標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)為啥會(huì)跑偏

全巍

測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)絕對(duì)

標(biāo)準(zhǔn)化人才測(cè)評(píng)是許多企業(yè)在人員招聘、選拔、晉升過(guò)程中慣用的一種評(píng)估手段，它測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要包括兩方面，一是心理類(lèi)指標(biāo)，二是智力及專(zhuān)業(yè)能力類(lèi)指標(biāo)。對(duì)心理類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行的測(cè)評(píng)主要在于基本潛能、個(gè)性特征、核心能力等心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如測(cè)試一個(gè)人的承壓能力、人際溝通能力、合作力、領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任意識(shí)、進(jìn)取心等。此類(lèi)測(cè)評(píng)往往依據(jù)心理模型來(lái)建立評(píng)價(jià)體系，由于心理模型涉及的理論眾多，測(cè)量的側(cè)重點(diǎn)也各不相同，問(wèn)題的選項(xiàng)并無(wú)絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)之分，因此此類(lèi)測(cè)評(píng)較易出現(xiàn)偏差。對(duì)涉及智力及專(zhuān)業(yè)能力的測(cè)驗(yàn)主要關(guān)注信息處理能力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力及專(zhuān)業(yè)知識(shí)等。對(duì)此類(lèi)指標(biāo)的測(cè)量有正誤之分，得分主要依據(jù)被測(cè)評(píng)人回答的準(zhǔn)確性，因此，此類(lèi)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果較心理類(lèi)指標(biāo)更為精確。

然而，只要是工具，在運(yùn)用過(guò)程中就難免會(huì)產(chǎn)生誤差。歸結(jié)起來(lái)，決定標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)效度和信度的因素主要來(lái)自三方面：測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)環(huán)境、被測(cè)評(píng)人，其中任意一項(xiàng)出現(xiàn)偏差都有可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生誤差（見(jiàn)圖1）。

測(cè)評(píng)工具與被測(cè)評(píng)人之間的偏差：測(cè)量工具對(duì)被測(cè)評(píng)人的偏差主要體現(xiàn)在理論模型的科學(xué)性及測(cè)量工具的局限性上；被測(cè)評(píng)人對(duì)測(cè)量工具的偏差主要在于個(gè)體的差異對(duì)測(cè)評(píng)模型一致性的沖擊。

測(cè)評(píng)工具與環(huán)境之間的偏差：測(cè)量工具與環(huán)境的偏差主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)工具所要求的文化背景或測(cè)試場(chǎng)所與被測(cè)評(píng)人實(shí)際所處的環(huán)境是否一致。

被測(cè)評(píng)人與環(huán)境之間的偏差：環(huán)境對(duì)被測(cè)評(píng)人產(chǎn)生的偏差主要在于不同文化背景的人對(duì)于同一套測(cè)評(píng)工具的不同取向；被測(cè)評(píng)人對(duì)環(huán)境的影響更多體現(xiàn)在對(duì)測(cè)試場(chǎng)所的抗干擾和適應(yīng)性上。

測(cè)評(píng)工具產(chǎn)生的誤差

測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)性

不同的測(cè)評(píng)技術(shù)所側(cè)重的測(cè)量方法存在較大的差異，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組重在討論和考察被測(cè)評(píng)人的組織協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、辯論能力/說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非語(yǔ)言溝通能力等等；而背景調(diào)查則關(guān)注被測(cè)評(píng)人的成長(zhǎng)歷程和行為模式。

具體到人才測(cè)評(píng)軟件，其往往也會(huì)依據(jù)九型人格、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）、行為特質(zhì)動(dòng)態(tài)衡量系統(tǒng) （PDP）等心理模型設(shè)計(jì)，測(cè)量技術(shù)的科學(xué)性對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的參考價(jià)值起著決定性的作用，人才測(cè)評(píng)問(wèn)卷的測(cè)謊性功能是否全面、人才測(cè)評(píng)工具的解讀分析是否準(zhǔn)確等，都對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的科學(xué)性提出了更高的要求。

測(cè)評(píng)方式的局限性

目前市場(chǎng)上的測(cè)量方式很多，但是軟件測(cè)評(píng)、面試、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、案例分析、角色扮演等方法都有各自的局限性。就標(biāo)準(zhǔn)化人才測(cè)評(píng)軟件來(lái)說(shuō)，優(yōu)點(diǎn)在于可以快速批量地讓被測(cè)試人員對(duì)自身特質(zhì)進(jìn)行匹配；局限在于其均為被測(cè)評(píng)人對(duì)自身的主觀意見(jiàn)，而且只能根據(jù)各項(xiàng)評(píng)分得出結(jié)論，但對(duì)為什么得出該結(jié)論缺乏有效的描述和分析。好比我們可以根據(jù)某個(gè)人的答題結(jié)果認(rèn)為此人的責(zé)任意識(shí)較強(qiáng)，但是這種評(píng)判其實(shí)是被測(cè)評(píng)人對(duì)于自己的評(píng)價(jià)和自我期許，考察者無(wú)法通過(guò)測(cè)評(píng)得知這種責(zé)任心始于何處，以及此人在以往的工作中從哪些方面體現(xiàn)了這種責(zé)任心。

