供給側改革，《勞動合同法》要不要跟進

劉繼承

最近幾個月，有關供給側改革與《勞動合同法》修改成為勞動法領域爭論最激烈的話題之一。各種觀點也是針鋒相對。供給側改革與《勞動合同法》有什么關系？現行的《勞動合同法》存在哪些問題，該如何修改？結合這些問題，筆者從供給側改革的視角談一談對《勞動合同法》修改的一些看法。

供給側改革與《勞動合同法》的關系

目前，我國供給體系出現的問題主要有六個方面：中低端產品過剩、高端產品不足、傳統產業產能過剩、結構性的有效供給不足、房地產庫存嚴重、地方政府債務風險累積。與之相對應，供給側結構性改革的重點任務主要有五個方面：化解產能過剩、提高全要素生產率、降低企業成本、消化地產庫存、防范金融風險。

通過供給側結構性改革的五大重點任務及其具體措施的分析可知，供給側改革與《勞動合同法》主要在以下兩個方面關系密切：一是調整產業結構、淘汰落后產能和“僵尸”企業，與勞動合同變更、解除和終止以及經濟補償支付關系密切；二是提高產品質量，鼓勵生產創新，與保密及競業限制制度關系密切。

供給側改革與勞動合同變更、解除和終止關系密切

眾所周知，產能嚴重過剩的重災區是鋼鐵和煤炭等政府主導型和勞動密集型企業，所謂“調整產業結構”、“淘汰落后產能和‘僵尸企業”，用通俗的話說就是讓那些已經不具備市場競爭力的企業或者生產經營模式徹底退出市場。那么問題來了，怎么退出市場才最平穩？

簡單來說，無非兩種方式：一種是企業生產經營結構調整，調整之后企業依然存續，但是必然涉及大批勞動者的崗位和薪酬的調整，反映在勞動法層面就是勞動合同的變更；另一種是進行經濟性裁員，或者直接將企業關停，反映在勞動法層面就是勞動合同的解除和終止。

首先，企業經營戰略調整將與勞動合同變更的剛性規定發生沖突。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的變更需要同時滿足兩個條件，一是雙方協商一致，二是采用書面方式。而產能嚴重過剩的企業通常也是勞動密集型企業，大多數勞動者工齡偏長、專業技能不高、市場競爭力不強，很難適應新的工作環境和崗位，一般不愿意調整崗位和降低薪酬待遇。

于是，企業生產經營戰略調整所需要的大批勞動者的崗位和薪酬調整，將與《勞動合同法》關于勞動合同變更的剛性規定發生正面沖突。各地關于勞動合同變更的靈活性規定也難以適用產能過剩的這類情況。

其次，企業關停的職工安置成本可能是大多數企業難以承受之重。企業經濟性裁員或者關停將直接導致大量職工的勞動合同解除或終止，而產能嚴重過剩的企業一般也是連年虧損的企業，龐大的經濟補償金額對這些企業無疑是雪上加霜。

當然，有人可能會說，企業關停不一定要終止勞動合同，也可以考慮將這些職工分流安置到其他企業，這樣就不涉及經濟補償支付的問題了。但問題在于，根據《勞動合同法》的規定，企業關停情況下要求支付經濟補償是職工的法定權利，選擇權并不在企業，除非職工本人同意。然而，在可以自由選擇的情況下，誰會跟錢過不去呢？

第三，現有的解雇保護制度過于嚴格，很難適應市場對企業的要求。瞬息萬變的市場要求企業在員工管理方面能進能出，能上能下，但《勞動合同法》解雇保護的剛性要求，卻使得企業很難低成本地解除員工的勞動合同，而違法解除情況下員工不僅可以得到高額的補償款還可以要求繼續履行勞動合同。人們都說勞動關系像婚姻關系，如果感情確已破裂，繼續履行合同的訴求對雙方都可能不是最好的選擇，實踐中繼續履行合同的訴求大多也不過是員工繼續與單位進行對抗獲得更多補償的籌碼。

鼓勵技術創新與保密及競業限制制度關系密切

縱觀國內外經驗，在法律上對技術創新成果進行保護主要從兩個方面入手，一是對技術創新成果本身出發進行保護，二是通過對掌握技術創新成果的員工保守商業秘密和限制就業的方式進行保護。

前者主要涉及知識產權立法的問題，并非本文論述主題，因此不作展開。后者是指在支付補償費的前提下，對離職后的員工就業范圍進行限制，禁止其到競爭對手工作，以達到保護技術創新成果的目的，也就是我們常說的“競業限制”。

目前，我國一方面鼓勵企業技術創新，另一方面對企業技術改造創新成果的保護力度不夠，關于競業限制的制度設計不具有威懾力，惡意挖人現象屢見不鮮，企業花費大量人力、財力、物力辛苦研發出來的技術創新成果常常輕易就被競爭對手獲取，導致很多企業技術創新動力不足。

