優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)的效果分析

莫喜萍

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優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)的效果分析

莫喜萍

目的：探討優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)的效果。方法：根據(jù)我院護(hù)理人員結(jié)構(gòu)及各科室護(hù)理人員實(shí)際情況設(shè)立優(yōu)秀高年資護(hù)士50人，采用雙向選擇原則，對競聘上崗的優(yōu)秀高年資護(hù)士，醫(yī)院財(cái)政給50%績效工資發(fā)放給科室作為激勵(lì)機(jī)制，對她們堅(jiān)持在臨床一線工作給予尊重和鼓勵(lì)，充分調(diào)動其工作積極性和主動性，發(fā)揮其優(yōu)勢，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)科室平安和諧穩(wěn)步發(fā)展。結(jié)果：績效激勵(lì)后(2014年5月～2016年4月)優(yōu)秀高年資護(hù)士愿意堅(jiān)持在臨床護(hù)理一線工作，人數(shù)比績效激勵(lì)前(2012年5月～2014年4月)明顯增多，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論：醫(yī)院對優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)，有效地提高其積極性，能主動性參與臨床教學(xué)、病房管理及護(hù)理疑難問題的解決，保證醫(yī)療護(hù)理安全，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，提高患者滿意度。

高年資護(hù)士；績效激勵(lì)；效果分析doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.16.043

高年資護(hù)士是指40歲以上或護(hù)齡20～35年、主管護(hù)師及以上職稱，具有一定科室管理能力的臨床護(hù)士。護(hù)理工作是一項(xiàng)平凡而偉大、艱辛又繁雜的工作。隨著年齡的增長，人到40歲，精力、體力及記憶力，特別在工作熱情方面都有些減退，許多護(hù)理人員對臨床護(hù)理一線工作感到力不從心缺乏自信，特別是值夜班。目前我國護(hù)理缺乏多方向的專業(yè)崗位設(shè)置，高年資護(hù)士與低年資護(hù)士專業(yè)定位模糊，使許多高年資護(hù)士看不到專業(yè)發(fā)展方向，無法體現(xiàn)自我價(jià)值、社會認(rèn)可程度低等客觀因素[1]，促使一些高年資護(hù)士逐漸分流到邊緣學(xué)科，離開臨床護(hù)理一線，到?jīng)]有夜班和專業(yè)性較低的崗位工作，造成護(hù)理人才的流失和浪費(fèi)。臨床高年資護(hù)士嚴(yán)重匱乏，年輕護(hù)士雖然擁有較高的學(xué)歷，良好的綜合素質(zhì)，但缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識積累，在急、危重癥、疑難患者的處理問題上往往出現(xiàn)力不從心，嚴(yán)重影響護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理專業(yè)的發(fā)展[2]。績效激勵(lì)是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的活動過程[3]。我院于2014年5月實(shí)施醫(yī)院財(cái)政支出給優(yōu)秀高年資護(hù)士50%績效工資發(fā)放科室作為激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動其工作的積極性和主動性，發(fā)揮其優(yōu)勢，提高護(hù)理質(zhì)量，取得很好效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料我院績效激勵(lì)后(2014年5月～2016年4月)符合年齡45歲以上或護(hù)齡20年以上、主管護(hù)師或以上職稱的高年資護(hù)士86人，均為女性；年齡40～54歲，平均(45±1.6)歲。績效激勵(lì)前(2012年5月～2014年4月)符合年齡45歲以上或護(hù)齡20年以上、主管護(hù)師或以上職稱的高年資護(hù)士85人，均為女性；年齡41～54歲，平均(46±1.5)。績效激勵(lì)前后兩組護(hù)理人員的性別、年齡等方面比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法 (1)建立優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)管理實(shí)施方案。根據(jù)《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃剛要(2011-2015年)》要求，為充分利用高年資護(hù)理人力資源，培養(yǎng)專科護(hù)理及高層次護(hù)理人才，建立一支具有較高專科護(hù)理水平、較強(qiáng)教學(xué)、科研、管理能力的專科護(hù)理隊(duì)伍，提高醫(yī)療護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。(2)成立優(yōu)秀高年資護(hù)士考核小組。考核小組組長由醫(yī)院主管護(hù)理院長擔(dān)任，成員是護(hù)理部主任、副主任、人事科科長、財(cái)務(wù)科科長、大科護(hù)士長等參與，制定優(yōu)秀高年資護(hù)士基本條件及考核評分標(biāo)準(zhǔn)(包括院級和科級考核評分標(biāo)準(zhǔn))，基本條件是年齡45歲以上或護(hù)齡20年以上、主管護(hù)師或以上職稱，熟悉競聘科室業(yè)務(wù)工作，愿意堅(jiān)持在臨床科室護(hù)理一線工作；考核內(nèi)容：遵守醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度和組織紀(jì)律、良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、參與病區(qū)護(hù)理質(zhì)量管理、有較好的專業(yè)理論知識、熟悉專科護(hù)理技能及急救技術(shù)、指導(dǎo)低年資護(hù)士對危重患者的評估、病情觀察及護(hù)理、協(xié)助護(hù)士長做好病區(qū)管理工作、能承擔(dān)實(shí)習(xí)生及進(jìn)修人員教學(xué)任務(wù)、有良好的溝通協(xié)調(diào)解決問題的能力、患者及家屬滿意、無患者投訴等。(3)崗位設(shè)置及競聘上崗要求。根據(jù)全院護(hù)理人員結(jié)構(gòu)及各科室護(hù)理人員實(shí)際情況設(shè)立優(yōu)秀高年資護(hù)士50人，采用自愿報(bào)名和雙向選擇的原則，凡符合優(yōu)秀高年資護(hù)士基本條件的均可以報(bào)名，填寫報(bào)名表交護(hù)理部。由“優(yōu)秀高年資護(hù)士考核小組”負(fù)責(zé)組織對報(bào)名者的材料進(jìn)行審核，符合條件的由“優(yōu)秀高年資護(hù)士考核小組”組織按競聘上崗的評分考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，從高到低按崗位設(shè)置人數(shù)聘任。(4)考核辦法。采用院、科兩級考核相結(jié)合的方法進(jìn)行，每年考核1次，考核成績≥90分者作為獲聘或續(xù)聘的依據(jù)，給予獲聘或續(xù)聘，對考核不合格者不能獲聘或解聘，不能享受優(yōu)秀高年資護(hù)士待遇。(5)待遇是獎勵(lì)性績效工資與科室績效掛鉤，醫(yī)院按優(yōu)秀高年資護(hù)士50%(即按醫(yī)院行政科室1.0系數(shù)的一半)績效工資發(fā)放給科室作為激勵(lì)機(jī)制，以減輕科室負(fù)擔(dān)。

