光伏領域，如化工行業、半導體行業、電子行業、相關材料行業等。在技術層面上來講，這些轉型人員在進入光伏企業后，仍需要較長時間的技術磨合期、技術成長期及技術成熟期。

第二，高校專業設置滯后跟不上產業發展需求。因國內高校光伏專業設置滯后，科技型研發人才、光伏行業管理類、技術工藝類、營銷類人才基本上培養不出符合光伏企業的專業人才，即使對一些低層次的應用型人才的培養也很少。這遠遠滿足不了企業對人才的需求。目前國內在光伏人才培養上，基本上還停留在二流院校或職業技術學院層面，國內知名院校雖然在光伏領域有所研究，但均未開展系統化的教學，這與光伏產業在我國的迅速發展極不相稱。而且隨著太陽能光伏產業規模持續擴大，人力資源的缺口還會進一步擴大。

第三，產業發展太快，人才培養時間長。我記得在2008年多晶硅市場價最高的時候，眾多企業蜂擁上馬多晶硅項目。但是以當時專業人才的數量根本無法滿足企業的需求，臨時培養肯定不現實，要成為一個成熟的多晶硅產業工人至少要用三年的時間周期。

以協鑫為例，一開始我們使用的技術都是改良西門子法，能耗高，生產成本也很高。多晶硅在生產過程中涉及很多參數，變化性太多，需要經驗去調整。一旦某環節出現突發事件，比如還原爐內倒棒，可能會造成幾百萬元的損失。多晶硅生產要求工人的專業性必須過硬且有著豐富的現場操作經驗，所以，人才短缺的問題，一直困擾著整個行業。

解決人才三部曲

關鍵點：主動造血

記者：目前，許多企業在短期內都追求做大做強，因此，對于內部人才培養體系和晉升通道的建設并不完善，許多企業在發展過程中都面臨著“到底是通過內部培養人才，還是從外部招聘空降兵”的問題。一些管理者也認識到，一直靠外部輸血，企業發展雖然在短期內會上升很快，卻在未來面臨動蕩不安的局面，但是在目前情況下依然存在著兩難的選擇問題。您認為要解決行業人才荒的現象，應在哪些方面提高人才的數量和質量呢？

張詩笳：光伏產業是一個用工需求量非常大的行業，單純靠同行業搶人解決不了根本問題，而且員工忠誠度也低。人才培養應上升到企業戰略高度，是一個精細活和耐力活兒。需要人力資源部門以及整個企業主動造血，激活企業人才活力。

第一，打造企業品牌不僅要看崗位職級，工資福利，還要看企業的知名度、美譽度、員工未來的發展、企業的社會責任感以及企業家的人格魅力等。在去年的“中國智造·世界影響”——尋找最具世界影響力的中國品牌活動上，協鑫集團榮獲“2015年度中國品牌新銳”獎。今年5月23日，在“SNEC第十屆（2016）國際太陽能產業及光伏工程（上海）展覽會暨論壇”上，協鑫集團董事長朱共山獲得“光伏產業卓越貢獻獎”。良禽擇佳木而棲，打造優秀的雇主品牌，就是為了讓社會更加了解企業，進而吸引更多的人才。

2014年發生過這樣一件事。一天董事長轉發給我一條信息，內容大概是：“朱董，我曾經是一名協鑫的員工，現在得了癌癥，走投無路，您救救我吧。”經了解，這位員工十年前曾在協鑫集團下屬的江蘇徐州的一家電廠工作過兩年，目前由于家庭經濟條件十分困難，患有癌癥也無法醫治。因此，她給董事長發了一條求救信息。我親自趕到她所在的醫院，向主治醫師了解情況，主治醫師特別感動。他說，他還是第一次遇到員工離職十年，還有原單位愿意幫她。這位員工的放化療等治療費用大概需要4.5萬，我向董事長打了報告，董事長立即批了五萬元給那名員工。當地的《彭城晚報》還為此事用半個版面刊登一篇《離職十年后，老東家送來救命錢》的文章。我每次做企業文化宣講的時候，都會給員工講這個真實的故事。我要告訴他們，企業對離職員工都如此關愛，更何況我們現有的員工呢？