《勞動合同法》存在哪些問題

合同變更的規定過于剛性

市場信息瞬息萬變，企業要在激烈的市場競爭中占有一席之地，往往需要隨時應對各種突發狀況，不可避免地會涉及員工工資薪酬、工作崗位和工作地點等的變更。而且，這些變更也并不必然損害勞動者的切身利益。

比如，在供給側改革的過程中，企業為了響應國家“調整產業結構”號召進行生產經營的戰略性調整，不可避免地需要調整勞動者的工作內容或者工作地點，即使沒有對勞動者的工作和生活造成負面影響，在現行法律框架下，只要勞動者本人不同意，同樣無法實現變更，否則將構成違法。這樣規定的合理性頗值得商榷。

合法解除勞動合同的經濟補償標準過高

產能嚴重過剩的企業一般也是勞動力密集型企業，勞動者一般工齡偏長，一旦要進行經濟補償，必然是非常龐大的數字。產能嚴重過剩的企業往往也是經濟效益非常不好的企業，本來已經背著沉重的包袱，如果再加上高額的經濟補償，無疑將是雪上加霜。

有人可能會說，效益不好沒關系，按照破產法走破產程序即可，而且根據《破產法》的規定，破產財產在優先清償破產費用和共益債務后，應當優先清償職工工資、補償金等勞動債權。但實踐中，企業一旦進入破產清算程序，破產財產能夠完全清償破產費用和共益債務的已經不多，留下來清償勞動債權的更加少之又少。

尤其值得關注的是，在供給側改革的大環境下，可能存在部分企業走破產程序后，出現大量勞動者無法在法律框架內獲得法定經濟補償的個別現象。這些勞動者可能將矛頭轉向政府，由于人數眾多，事關重大，關于經濟補償的法律問題可能演變為影響社會穩定的公共事件，如果可以適當降低特殊情況下經濟補償的支付標準，無疑有利于企業更好地開展自救和他救，企業也不一定需要走到破產清算的地步，很多問題或許就可以避免。

關于保密與競業限制的制度設計不具有威懾力

《勞動合同法》規定了保密及競業限制制度，其立法本意是為了保護用人單位的技術創新成果，但是由于制度設計不完善，上述規定在實踐中效果極為有限，主要體現在以下幾個方面。

第一，關于違反競業限制的違約金的制度設計不完善。由于法律沒有明確規定違約金的額度和比例，司法實踐中裁判機關往往根據競業限制補償費（一般為員工在職期間的工資標準的30%-60%）來判決支付違約金的多少，一般最多支持數倍的競業限制補償費，也就是區區幾萬元，很難支持高額的違約金，而且這些違約金必然也是由挖人的公司支付而不是由員工來支付。而勞動者一旦違反競業限制義務，給企業造成的損失卻是非常巨大的，動輒以百萬千萬計，甚至可能直接導致企業喪失核心競爭力。因此，以工資標準的數倍作為支付違約金的標準，勞動者違法成本過低，根本起不到競業限制的作用，非常不利于保護企業的技術創新成果。

第二，缺乏“就業禁令”等訴訟保全措施。對于勞動者已經違反競業限制義務的，缺乏類似于“就業禁令”等的訴訟保全措施。即使勞動者明顯違反競業限制約定，也還是一邊在打競業限制訴訟，一邊依然在違法為競爭對手工作，客觀上根本無法保護企業的技術創新成果。等到案件經過仲裁和訴訟程序之后，競業限制的期限也早已經過去，企業即使打贏官司也沒有任何實質意義，因為企業訴訟的目的是阻止員工為競爭對手工作，而不是獲得少得可憐的補償。競爭對手通過代替跳槽員工賠償少量的違約金就堂而皇之地獲得技術創新的核心成果，實質相當于變相縱容勞動者違法。而國外大都有“就業禁令”的制度，即法院有權在作出終審判決前要求員工暫停為競爭對手工作，這樣就較好地保護了被侵權企業的利益。雖然我國新修訂的《民事訴訟法》規定了“行為保全”制度，但是尚未看到實踐中有競業限制案件進行適用的先例，如果沒有進一步的細化規定，該制度恐怕缺乏可操作性。

第三，缺乏關于“脫密期”的制度設計。按《勞動合同法》，對負有保密義務和競業限制義務的勞動者來說，只要提前30日通知即可輕易離職去企業的競爭對手工作，并將其接觸的大量最新的技術創新成果一并帶去企業的競爭對手，這非常不利于企業技術創新成果的保護。

第四，缺乏關于“禁止招攬”的制度設計。目前，很多企業不但通過“高薪挖角”等不正當手段獲取其他企業的技術創新成果，而且還利用“挖來”的員工與原企業的人脈關系，反過來繼續對原企業的員工進行挖角，實踐中甚至出現原企業整個核心團隊都被競爭對手挖角的情況，這對原企業的損害非常大，甚至是毀滅性的打擊，也是對保護企業技術創新成果的有關規定的公然挑戰。而目前我國對于規范企業惡意挖人方面還沒有較完善的規定。