1.3評價(jià)指標(biāo)(1)優(yōu)秀高年資護(hù)士愿意堅(jiān)持在臨床護(hù)理一線人數(shù)。采用我院自制調(diào)查表，對年齡45歲以上或護(hù)齡20年以上、主管護(hù)師或以上職稱的高年資護(hù)士進(jìn)行無記名問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)。(2)優(yōu)秀高年資護(hù)士在臨床護(hù)理工作中發(fā)揮作用和專業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)。采用我院自制問卷調(diào)查表，調(diào)查對象是臨床護(hù)理人員，調(diào)查內(nèi)容有專業(yè)知識、專業(yè)技能及急救技術(shù)，指導(dǎo)督查、病情觀察及護(hù)理、健康教育、質(zhì)量管理、臨床教學(xué)、醫(yī)患溝通、護(hù)理安全、科研論文10個(gè)項(xiàng)目，每項(xiàng)目滿分10分，采用封閉式無記名答卷。調(diào)查前說明調(diào)查目的，逐條解讀問卷項(xiàng)目，取得被調(diào)查者的知情同意，要求20 min內(nèi)當(dāng)場回收問卷。共發(fā)放調(diào)查問卷100份，收回有效問卷98份。(3)患者對優(yōu)秀高年資護(hù)士的滿意度調(diào)查，采用我院自制“患者滿意度調(diào)查表”，按滿意程度等級劃分為很滿意、滿意、一般、不滿意，在患者出院前1天或出院時(shí)發(fā)放問卷調(diào)查表300份，收回有效問卷300份，統(tǒng)計(jì)滿意度。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理應(yīng)用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，計(jì)量資料數(shù)據(jù)以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，組間比較采用t’檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料組間對比采用χ2檢驗(yàn)。等級資料比較采用Wilcoxon秩和檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2　結(jié)　果

2.1優(yōu)秀高年資護(hù)士在績效激勵(lì)前后愿意堅(jiān)持在臨床護(hù)理一線工作的人數(shù)比較(表1)