環(huán)境產(chǎn)生的誤差

文化差異

由于測(cè)評(píng)工具大多從西方引入，因此在我國(guó)也會(huì)遇到水土不服的情況。西方文化提倡坦誠(chéng)、自我表現(xiàn)，我國(guó)傳統(tǒng)文化更加提倡中庸、謙遜，這導(dǎo)致受評(píng)人不太愿意自我表現(xiàn)，在管理風(fēng)格上也偏向避免強(qiáng)勢(shì)，甚至于一個(gè)強(qiáng)勢(shì)風(fēng)格的管理者在做問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，對(duì)于尖銳的問(wèn)題也會(huì)選擇相對(duì)折中的選項(xiàng)。這種文化背景上的差異導(dǎo)致被測(cè)評(píng)人在測(cè)評(píng)模型中“支配能力”一項(xiàng)上的得分較低，在“合作精神”上的得分較高。

測(cè)試環(huán)境不符合測(cè)評(píng)要求

測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)的軟硬件設(shè)施是否符合測(cè)評(píng)需要，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的一個(gè)重要因素。如果企業(yè)能為面試者提供專(zhuān)門(mén)的場(chǎng)地進(jìn)行測(cè)評(píng)，則能更大程度地保證考察者集中精力投入到測(cè)評(píng)中。另外，測(cè)評(píng)場(chǎng)地周?chē)欠癜察o、測(cè)評(píng)過(guò)程是否被中途打斷等，都會(huì)或多或少波及被測(cè)評(píng)人的作答，從而影響測(cè)評(píng)的信度和效度。

被測(cè)評(píng)人的主觀性偏差

自我認(rèn)知誤差

由于自我反省不足或者隨著時(shí)間的推移，人們對(duì)于特定環(huán)境下的自我認(rèn)識(shí)存在盲點(diǎn)或誤區(qū)，這些都會(huì)直接影響到被測(cè)評(píng)人對(duì)自身真實(shí)情況的評(píng)判。另外，如果被測(cè)評(píng)人對(duì)測(cè)評(píng)不夠重視，不能根據(jù)題目認(rèn)真思考，甚至將想象中的自己與現(xiàn)實(shí)中的自己混淆，也會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果。

趨利性偏差

如果測(cè)評(píng)會(huì)影響被測(cè)評(píng)人的發(fā)展，他就會(huì)在測(cè)評(píng)中不自覺(jué)地對(duì)自身的評(píng)判趨向于積極的一面，責(zé)任心、主動(dòng)性等正面指標(biāo)被過(guò)度美化，對(duì)反向語(yǔ)氣的問(wèn)題采取逃避態(tài)度，如此一來(lái)，測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性也就大打折扣。

近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)等造成的心理誤差

近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等造成的心理誤差都會(huì)影響評(píng)判結(jié)果。比如：一個(gè)初級(jí)管理崗位近期從市場(chǎng)部調(diào)至生產(chǎn)部，在具體管理中，對(duì)概念技能運(yùn)用得較少，而對(duì)邏輯性的要求增強(qiáng)，于是，在對(duì)管理風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試時(shí)，就極有可能因?yàn)閸徫坏恼{(diào)換導(dǎo)致概念技能得分較低。尤其在部分測(cè)評(píng)需要通過(guò)事件或案例來(lái)完成時(shí)，這種誤差會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。

同時(shí)，由于參加測(cè)評(píng)的員工對(duì)題目理解不夠或者對(duì)自身、對(duì)事實(shí)認(rèn)識(shí)不清，也能導(dǎo)致他們選擇趨向表達(dá)“不確定”含義的選項(xiàng)（因?yàn)闇y(cè)評(píng)軟件通常不會(huì)使用“不確定”這一選項(xiàng)）。與此相反，有的被測(cè)評(píng)人因?yàn)樽陨磉x擇習(xí)慣或者有意識(shí)地想要展現(xiàn)自我，于是在選擇時(shí)更傾向于通過(guò)極端的答案表達(dá)態(tài)度。

個(gè)體差異帶來(lái)的理解偏差

由于不同人在理解事物時(shí)存在差異，因此，對(duì)同樣的測(cè)評(píng)系統(tǒng)、參考標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)題表述也會(huì)出現(xiàn)不同的答案。這種基于個(gè)體的理解偏差是絕對(duì)存在的，因此，同一測(cè)評(píng)體系下的測(cè)評(píng)結(jié)果只具有一定的參考價(jià)值，不同的被測(cè)評(píng)人之間不適合橫向比較。

