工作中不可忽視的情感偏見

胡德良

活力睿智訓練中心進行的一項新研究表明：當女性表現得武斷或強勢時，在別人看來，她們的能力就會下降35%，她們應得的報酬就會下降15，088美元。現在要看一看，利用程式化的簡短聲明，外加其他一些策略，是否能夠降低武斷或強勢所造成的強烈的社交對抗反應。

約瑟夫·格倫尼（Joseph Grenny）是活力睿智訓練中心副總裁兼創始人之一。他是一位主題演講家和企業戰略專家。在過去的25年里，格倫尼設計和實施了企業改革的重大舉措。

大衛·馬克斯菲爾德（David Maxfield）是《紐約時報》上榜的暢銷書作者、主題演講家、機構改革領域首要的社會科學家。作為活力睿智訓練中心負責研究的副總裁，馬克斯菲爾德主持了正在進行中的系列研究項目，揭示世界各地組織的沉默文化所帶來的負面影響。

美國著名的黑人運動領袖杰西·杰克遜曾經承認：“在我人生中的這個年齡段，沒有比這種事情更讓我感到痛心的了——走在大街上，聽到腳步聲就開始懷疑可能會被搶劫。然后朝四周看看，如果看到的是一個白人，這時就放下心來。”

杰西·杰克遜用這樣一件小事揭示了民眾對黑人做出的負面的“無意識評判”，其實我們大家都會這樣做——我們都會無意識地對某一類人做出這樣那樣的評判，而這種評判大多數時候是不受歡迎的。你可能在不知不覺的情況下就對他人做出了評判（而這個判斷不一定正確）。如果你不承認自己曾經真的做出過這樣的評判，那么說明你更有可能曾經做出過類似評判。

潛滋暗長的情感偏見

過去10年開發出的很多新型研究技術，能夠揭示我們對種族、性別、殘疾、階層、性取向等所持有的難以消除的成見。不錯，其中當然也包括對性別的成見。無意識偏見并不是針對一個人的好與壞、膚色的黑與白、同性戀還是異性戀、男性還是女性。至少從目前來看，這種無意識偏見已經成為人類生活中的一個重要組成部分。

試想一下，如果你在會議上看到一位經理跟其他經理們在一起交流，你知道這位經理是你們公司新聘請來的，他很快將成為你的同事。你看著這位未來的同事，他正以非常強勢、幾近憤怒的語氣大聲道：“我不贊成這個決策方案……不，這事不算完。”這番話魯莽傲慢，帶有強烈的個人情緒，從中根本聽不出任何聽取他人意見的傾向，也沒有表現出多少耐心。如果是這樣，你會覺得這位新同事是個怎樣的人呢？

作為旁觀者的你，聽到這樣的話語會自然而然地對這位新同事產生反感。的確，發表強烈的分歧意見會招致一種社交對抗反應。更有趣的是，如果這位同事恰巧又是一名女性，那么旁觀者對她做出的評判可能會更加嚴厲。事實證明，不管評判者是男還是女，對于以強勢、武斷方式表達不同意見的女性，人們會做出較男性更為嚴厲的評判。

我們花了30年的時間記錄了很多類似上述事例的高風險會話，研究了這種會話在企業績效和員工敬業度等方面所起的作用。最近，我們又關注了女性在表達強烈意見方面所面臨的一些獨特的阻礙因素。負責培訓與職業發展的領導們尤其應該注意，對武斷女性的無意識評判會限制一半以上員工的工作積極性。在不存在偏見、對誠信溝通不設任何額外障礙的情況下，創建一種坦誠文化實屬不易。

這種表現在工作中的情感失衡現象和對武斷女性的偏見是不公平的、錯誤的，但也是真實存在的。那么，我們該采取什么措施將其消除呢？

事實上，并沒有固定的科學模式來提供最終的解決方案。臉譜網的同事正在邁出大膽的第一步，使上述問題逐漸顯現出來，他們甚至將討論問題的精彩視頻貢獻出來供人們參考。但是，除了將工作中的情感失衡現象公諸于眾外，我們還不太清楚該如何消除評判者根據表象做出的無意識評判，甚至連評判者本人也不知道這些想法正在影響著自己的判斷。

同時，問題仍舊存在：在重要場合表現強勢的女性都將受到不公正的對待。有沒有什么辦法可以使女性將這些不良影響降至最小呢？我們決定找出辦法。

在分享這些策略之前，我們需要澄清以下兩點：為了享受同等的言論自由，要求女性做任何有別于男性的事情都是不公平的；我們提出這些策略并不是要求女性一定要為此做出改變（這不是她們應該承擔的職責），利用這些策略只是為女性提供了一種更具優勢的選擇。

避免被評判的“模式”策略

我們開始找出一些女性可以學習的技能，在可以繼續直言自己意見的情況下，可以利用這些技能來對付同事們并不明言的指責。我們早就想發現這些技能，使她們在挺身而出表達意見時能達到更好的說服效果。