第二，內部培養。隨著企業的做大做強，人才需求量也會隨之快速增長。外部招聘數量不僅有限，而且有些人還會水土不服。因此，企業一定要打造自己的人才梯隊。許多世界五百強企業的CEO都是從一線做起的。協鑫在2009年就與南京大學共建協鑫商學院，2011年成立協鑫大學，現已成為江蘇省企業大學創建工程示范單位。與我們合作的單位都是國內知名的商學院，如南京大學商學院、上海財經大學商學院，北京大學國發院等，確保協鑫大學的學員能聽到各領域最優秀的導師帶來的最棒的課程。在工廠生產過程中，任何操作的失誤都可能導致安全事故，因此我們特別注重對一線員工安全性、操作性的培訓。協鑫集團下屬工廠的員工幾乎每周都有一到兩次的培訓。我們不僅安排廠長、專業工程師進行案例教學，還請協鑫研發中心的專家，現場實驗、講解。

第三，產學研相結合。2015年7月24日協鑫集團與清華大學簽署捐贈與合作意向書，向清華無償捐贈6000萬元人民幣，專項用于清華大學電機系（含清華大學能源互聯網創新研究院）的基礎建設和學科發展，雙方約定在能源互聯網相關領域形成全面的戰略合作關系。2011年，協鑫集團下屬的江蘇中能硅業科技發展有限公司由于上四期項目大技改，人員需求量特別大。當時我還在中能負責人力資源工作，當年一年中能就入職1053名員工。每一個入職人員背后就是十幾個甚至幾十人的面試。當時我成為名副其實的“面霸”。如此大數量的需求，一定要走校企合作的道路。我們與南京工業職業技術學院、徐州工業職業技術學院、常州工業職業技術學院以及南京大學化學化工學院等化工專業類高校合作。這些大學生在畢業前半年就進入協鑫下屬工廠實習，實習期滿取得畢業證后協鑫就與這些畢業生簽訂勞動合同，而且我們的實習期沖抵了試用期，勞動合同期的第一個月他們就能拿到全額工資。他們在實習期通過“導師帶徒”機制取得上崗證，一畢業就能頂崗。

我認為，從學校里直接招聘的大學生除了理論基礎扎實、專業性強，思想也比較單純，“三觀”還在形成期，因此，在正確的引導下，在企業文化的熏染下，會有很強的正能量。中能硅業35歲及以下的員工占88.4%。我們經常會策劃開展年輕人喜聞樂見的活動，比如青年聯誼會、協鑫好聲音，協鑫好詩詞……在這種氛圍的引導下，員工的負面情緒特別少。作為協鑫的一線員工，是平凡而辛苦的，他們需要三班倒。有一年春節，領導干部下基層慰問，在一個內操室，我對倒班的員工因過年不能回家與家人團聚表示歉意和感謝。一個女孩的一句話讓我特別感動，“沒關系呀，您看這三倍的加班費都讓我賺了。”在這樣一個不能與親人團聚的時刻，作為一名普通的一線員工，她能用輕松詼諧的方式來安慰我這個管理者，可見員工的樂觀心態。

想辦法吸引人才

關鍵點：穩定+吸引

記者：今年6月15日，最高人民法院公布了企業破產重整及清算十大典型案例，其中，全國首例公司債違約的上市公司破產重整案——上海超日太陽能科技股份有限公司破產重整案，入選法院審理破產案件，推進供給側結構性改革典型案例。最高人民法院公布的信息顯示，協鑫重組超日公司上市后，恢復生產并具備持續經營能力。面對人才如此短缺的現狀，協鑫仍然成功逆襲，在行業內80%以上的多晶硅企業都倒閉或關停的時候，協鑫轉變成了具有穩定盈利增長的光伏企業。請問協鑫是如何解決人才荒的問題呢？