表1　優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)前后愿意在臨床一線人數(shù)比較(人)

2.2優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)前后在臨床護(hù)理工作中發(fā)揮作用和專業(yè)價(jià)值體現(xiàn)比較(表2)

表2　優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)前后臨床作用及專業(yè)價(jià)值體現(xiàn)比較(分，±s)

2.3患者對優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)前后滿意度調(diào)查比較(表3)

表3　患者對優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)前后滿意度調(diào)查比較(人)

3　討　論

3.1優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)后，有效穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展優(yōu)秀高年資護(hù)士是科室的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，是護(hù)理專業(yè)寶貴的人力資源。在長期的臨床護(hù)理實(shí)踐中，使她們擁有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，擁有較全面的專業(yè)理論知識和熟練的專科技能、急救技術(shù)，擁有突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對急、危重癥患者病情的變化有預(yù)見性，能及時(shí)準(zhǔn)確地評估病情變化，根據(jù)患者的病情變化有效地給予搶救及護(hù)理，或指導(dǎo)低年資護(hù)士對對急、危重癥患者的評估、病情觀察及護(hù)理[4]。同時(shí)，具有良好的溝通和健康宣教能力。優(yōu)秀高年資護(hù)士在某些領(lǐng)域里具有權(quán)威性，表現(xiàn)出色，是一群擁有較高的專科護(hù)理知識、較強(qiáng)的臨床教學(xué)、科研、管理能力的專科護(hù)理人才，是醫(yī)院的寶貴財(cái)富，也是護(hù)理事業(yè)承前啟后的主導(dǎo)力量。由于高年資護(hù)士的年齡、精力、體力及視力等客觀因素，對于繁雜、高腦力及高體力的護(hù)理工作感到力不從心。其次，醫(yī)院分配制度的變化，高年資護(hù)士的高工資使一些科室感到有壓力。同時(shí)，高年資護(hù)士看不到專業(yè)發(fā)展方向，不能體現(xiàn)自我價(jià)值等，使一些優(yōu)秀高年資護(hù)士逐漸脫離護(hù)理前沿工作。臨床高年資護(hù)士嚴(yán)重缺乏，低年資護(hù)士還在努力成長發(fā)展過程中，低年資、低職稱護(hù)士是目前我國護(hù)理隊(duì)伍的主要現(xiàn)狀，嚴(yán)重影響醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量。目前我院護(hù)理隊(duì)伍中，低年資護(hù)士占大半人數(shù)，需要有優(yōu)秀高年資護(hù)士的專科知識指導(dǎo)，護(hù)理管理工作也需要優(yōu)秀高年資護(hù)士的協(xié)助管理，加強(qiáng)優(yōu)秀高年資護(hù)士的管理對提升護(hù)理整體服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平具有重要意義。我院于2014年5月實(shí)施對優(yōu)秀高年資護(hù)士愿意堅(jiān)持在臨床護(hù)理一線工作給予50%績效工資放發(fā)給科室作為激勵(lì)機(jī)制，能有效地留住臨床一線優(yōu)秀高年資護(hù)士，緩解臨床高年資護(hù)士的缺乏。本文研究績效激勵(lì)后想轉(zhuǎn)崗離開臨床一線的優(yōu)秀高年資護(hù)士明顯比績效激勵(lì)前減少，差異比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，有效地穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展。

3.2優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)后，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量績效激勵(lì)是醫(yī)院運(yùn)用績效管理方式來激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)包括員工個(gè)人目標(biāo)在內(nèi)的組織目標(biāo)而奮斗。激勵(lì)方式的選擇和運(yùn)用直接關(guān)系著組織績效管理的效果，進(jìn)而對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著深遠(yuǎn)的影響。隨著以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，如何獲取人才，用好人才，培育人才，激勵(lì)人才和留住人才已成為醫(yī)院發(fā)展必須考慮的問題。我院于2014年在改革和創(chuàng)新兩輪驅(qū)動下，加強(qiáng)和重視對護(hù)理人才的管理和培養(yǎng)，為留住臨床優(yōu)秀高年資護(hù)理人才，通過醫(yī)院財(cái)政支出給予50%績效工資發(fā)放給科室作為激勵(lì)機(jī)制，對她們堅(jiān)持在臨床護(hù)理一線工作給予尊重和鼓勵(lì)，同時(shí)，減輕科室負(fù)擔(dān)，減輕高年資護(hù)士的心理壓力。醫(yī)院的人性化管理，對優(yōu)秀高年資護(hù)士的重視和支持，促使她們更加努力安心工作，充分調(diào)動她們工作的積極性和主動性，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量[5]。