完美主義誤差

完美主義偏差多出現(xiàn)在有完美主義傾向的面試者身上。由于他們?cè)谧鞔饡r(shí)對(duì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)嚴(yán)，結(jié)果反而會(huì)放大缺陷，甚至高于平均水平的素質(zhì)被評(píng)為不合格。如果被測(cè)評(píng)人恰好是這樣一個(gè)對(duì)自身要求較高、進(jìn)取心特別強(qiáng)的人，在涉及對(duì)工作質(zhì)量、自身素質(zhì)的主觀評(píng)價(jià)時(shí)，他通常不會(huì)選擇過(guò)高的評(píng)判結(jié)果，甚至?xí)憩F(xiàn)得信心不足，從而傾向于中等偏上的選項(xiàng)，如“較強(qiáng)，但還有較大提升空間”等表述。

應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)偏差要有針對(duì)性

業(yè)界普遍認(rèn)為，70%以上的準(zhǔn)確性就是效果較好的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)產(chǎn)生偏差是必然的。因此，我們既不必因噎廢食，放棄標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)工具對(duì)人才評(píng)價(jià)的參考作用，也不必為徹底消除偏差而投入過(guò)度的人力和物力。要減少測(cè)評(píng)產(chǎn)生的偏差，應(yīng)該更具針對(duì)性。

關(guān)注關(guān)鍵素質(zhì)和底線性素質(zhì)

針對(duì)某一類(lèi)崗位的測(cè)評(píng)，其最終得分并非越高越好，而要看崗位的關(guān)鍵素質(zhì)得分情況。比如：培訓(xùn)師的崗位關(guān)鍵素質(zhì)是語(yǔ)言表達(dá)能力和現(xiàn)場(chǎng)感染力，因此，選拔培訓(xùn)師時(shí)，對(duì)綜合得分高但表達(dá)能力和感染力差的員工就要慎重考慮。

同時(shí)，對(duì)于道德、價(jià)值觀等底線類(lèi)的素質(zhì)評(píng)分應(yīng)給予有效關(guān)注，測(cè)評(píng)結(jié)束后對(duì)被測(cè)評(píng)人的價(jià)值導(dǎo)向可以通過(guò)其他手段深入了解。如果價(jià)值導(dǎo)向與應(yīng)聘崗位不一致，但在其他崗位上卻能發(fā)揮特長(zhǎng)，這樣的員工可以考慮調(diào)整留用；如果價(jià)值觀確實(shí)與組織文化有較大的沖突，應(yīng)采取一票否決，避免被測(cè)評(píng)人在錄用或晉升后水土不服。

根據(jù)測(cè)評(píng)需要采取不同的考察方式

除了標(biāo)準(zhǔn)化人才測(cè)評(píng)軟件的問(wèn)卷測(cè)試方式，目前市場(chǎng)上還有較多的測(cè)評(píng)技術(shù)。但是無(wú)論是軟件測(cè)評(píng)、公文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組，還是案例分析、角色扮演，每種測(cè)評(píng)方式都有其局限性。因此，要針對(duì)擬考察的重點(diǎn)采取不同的測(cè)評(píng)技術(shù)。

以測(cè)評(píng)結(jié)果為參考進(jìn)行深入了解

測(cè)評(píng)結(jié)果只能作為人才選拔的參考，不能據(jù)此做出定論。測(cè)評(píng)除了采用軟件測(cè)評(píng)外，也可以配合其他測(cè)評(píng)工具，綜合得出測(cè)評(píng)結(jié)果。比如：在其后的面試等過(guò)程中，結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)被測(cè)評(píng)人進(jìn)行詳細(xì)的了解。也就是說(shuō)，對(duì)于人才的最終判斷應(yīng)該是以綜合判斷為準(zhǔn)。

注重情境領(lǐng)導(dǎo)

“情境領(lǐng)導(dǎo)”是一個(gè)重要的管理理論，它認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度（被領(lǐng)導(dǎo)者在接受并執(zhí)行一項(xiàng)具體任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出的能力與意愿的水平）相適應(yīng)，才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。情境領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于測(cè)評(píng)員工的潛力同樣適用。比如：公司通過(guò)競(jìng)聘選出了一位業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)看，此人具有較高的工作熱情，思維也很活躍，而且有著強(qiáng)烈的管理意愿和基本素質(zhì)，但是思維過(guò)于發(fā)散、處事過(guò)于直接、時(shí)間觀念較為欠缺，在其上任后，其直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在工作上適當(dāng)給予風(fēng)險(xiǎn)提示，關(guān)注其對(duì)工作計(jì)劃的推動(dòng)，同時(shí)用人部門(mén)也要對(duì)其提供相應(yīng)的培訓(xùn)。

標(biāo)準(zhǔn)化人才測(cè)評(píng)最大的價(jià)值在于為用人單位提供參考，使其更有針對(duì)性地對(duì)被測(cè)評(píng)人的基本素質(zhì)和能力傾向進(jìn)行考察，最終選擇合適的人選并提供針對(duì)性的培養(yǎng)。因此，測(cè)評(píng)過(guò)程中產(chǎn)生的偏差或誤差并不可怕，只要綜合運(yùn)用其他輔助工具，標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)跑偏的問(wèn)題就可以迎刃而解。 責(zé)編/張曉莉