張詩笳：給您分享一個目前在協鑫每天都在發生的事情：前段時間協鑫國內總部從上海環球金融中心搬到蘇州協鑫能源中心，總部的很多管理干部都是上海人，于是他們開始了雙城生活。每天早晨坐8：26的高鐵，8：57到蘇州。由于通勤車在9：03左右就發車，高鐵上的協鑫人在8：50的時候，就疾步穿越一節節車廂來到離出站口最近的一號車廂，車門一開就是一路小跑出閘機口，再一路小跑沖上通勤車。司機師傅無法預知每天上車的人數，基本人群上車就開車，走的慢只能自己打車去公司。晚上這些人再從蘇州乘坐18：33的高鐵，八九點才能回到上海家中。這樣的雙城生活，有的員工最長已經堅持三四年，最少的也已三四個月。其中一些管理人員并不能準點下班，有的人回上海已經深夜，但是第二天還是要早起趕高鐵……許多人不理解，到底是什么支撐這些人如此瘋狂地工作呢？

協鑫雖然有這么多忠實的“鑫粉兒”，但仍亟需大量專業技術和管理人才，我們始終堅持兩點原則。

首先穩定現有人才。協鑫高度關注員工職業發展，集團建有完善的員工職業成長路線，并根據員工職業發展定制完整的學習地圖，為協鑫集團培養領軍型管理人才和專家型專業人才，保障協鑫集團未來發展對人才的需求。協鑫努力為員工營造家的氛圍，可以說“家文化”貫穿協鑫價值觀的始終。

衣：協鑫工廠的工作服是淡灰白色，是集團董事長朱共山先生親自挑選的面料，由德國供應商設計制作，特別有型、帥氣。員工穿著工作服去逛街、聚會、唱KTV，毫無違和感。

食：協鑫的各個工廠都有自己的餐廳，比如江蘇中能，有三個大餐廳和一個自助餐廳，委托世界金鑰匙集團來管理按四星級標準打造。最早建設的東餐廳挑高20米，一盞大吊燈就價值數百萬元。由于我們的員工來自全國各地，因此在餐廳可以吃到各地特色，比如淮揚菜、川菜，甚至還有日本料理、墨西哥烤肉和意大利披薩。我們還會根據季節提供許多時令菜，比如三伏天就做徐州的伏羊，夏季就做小龍蝦，冬天就做地鍋雞、瓦罐湯。餐廳的飯菜經濟實惠，面包兩塊錢一個，墨西哥烤肉餅三元一個。很多員工說，來協鑫工作兩個月后，都會至少胖十斤。

住：協鑫投資自徐州經濟開發區在商業樓盤買了八棟樓，全部裝修好，按照三星級賓館打造給中能硅業的一線員工住宿，室內配備電視機、空調、網線等設備，為員工打造一個舒適的家。

一室一廳最多住兩個人。在建設中能硅業廠區內的員工公寓時，董事長親自要求，床的寬度一定要用1.5米堅決不許用1.2米的。中能團委開展“我帶父母看中能”活動，把員工千里之外的父母接到徐州，全部免費住在員工公寓里，帶他們參觀廠區、生活區以及我們建設的光伏電站。很多員工父母為自己的孩子能在這樣一家國際化新能源企業工作而放心和驕傲。2011年我們從東北招聘了大量畢業生，公寓不夠用了，集團每月拿出三十萬元包了一家賓館給員工住。

行：現在協鑫的通勤車都是我們的新能源電動汽車，早些年都是租的外事公司或者公交公司車隊。在徐州、蘇州的街頭經常能看到印有我們GCL LOGO的車輛。

福利：每到各個節日，員工都會收到額外的節日禮金，包括員工的結婚禮金和生育禮金。員工家里如果有需要幫忙的，集團都會拿出資金予以幫助。我們還為員工專門投保商業大病險，建立員工醫療平臺。幫助高端人才的下一代，為他們的孩子找當地最好的學校就讀。如果員工有需要集團幫助的，可以通過員工互助基金和協鑫陽光慈善基金會申請救助。

幸福感：員工拿著協鑫的員工卡，在徐州最高檔的商場，可以免費辦VIP會員卡，免費申辦中國銀行的信用卡。有的員工穿著工作服去市場買菜，商家就會說，你們協鑫那么有錢，就別講價了！