優(yōu)秀高年資護(hù)士擁有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)、扎實(shí)的專業(yè)護(hù)理知識、良好的心理素質(zhì)、很好的溝通能力[6]、工作認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)，在科室承擔(dān)教學(xué)組長、責(zé)任組長、護(hù)理質(zhì)控管理、協(xié)助護(hù)士長做好病區(qū)管理工作，充分發(fā)揮高年資護(hù)士的優(yōu)勢，積極主動地開展工作，實(shí)現(xiàn)其護(hù)理價(jià)值，有效提高護(hù)理質(zhì)量。在表2中顯示，優(yōu)秀高年資護(hù)士績效激勵(lì)后在臨床護(hù)理工作中發(fā)揮作用和專業(yè)價(jià)值體現(xiàn)比績效激勵(lì)前明顯增多，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

3.3提高患者對優(yōu)秀高年資護(hù)士的滿意度優(yōu)秀高年資護(hù)士工作時(shí)間長，臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，對專科業(yè)務(wù)熟悉，對患者病情觀察及護(hù)理到位，對醫(yī)師在疾病診斷及用藥等方面如有疑問能及時(shí)提醒，對錯(cuò)開或漏開的醫(yī)囑等方面能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，把醫(yī)療隱患杜絕在萌芽狀態(tài)。優(yōu)秀高年資護(hù)士成熟穩(wěn)重，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，遇事沉著冷靜，在科室面臨突如其來的患者病情變化時(shí)，她們沖鋒在前、臨危不懼、有條不紊、爭分奪秒地?fù)尵然颊撸ｋU(xiǎn)為平安。工作中，她們對年輕護(hù)士的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、相互之間的提醒及監(jiān)督[7], 避免差錯(cuò)事故發(fā)生，保證護(hù)理安全[7]。同時(shí)，優(yōu)秀高年資護(hù)士擁有扎實(shí)的專業(yè)理論知識，精湛的護(hù)理操作技能，良好地溝通能力，為患者進(jìn)行治療及護(hù)理時(shí)，患者放心家屬滿意，有效地提高患者對醫(yī)療護(hù)理工作滿意度[8]。

綜上所述，優(yōu)秀高年資護(hù)士是科室的業(yè)務(wù)骨干，是護(hù)理專業(yè)寶貴的人力資源。重視并做好優(yōu)秀高年資護(hù)士人力資源的挖掘和利用, 留住臨床一線優(yōu)秀高年資護(hù)士, 避免護(hù)理人才的流失和浪費(fèi)，有效穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，提高患者對醫(yī)療護(hù)理工作滿意度。

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(本文編輯馮曉倩)

Effect analysis of excellent senior nurse performance incentive

MO Xi-ping

(The People’s Hospital of Hechi,Hechi547000)

Objective：To explore the effects of performance incentive on excellent senior nurses. Methods: According to the nursing staff structure of our hospital and nursing staff realities of various departments, set 50 excellent senior nurses and adopted two-way selection principle. The hospital financial department gave 50% performance salary served as incentive system to departments for them to distribute the salary to the excellent senior nurses competing for the post, in order to show respect and encouragement to excellent senior nurses' perseverance of working in the front line, fully motivate their working enthusiasm and initiative, forge them to give full play to their advantages, enhance nursing quality, and promote departments' safety, harmony and stable development. Results: After the performance incentive (May 2014-April 2016), excellent senior nurses were willing to persist in working in the front line of clinical nursing, the number of people significantly increased, compared with the one before the performance incentive (May 2012-April 2014), and the difference was of statistical significance (P<0.05). Conclusion: Hospital implementing performance incentive system on excellent senior nurses can effectively enhance their working enthusiasm, make them positively participate in clinical teaching, ward management and nursing difficulty solving, ensure medical nursing safety, enhance medical nursing quality and patient satisfaction.

Senior nurse;Performance incentive; Effect analysis

547000河池市廣西壯族自治區(qū)河池市人民醫(yī)院

莫喜萍:女，本科，副主任護(hù)師

2016-04-22)