人本管理理念下的高校教師人力資源管理研究

陳思

（江西外語外貿職業學院，南昌 330099）

人本管理理念下的高校教師人力資源管理研究

陳思

（江西外語外貿職業學院，南昌 330099）

黨的十六屆三中全會提出“以人為本”為核心的科學發展觀，高校也緊跟中央指導精神，把該理念運用到管理工作中來，通過以人為本的科學發展理念引導教學、管理創新，使得人力資源管理工作朝著正確的道路前進。文章結合高校人力資源管理實踐，從以人為本的科學管理理念出發，針對日常工作中的一些問題進行總結，并對相關對策進行整理分析，旨在探明一條有效的管理辦法。

人本管理；人力資源管理；問題；對策

1　我國高校教師人力資源管理中的問題

1.1管理觀念落后

高校教師人力資源管理觀念陳舊落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質量的高低。雖然大部分高校已經接受了“以人為本”的發展理念，但是人力資源管理由于長期受以往觀念制約，新觀念并沒落到實處，以人為主體的觀點并沒有受到行政管理者認可，行政管理者的發展理念還是存在著忽視人本管理的老觀念，無法認清以人為本思想對教師隊伍建設的重大意義，反而認為以人為本，充分調動教師的自主性，會擾亂管理秩序，不利于學校的穩定。沒有把教師真正當做管理工作的主體，去調動他們的積極性，發揮他們的主觀能動性，去激發他們的創造性。

1.2缺少科學合理的人力資源規劃、行政化嚴重

人力資源管理部門缺少科學合理的規劃，從而使得高校教師的發展規劃漫無目的，導致高校人才引進上和人才培養上嚴重缺乏動力，為學校的發展埋下了許多隱患。同時在教師培訓方面也缺乏規范合理的開展，使得教師知識長期得不到更新，教學理念和方法嚴重落后，使教學質量嚴重下降。

高校教學管理模式行政化傾向嚴重。眾所周知，行政化的管理方式具有強制性、時效性、威嚴性、穩定性等多項特征，權利的集中管理中使得階級十分明顯，下級只能聽從上級指揮，使得下級在展開工作時很難自由發揮，創新模式，在面對小問題、小改進時不敢獨自做主，層層請示，造成了管理的拖沓、工作的延遲。

1.3考核制度不健全

由于大學行政化多年，很多高校以政策為導向，教師的業績考核主要是科研和教學活動兩個方面，使老師無心在教學工作上，既造成了人力資源的浪費，也挫傷了教師在教學方面的積極性。主要表現在以下兩個方面：一是科研任務過分擴大，不但要求教師完成大量的科研工作，還將科研任務與職稱掛鉤，與工資掛鉤，使得教師在教學與科研之間疲于奔命；二是科研考核重量化，教學考核輕量化，很多教師因為職稱、待遇等問題不得不將重心傾向于科研，無心教學；三是劃定優良比例依靠部門人數的多少，這就造成了部分教師即使在平時工作中非常努力，但是受到部門人員比例限制無法在考核中獲得好的成績。

2　我國高校教師人力資源管理對策

2.1要樹立以人為本的高校教學管理觀念

以人為本，就是充分考慮人的本身屬性，尊重人、發展人、一切為了人、一切依靠人。在管理工作中，以教師為主體，通過不斷思考、探索，去發現問題，解決問題，激發更強的潛能，將高校發展成為自由、民主、和諧、人文的教學環境，以實現高校管理的更大進步。教師為主體是高校人力資源管理的最高理念，人本管理要以激勵為核心，通過高效創新的途徑，去滿足人性的需求。以人為本的教師管理理念實質就是充分促進教師的自由，使其全面發展，從而滿足學生健康的成長。

2.2改變傳統管理體制

人本管理的基礎是建設開放的管理體制、人性化的管理方式以及靈活的領導策略。高校人力資源管理要想實現以人為本的管理理念，首先在于管理權力、管理策略與管理環境的相適應、相協調；其次在于管理體制的創新，使管理更加人性化、更加具有彈性，充分尊重教師的個性化特點，為其個性發揮創造更大更廣闊的空間。

2.3要確立柔性化的高校教學管理模式

以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發其內心潛力和創造精神。為了創造柔性化管理模式，首先要創造相應的工作環境，建立人人相互尊重的氛圍，從而分發揮其工作的積極性。

2.4健全考核機制

首先要協調教學與科研關系。大部分大學的主要目的還是教學，就是以學生為工作中心，以科研為輔。因此不該在科研工作中進行攀比，形成不良風氣，而是應該發揮高校特色，形成優勢學科，使教師發揮能動性，營造良好的教學氛圍。科學有效的績效考核制度，是對教師工作業績、工作能力與工作態度的肯定。在針對教學工作中教學結果滯后和不易評估等特點時，建立行之有效的評估方法和手段、完整的評估體系是科學績效考核制度必不可少的。

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.19.132

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1673-0194（2016）19-0229-01

2016-06-07