尊重度：世界那么大，有的員工想出去看看。我們尊重員工的這種需要，但是如果他們覺得世界并不好看，還想再回來，我們隨時歡迎離職員工回家。

除了穩定現有人才以外，我們還努力吸引高端人才。協鑫集團成立中央研究院，設立了技術合伙人制度。將集團下屬各個研究院整合在一起，由集團投資研究院的孵化成果，進行價值評估，一旦研究成果獲得收益，首先要讓研究員共享，讓真正解決問題的科技人員先富起來。協鑫在日本、以色列、美國都有分公司。緊緊圍繞“人才、機制、融資、創新”等關鍵性發展主題，形成強大競爭力，加快推行合伙人制度等激勵政策的實施，加快推行業務模式和商業模式創新，加大優秀人才的引進與培養，認真落實好各項工作舉措。

建大學培養人才

關鍵點：企業大學4.0

記者：管理大師彼德·圣吉說，從長遠來看，你的組織唯一可持續的競爭優勢，就是具有比對手更好更快的學習能力。要使企業茁壯成長，必須建立學習型組織。即將企業變成一種學習型組織，并使得組織內的人員全心投入學習，提升能力在本職崗位上獲得成功。隨著協鑫集團強勁的發展勢頭，協鑫價值鏈體系能夠與人力資源政策進行無縫匹配，從而使人力資源工作能夠上接戰略，下接績效。這也使協鑫的人力資源管理者清楚地意識到企業大學和人力資源結合的重要性。請問協鑫大學和人力資源管理是如何實現學習、戰略、績效一體化的？

張詩笳：協鑫大學作為協鑫集團人才培養運營平臺，擔負集團戰略實施、文化傳承、員工能力提升、組織績效提高。以員工任職能力模型為基礎，重點加強員工管理能力、專業能力、職業素養三方面的能力提升，形成了較為完善的人才培養體系。

在人才發展戰略培訓需求分析方面，設置了領導力養成課程、專業人才養成課程和價值觀養成課程。在崗位勝任能力培訓需求分析方面，設置了管理序列、技術序列、職能序列和操作序列。在員工績效差距培訓需求分析方面，設置了專業技術養成課程、操作類課程體系和入職教育課程。協鑫通過建立雙通道，保證員工職業生涯發展。

協鑫大學還在今年還提出了企業大學4.0的概念。核心是要建造一個沒有圍墻的企業大學，人人是講師，人人也是學生，讓所有學員變成企業大學的內動力。協鑫發展了26年，知識的沉淀是在企業內部，而不是外部。基于創造并分享的理念，我們開發了一個APP學習平臺叫“鑫創享”，每個員工可以進入平臺創造課程，進行分享，人人都可以當講師。我們也把它稱為打造協鑫的網紅講師。

培訓不是福利，而是提供給員工的一種幫助，所以，我們采用付費學習。APP上用于交易的貨幣是虛擬幣，員工通過消耗積分去學習課程，另外，我們鼓勵員工去創造課程，每創造、上傳一個課程就能獲取積分。與此同時，創造越多，分享也就越多，這種方式符合共創共享時代的學習，我們也稱之為分享式學習方式。員工參與的積極性很高，我們通過微課大賽挖掘網紅講師，已經在內部孵化了將近500多名專職講師，這個數字在企業還是比較少見的。

我們把集團的價值文化稱之為“雙循環三角價值鏈體系”。對應到人才培養，新員工不參加協鑫大學的入職培訓，不能轉正，不參加“五鑫系列”培養則不能晉升。“人才發展的五鑫系列”即鑫希望、鑫未來、鑫動力、鑫菁英、鑫領袖，是根據集團戰略規劃，對核心人才梯隊進行能力模型構建和針對性培養，從管理人的能力、管理事的能力、職業素養這三個方面構筑五個層級梯隊的系統的素質模型。新人加入協鑫后，依次經歷五個層級的培養，幫助員工不斷在這個臺階中進步。