當然，除了上面提到的幾類問題之外，《勞動合同法》還存在一些其他問題，比如缺乏對高管等特定人群的分層保護、簽訂無固定期限勞動合同的門檻過低等，由于這些問題與供給側改革關系不大，并非本文論述的重點，此處不再展開。

從改革視角看如何修改

法學專家提出，法律要有一定的權威性和穩定性，我們不能隨著經濟形勢的變化來判定是否修改《勞動合同法》，而應當看這部法律的制度設計本身是否符合理性、符合事物發展規律、符合法律公平正義的原則。法律不是“橡皮筋”，不能經濟不好就修改，經濟好了再改回來。

筆者非常認同這個觀點，《勞動合同法》在立法宗旨、基本原則和總的制度設計方面基本符合我國勞動關系的特點，在保障職工合法權益、平衡各種社會矛盾、構建和諧勞動關系方面功不可沒。但是，毋庸諱言，在微觀方面也存在一些問題。在供給側改革的大背景下，結合《勞動合同法》自身存在的一些問題，筆者談談自己的看法：

適當放寬勞動合同變更的條件

首先，在企業嚴重虧損的情況下，為避免企業經營進一步惡化走向破產關停，建議允許企業在一定的期限內（例如半年或一年）可以通過調薪調崗等手段變更勞動合同，減輕企業負擔，共渡難關。

其次，對于確因客觀情況發生重大變化導致經營調整和合同變更的，在保證薪酬基本相當的前提下，建議允許企業合理地調整員工崗位。

第三，在企業通過各種方法確保不對勞動者的工作和生活造成明顯影響的前提下，建議允許企業在同一地級市行政區域內搬遷。

適當降低特殊情況下合法解除勞動合同的經濟補償標準

根據現行法律規定，經濟補償的標準一律都是按照工作年限每滿一年支付一個月工資，這樣的標準在特殊情況下對用人單位而言未免過于沉重。

比如，在類似供給側改革這樣的情況下，一次性涉及很多人的勞動合同解除或終止，而且很多勞動者的工齡特別長，企業和勞動者雙方對勞動合同的解除或終止都沒有過錯，如果要求企業對所有的工齡都按照一年一個月工資的標準支付經濟補償，將是一筆非常龐大的數字。

在供給側改革這樣的背景下，對于產能嚴重過剩的重災區的相關行業，勞資雙方對勞動合同的解除或終止都沒有過錯，對于那些工齡特別長的員工，建議可以考慮適當降低解除或終止勞動合同的經濟補償標準，例如，對工齡超過十年的員工來說，超過十年的工齡每兩年或者三年折算一個月工資的經濟補償，這樣既不會影響勞動者度過艱難的擇業期，又可以為處于特殊情況下的企業減輕沉重的經濟補償負擔。

完善解雇保護制度，取消違法解除繼續履行制度，拓寬合法解除的渠道

首先，建議取消違法解除繼續履行合同制度，但同時增加企業違法解除的成本，對于違法解除情況下的賠償金，員工可以按照三倍經濟補償或者不受封項限制的標準來主張。

其次，拓寬合法解除的渠道。現行的《勞動合同法》對解雇保護的規定過于嚴格和僵硬，建議刪除經濟性裁員略顯繁瑣和不切實際的程序性要求，允許企業在經營嚴重困難和客觀情況發生重大變化等合理理由下進行批量裁員。

完善保密和競業限制制度設計，加強對企業生產技術創新的保護

首先，明確員工和企業雙方在技術創新成果保護方面的權利和義務，培養和宣傳保護企業商業秘密和技術創新成果的良好意識，加大違反競業限制義務和侵犯企業商業秘密的處罰力度。

其次，明確認可競業限制違約金可由雙方本著公平自愿的原則協商一致約定，對違約金的約定比例進行明確的規定指引，加大違法成本，提高對負有競業限制義務的勞動者的威懾力。

第三，增加違反競業限制和侵犯商業秘密的訴訟保全措施，如可以規定“就業禁令”制度，用人單位符合一定條件的，在提起仲裁或訴訟之時，可以一并申請法院對相關企業和員工執行“就業禁令”，避免違法后果在訴訟期間持續蔓延。

第四，規定員工的脫密期，對負有競業限制義務的員工而言，應當規定區別于一般勞動者的辭職的提前通知期，不能僅限于提前30天，而應由用人單位根據該員工的級別、薪酬、掌握的商業秘密的多少、密級等情況，自行約定提前辭職的時間，并賦予用人單位單方調整員工工作崗位的權限。但是，為了避免用人單位濫用脫密期侵害勞動者權益，法律可以規定上限和下限，比如規定提前的期限不能超過六個月，并且規定調崗前后的薪酬福利待遇必須大致相當等。

最后，規定企業和勞動者的“禁止招攬”義務，禁止企業利用“高薪挖角”方式挖人，以及惡意的招攬員工行為。

責編/寇斌