耶魯大學心理學家維多利亞·布萊斯科爾的一項研究為解決方案提供了一個提示性的線索。布萊斯科爾研究的主題是“憤怒的女性能夠出人頭地嗎”。這項研究最終得出一個結論：當參與者認定講話人情緒失控時，他們就會對講話人所發表的爭強好勝的意見做出最消極的評判。重要的是，一位像男性一樣爭強好勝的女性，往往更容易被參與者判定為“失去控制”。

我們要求11，000多名參與者觀看一位身居要職的男性或女性在會議上講話的視頻資料。參與者會看到講話人宣布文章開篇出現過的那則聲明：“我不贊成這個決策方案……不，這事不算完。”我們要求參與者想象一下，假如這個人很快就要加盟他們所在的機構，即將成為他們的同事。接下來，我們要求參與者來決定講話人應該得到多少尊重、多少自主權和多大職權。此外，他們還被問及這個人應該得到多少薪酬。

正如我們所預測的那樣：跟男性相比，表現出強烈情緒的女性付出的代價更大。參與者將這位女性的工資降低，降低的幅度要比男性的多一倍。

為了便于對照，我們利用同樣的一段視頻資料，但是卻在講話人發表聲明前添加了五秒鐘的內容。不管講話者是男性還是女性，都在他們的情緒化聲明之前添加了下面兩種模式中的一種：

1.行為模式：這些講話人首先描述了自己即將要說哪方面的事情，然后開始講話——“我要直截了當地表達自己的意見了，我會盡可能講得具體一些。”這種模式的目的是使講話人顯得有節制，而且講話慎重。

2.價值模式：在做出強勢的聲明之前，講話人利用具有價值負載的術語來描述自己的動機——“依我看來，這是一個關乎誠實和正直的問題，因此我覺得表明自己的立場是非常重要的。”這個模式的目的是要表明講話人的思維過程，他對自己為什么持有反對觀點做出了必要的解釋。

研究結果表明，增加了行為模式后，負面評判降低了10%；增加了價值模式后，負面評判降低了近20%。然而，降低負面評判最有效的模式卻是另外一種存在廣泛爭議的模式——預防模式。

所謂預防模式，就是當女性講話人表明立場前，首先說明作為一位女性，接下來自己的講話方式可能會有些冒失——“我知道，對于一位女性來說，以如此武斷的方式講話是有些冒失的。但是，我還是要直截了當地表達自己的意見。”這個模式的目的是讓聽眾首先做好思想準備，讓他們想到自己有可能會對女性講話人持有偏見。這種模式到底會從正面還是從反面來影響觀眾的評判呢？我們對此很感興趣。事實證明，這個模式將負面評判降低了27%，降低幅度比其他兩種模式都要大得多。然而，女性應該使用這種模式嗎？

有趣的是，當對大多數女性直接提出這個問題時，她們會對預防模式做出強烈的否定回應，但卻一致地對其他兩個模式做出肯定的回應。然而，當我們在提出這個問題之前先拋出這樣一個問題：“如果你看到其他女性使用了預防模式，你會感覺怎樣呢？”然后，再提出這個問題：“你自己會使用預防模式嗎？或者，你會將這個模式推薦給其他人嗎？”這時，她們的回應在很大程度上是肯定的。

我們對這種“有條件的敏感回應”很感興趣，同時，我們有興趣進行更多的研究，以便搞清這種策略的實用性和可取性。重要的是，這些模式既可以降低對女性的負面評判，也可以降低對男性的負面評判，這是在考慮對女性額外的負面評判時通常會被忽略的一點。因此，男女講話人都可以通過使用這些模式受益。

還有更好的策略嗎

某種程度上，這些程式化的聲明有可能成為社交對抗性反應的部分解決方案，而且也可能會緩解體現性別偏見的額外對抗性反應。然而，即使最成功的模式也只能將社交對抗性反應降低27%，那么怎樣才能解決另外的73%呢？

普林斯頓大學心理學家蘇珊·費斯克指出，人與人之間最關鍵的評估方式就是對熱情和能力進行的評估，這被稱作費斯克模式。他人想讓我們受益還是受害，他們的熱情程度可以幫我們提供評估的佐證，便于我們對其動機進行評估。能力評估是我們對他人實現目標的能力方面所進行的評估。因此，如果我們認為某人是惡人，而且能力不佳，那么我們就可以心安理得地對他不予理會。如果他自私但有能力，那么我們就可以密切關注他的言行。

應用費斯克模式時，人們可能會認為，要想降低另外73%的信任度對抗反應，需要額外的保證——我們不僅要有能力（克制自己），而且我們還要善良（無傷害他人之意）。或許，向他人保證我們的意圖是積極的，或者強調一下互惠互利的愿望，這樣的模式才能進一步消除更多的對抗反應，同時也能夠允許講話人表述帶有強烈情緒的話題。

當然，每個人的想法都應該得到適當的考慮，這一點在職場上是很重要的。因此，管理者應像臉譜網等機構那樣，繼續尋找消除無意識偏見的良方。同時，對于我們當中現在就有話要大聲講出來的人來說，以某種模式開篇的策略可能會幫助我們防止或緩解固有成見所帶來的負面影響。 責編/張曉莉

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。