我記得有一個同事，他過去是一個很內向的人，進入協鑫大學，受行動學習和分享式學習方式的影響，倒逼他主動分享，人生第一次分享是在協鑫大學，第一次當講師也是在協鑫大學。現在，他已經成為集團下屬公司的副總經理。可以說，他是協鑫人的縮影。協鑫大學對人才的培養不是強灌式的，而是分享式、提升式、協同式。

敞胸懷留住人才

關鍵點：不裁員不扣錢

記者：從進入光伏產業那天起，協鑫只用6年時間便后來者居上，發展成全球多晶硅和硅片行業老大。不過，與前些年的火爆相比，近幾年光伏產業顯然有點被“冷落”，甚至一個又一個的光伏企業，已在沒落中慘淡收場。像協鑫這樣在2007年以前進入光伏行業的企業，前期已經有了一定的積累，也不同程度地受到了沖擊，更別說在2007年之后進入的企業，許多公司都沒有度過這個冬天。光伏市場急轉直下的行情，首先沖擊到的就是這個行業的從業者。協鑫有過裁員的經歷嗎？是如何妥善解決這類問題的？

張詩笳：首先，我特別自豪地告訴您，協鑫在最困難時期，沒有裁掉一名員工。2008年雷曼兄弟破產，波及全球經濟，導致光伏市場需求銳減。再加上后來美國和歐盟對中國光伏的反補貼和反傾銷，對協鑫的沖擊特別大。2007年之前，多晶硅的價格是由三個國家七大公司所操縱，沒想到協鑫旗下的中能硅業僅用六年就把產能做到世界最大，直接影響了他們的定價權。2012年10月10日，美國商務部對進口中國光伏產品作出反傾銷、反補貼終裁，征收14.78%～15.97%的反補貼稅和18.32%～249.96%的反傾銷稅。具體的征稅對象包括中國產晶體硅光伏電池、電池板、層壓板、面板及建筑一體化材料等。2013年6月4日，歐盟委員會宣布，將從6月6日至8月6日對中國光伏產品征收11.8%的臨時反傾銷稅，如果中歐雙方未能在8月6日前達成解決方案，自8月6日起，該稅率將升至47.6%。同時，美國和歐盟補貼他們自己的企業，壓低價格進入中國市場傾銷。這樣一來，協鑫下游的合作伙伴，開始購買從美歐傾銷過來的產品，導致國內產品積壓。我記得那個時候連中能硅業的地下車庫都堆放著賣不出的多晶硅，占用大筆現金流。

多晶硅作為一種原材料，做成硅片銷往各地，因此我們的合作伙伴多是生產硅片的企業。為了走出困境，協鑫在下屬的中能硅業附近成立了一家江蘇協鑫硅材料科技發展有限公司，目前也是世界上單體最大的硅片企業。這樣就形成了自產自銷的模式。即便如此，由于國內市場萎縮，當時的經營狀況也是直線下滑。經集團領導討論決定，我們趁此機會運籌帷幄養兵蓄銳，停車檢修，進行技術改造。工廠停工，但是工人不能停工。以前，管道等設備維護工作，都是由保運人員來做。那個時候，我們的廠長工人齊上手，或噴漆、或清洗；生產區長草了，工人就拿著鋤頭鏟草，就是為了讓他們有活兒干。

2011年中能硅業招聘的一千多名員工，他們很多來自東北。多晶硅生產必須保持連貫性，生產現場員工的工作都是三班倒，沒有時間回家。于是我們輪流給家遠的員工放假三個月，并保證全額發放工資。另外，董事長還特別批示給專業工程師級別以下的工人每月發放五百元獎金性補貼。

