醫院護理人力資源的現狀及思考

賈俊格 魏 磊

醫院護理人力資源的現狀及思考

賈俊格 魏 磊

對我院的護理人力資源中學歷、職稱和崗位分布等情況進行統計分析，了解當前學科的發展與人力資源的矛盾，他們的工作狀態、人員配置以及與臨床的需求是否匹配。探討護理人力資源新的配置標準，合理的層次結構，不斷完善管理策略，穩定護理隊伍，提高護理質量。

人力資源；職稱；配置

現代社會，人力資源的價值已成為衡量企業或部門整體競爭的標志［1］。醫院服務的群體龐大而復雜，護理人力資源作為提供醫療服務的重要力量之一，承擔著重要的角色。因此進行科學、有效的人力資源管理極其重要。本文主要介紹我院護理人力資源的現狀及管理策略 。

1　對象和方法

1.1調查對象

我院內科（包括心內科、腎內、神經內科、內分泌康復、消化、呼吸）、外科（心外科、神經外科、骨科、普外、泌外）、急診、兒科、婦科、產科、重癥醫學科（SICU、EICU、CCU）病區從事臨床護理工作的全體在崗護理人員及每天的不同等級護理患者數。

1.2方法

（1）自行設計護理工作量調查表包括科室名稱、護士人數、床位數、每天一、二、三護理等級患者數。

（2）一般情況如實際開放床位數、護士總人數、醫生總人數、衛生技術人員總人數。護理人員的年齡、護齡、學歷、職稱等從我院的人事信息系統中調取。匯總數據便于與《中國衛生統計年鑒》中的全國平均水平以及從文獻中摘錄出的國內外先進水平進行比較。

2　結果

2.1人員配置情況

（1）護理人力資源配置情況見表1。（2）臨床科室護理人力資源分析見表2。本次調查面向全院34個臨床科室，其中包括心內科、腎內、神經內科、內分泌康復、消化、呼吸、心外科、神經外科、骨科、普外、急診、兒科、婦科、產科、重癥醫學科（SICU、EICU、RICU、CCU）等。在歐美發達國家 （如美國、 加拿大） 醫護比最高大約為 1∶4［2］。應用標準醫護比、床護比和實際床護比來觀察各科室所配置的護理人員數量。

2.2職稱結構分析

護理人員職稱結構分析見表3。從護理人員的職稱結構看，大部分為初級職稱，占88.27 %，其次為中級職稱，占10.24 %，具有高級職稱比例很少，占1.48 %。與國家衛計委頒布的1：3：5：7的高、副高、中、初級比例差距較大。與臨床醫生相比，護士的專業化發展水平相對滯后，缺乏護理專業學科帶頭人，護理事業的發展后勁不足呈現“兩多兩少”的局面，即年輕人多，初級人員多，高學歷、高職稱的少。這也表明護理人員尚未形成合理的人才結構和完善的梯隊。

2.3學歷結構分析

護理人員學歷層次分析見表4。在學歷構成中，醫生的學歷以碩士研究生為主，占95.33 %，本科占43.43 %，護士的學歷以大專為主，占護士總數的59.43%，本科占 37.73%。這與醫院近年來對護士學歷要求有關。同時也受省級大醫院招聘高學歷護理人才，而市級醫院缺乏足夠的吸引力有關。

表1　醫院及國家護理人力資源配置比較

表2　各科室所配置的護理人員數量

表3　護理人員職稱結構

表4　護理人員學歷層次分析

3　思考探討

3.1科學調配護理人力資源

衛生技術人員與床位比不合理的直接后果是醫務人員處于超負荷工作狀態，不僅嚴重影響醫務人員的身心健康、工作滿意度和隊伍的穩定性，還可導致患者滿意率、醫療質量下降，最終造成不和諧的醫患關系［3］。在調查中發現，同一階段年輕護士的生育假期有時相對集中、后勤服務協調不暢等因素也不同程度地造成護理人力資源的緊張。作為管理者，應經常深入科室實地調研護理人員的成長過程、工作能力及現存的實際問題如退休、休假等情況，對應醫院的現狀和質量標準合理測算病區的實際工作情況和人力需求，彈性調控人力資源配置標準。探索實施作業管理法［4］和現場管理［5］。

3.2構建梯隊建設問題

目前在人才培養上存在的問題是護理隊伍的梯隊建設不合理，一些本科畢業生在工作第二年即可晉升為護師并擔任責任護士，但往往因缺少工作經驗而不能完全勝任這個重要的護理崗位，從而影響了整體護理的質量。因此醫院應建立從初級責任護士、高級責任護士到?？谱o士的人才梯隊，規范和完善包括崗前培訓、結業后教育、繼續教育在內的護理培訓體系，建立與護士層級和護理工作需要相適應的護理崗位，要按照“按職按能”和“以需定崗、以崗定編”的原則配置不同層次的護理人員，從而達到科學、合理配置護理人力資源的目的。醫院人力資源規劃的實施、合理配置和科學開發，可以通過崗位設置職數分布作有機調控，從而最大程度地挖掘人才潛能，為醫院發展服務［6］。合理的職稱結構設置將為醫院的各級各類人才提供更好的成長平臺和空間［7］。

3.3挑戰與壓力

護理工作的服務對象有特殊性，要求他們有極強的服務意識和極強的耐心，即使自己有脾氣也不可以針對服務群體。而且工作時間超長，沒有規律，總是奔跑在生死悠關的浪尖，壓力重重，無以言表，每天面對病痛、外傷和死亡，有時還要和患者家屬交涉。同時由于我院編制較少，有一部分護理人員是編外人員，社會保險盡管已交，但待遇方面還有所不同。種種原因使他們心理容易抑郁傷感。所以要想穩定護理隊伍，醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，首先以事業留人，為每一個員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會［8］，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業的成功與滿足感，這樣員工才能體會到醫院對他們的尊重［9］。隨著對醫生職業發展認識的不斷深人，獨特的組織文化是留住人才的重要因素［10］。同時在編制和待遇方面縮小差距，使他們有歸宿感。有利的發展空間和合理的待遇等將為醫院的各級各類人才提供更好的成長平臺和空間，有利于護理隊伍健康發展。

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［10］ 張晉興，任曉輝. 淺論新世紀醫院形象的塑造［J］. 中華醫院管理雜志，2002，18（7）：402-403.

Status and Thinking of Hospital Nursing Human Resources

JIA Junge WEI Lei HR Department，The Seventh People's Hospital of Zhengzhou/Zhengzhou Cardiovascular Hospital，Zhengzhou He'nan 450016，China

【Abstract】

In our hospital，nursing human resources in education，professional title and position distribution and so on are statistical analyzed. To understand the current development of the discipline and the contradiction of human resources，their work status，personnel configuration and the clinical needs of the match. To probe into the new allocation standard of nursing human resources，reasonable structure，and constantly improve the management strategy，stabilize the nursing team，improve the quality of nursing.

Human resources，Professional title，Configuration

R47

A

1674-9316（2016）17-0013-03

10.3969/j.issn.1674-9316.2016.17.008

鄭州市第七人民醫院/鄭州市心血管病醫院人事科，河南鄭州450016

魏磊，E-mail：jkkljjg@126.com