這種情況持續了一年多，中能硅業沒有裁掉一名員工，沒扣一分錢的工資。在此期間，我們特別關注員工的心理狀況。我們充分發揮共青團對青年的組織、引導作用，策劃開展“講形勢、講任務、講未來的”三講走基層活動。我們到各個分廠去宣講，把董事長最新的講話，行業最新的利好消息講給員工，給他們打氣。由于這些年輕的員工本身正能量就很強，加之經常能聽到真實聲音，他們的安全感也在逐漸增強。我印象最深刻的一次是，在“三講走基層”宣講活動當天下了大雨，整個廠區都被雨水淹了。有人擔心這次宣講會不能順利進行。中能硅業的園區內有一個很大的水池，里面養了好多魚，大雨將魚都沖到園區里。我們在宣講報告廳門口見到一些員工挽著褲腳，拎著盛著魚的水桶，幽默地說，以后宣講會就要趕在下大雨的時候開。宣講結束后，有的員工甚至是光著腳上來展示“中能最強音”：你若對我不離不棄，我必生死相依！那一刻，我深為協鑫有這么可愛的員工而感動和驕傲。

這次集團危機，可以說是上下一心，共度時堅，在困境之中拉近了員工和企業的距離，企業見證了員工的忠心，員工見證了企業的可靠。

創新共享新能源

關鍵點：互聯網+能源+新能源

記者：馮侖說過，全世界沒有一個公司通過裁人把自己救活的。只有裁自己的頭腦才能夠救活自己的公司。如果你不把腦子里的舊觀念、不合適宜的決策裁掉，不把公司的低效資產裁掉，裁人一點用處沒有。協鑫沒有因為遇到困境就裁員扣工資，的確讓一些企業汗顏。中國的光伏行業擁有完整的全球第一的制造產業，以及全球最大的應用市場，面臨著獨一無二的發展機遇。面臨的挑戰就是需要創新驅動，產業升級，降低成本，降低價格，實現大規模應用。十三五《規劃綱要》中，重點提出了“創新、協調、綠色、開放、共享”五大發展理念。其中，“綠色”一詞，與生態環境、能源發展息息相關。“新能源”是“十三五”結構改革的一個重要抓手，您認為企業要大力發展新能源，該從哪幾個方面進創新改革？

張詩笳：巴黎氣候大會、中央經濟工作會議，都對降低能耗、發展清潔能源作出了一系列部署和要求，中國光伏電站行業的前途一片光明。把握好這個機遇，關鍵就在于堅持科技創新。如果一個行業需要補貼才能維持生存，那就談不上新興產業，也無法取代原有行業。因此，身為光伏人，只有緊緊把握機遇，堅持科技創新，不斷降本增效，促進光伏發電早日實現平價上網，才能實現習總書記提出的2030年的減排目標。

協鑫一直是一個很有危機感的企業，我們的企業精神是“創業、創新、爭先、領先”，我們的節奏就是變變變、快快快。前段時間，集團公共郵箱連發七封郵件，都是關于變革轉型的。我們在創新的路上有很多探索，比如最早做多晶硅和硅片。現在我們重點抓住微笑曲線兩端，從做多晶硅、硅片到做光伏電站如屋頂電站、沙漠電站、風光互補、農光互補、漁光互補。這樣就可以自主解決硅片的銷售問題。

農光互補就是在農業大棚頂架設太陽能電池板，既具有無污染零排放的發電能力，又不額外占用土地，可實現土地立體化增值利用，實現光伏發展和農業生產雙贏。

漁光互補是將漁業、養殖業和光伏發電結合在了一起，通過在水面上設立電池板，水面下規劃養殖魚蝦，達到養殖和發電并行的模式，實現了一地兩用，極大的提高了土地的利用效率，提高了單位面積土地的產值。

水上漂浮電站有效地突破了土地資源對光伏發電應用的制約。它可以安裝在水庫、湖泊、池塘以及水處理廠等水面上，這對土地資源稀缺但水體眾多的地區來說尤其重要。漂浮式光伏發電系統是今后光伏發電應用的又一新選擇，也可以是現有水電站發電的極好互補方式。

協鑫自主研發的平單軸跟蹤系統，通過自主開發的控制系統實時跟蹤太陽位置，確保光線垂直照在組件表面，確保光伏發電最大化，平均提高10%-25%的發電量。形成的漁光互補、農光互補、牧光互補系統，能夠在確保電站發電量的同時，提高土地利用效率和綜合經濟性。

隨著世界范圍內裝機規模的不斷擴大，全球光伏發展一個共性問題開始顯現出來——后期運維，特別是電池板的表面清潔問題。為此，協鑫研發了光伏智能運維機器人。第三代光伏智能運維機器人不僅是個“保潔員”，能及時高效清掃組件表面積灰，而且它還是個“保健醫生”，在駛過組件表面的同時，能對組件完成健康狀況的掃描，并通過傳輸系統將檢測信息傳到大數據平臺，實現人機互動，做到運維人員不出房間即可完成全部運維工作。

此外，協鑫還在非洲的埃塞俄比亞建設海外油氣項目，在吉布提建立海港，將油氣轉運到國內來。

未來我們希望達到的效果是人人都能用電，人人都能發電。我們研發了能源墻儲能設備，將新陽光分布式家庭光伏電站建在屋頂上吸收太陽能，如果居民用電消耗不了，就將電儲存起來，將多余的電在網上出售賺錢。

總之，互聯網+能源+新能源將是未來經濟發展的新引擎，協鑫將積極推動平價上網，推進分布式、微網的發展，整個路線圖的完成將分為4個階段，預計將在2025年之前形成區域性綜合能源互聯網。

作為中國最大的非公有制環保電力控股企業和全球最大的光伏材料制造商，協鑫集團一直秉承“把綠色能源帶進生活”的理念，持續為社會提供優質的能源與服務，致力成為最受尊重的國際化清潔能源企業。協鑫集團的發展得益于中國經濟的快速增長，建設美麗中國、建設生態文明社會，是協鑫義不容辭的責任。未來協鑫集團的發展方向是建設規模上更加經濟、技術上更加先進，模式上更加多元化的大型能源綜合利用產業集群，故將繼續為社會提供穩定的、安全的、高效的、可再生的清潔能源，讓“天更藍、水更清、居更佳”的中國夢早日實現。

記者手記：

人事醫生，找準處方

一日下午，好友發微信要請我吃飯。這位在鋼鐵公司半年未拿到工資的好友，已經很長時間不敢張羅飯局了。

“買彩票中獎了？”

“哪有，人家發工資啦，必須和你顯擺一下。”

“你們老板買彩票中獎了？”

“據說是政府補貼了幾百萬，老板就趕緊把工人的工資補上。”

“以后咋辦，也不能總靠政府補貼！”

“今朝有酒今朝醉吧，又不是我們一家企業這樣。”

正如好友所言，一些制造型企業正處于停工、放假的狀態，工資一拖再拖，不是老板黑了心，是經濟陰了天。一邊利潤下降，主業不保；一邊被迫轉型，新產業發展緩慢。

HR或許不知，新能源企業也易患老年癡呆癥。產能過剩、人才落伍、機構冗繁、依賴性強。從中醫理論講，引起早衰的根本原因是氣血不足，久病傷氣耗血，而致氣血雙虧。企業的衰退，可能從輸液的那天起，就已落下病根兒。在轉型的道路上，誰能擁有人才自主造血，誰就能在藍海中找到出口。

羅素在《知識與智慧》一文中說，知識和智慧兩者不能畫等號。知識是經過專業化訓練所獲得的信息的能力，智慧則是綜合這些知識，正確使用這些知識的能力。許多企業家窮其一生尋找魔法石和長生不老藥，卻忽略一味藥引——培養專才，選、育、用、留一個都不能少。人才是企業發展的“定海神針”，在“十三五”以創新、協調、綠色、開放、共享發展理念的布局下，更要發揮好高層次人才的輻射作用。在杰克·韋爾的活力曲線中，HR如何將企業中20%的人才效能發揮至最大，考驗其處方能力。正如“木桶效應”，只有補齊短板，加高長板，才能永葆活力。特雷默定律告訴我們，人力資源管理者要善于發掘其背后潛藏著的一面，做到“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其成，怯者取其慎”，甚至能夠“變廢為寶”。

鑫者，財富興盛也。協手“鑫伙伴”，既要人手富，更要貴專才。能源或可過剩，創新永不過剩。