如何管理中小琴行

宋雨婷

摘要：目前全國琴行不少，但是能做大做強的并不多，本文從各個方面分析琴行管理中的諸多問題，尋求解決方法

關鍵詞：琴行 管理 教師

目前全國大大小小的琴行有將近2萬家，90%以上的琴行都在不同程度地做音樂教學培訓，但是真正能把音樂培訓做好的并不多。琴行發展到一定程度，就很難再擴大規模，學生規模超過1000人的很少，如何將小琴行做大做強，是所有琴行經營者關心的問題。本文重點介紹琴行經營管理相關內容，旨在為廣大琴行經營者提供一些經驗。主要方面如下：

穩定師資隊伍，開設特色課程

目前許多琴行的代課老師都是音樂學院的在校學生，盡管他們的水平并不低，但是畢竟缺少教學經驗。況且學生流動性較大，每逢畢業時總會有一些畢業生辭職。師資的不穩定往往會造成學生的流失，有些老師離職會帶走一批自己的學生。針對這樣的情況，琴行經營在組建教師隊伍時要注意聘請經驗豐富的名師，豐富教師的隊伍結構。

大的琴行往往是教學和經營互補，以商養學，以學促商。學樂器就要買樂器，買樂器也是為了學樂器。有了好的師資才能吸引和留住學生。學音樂的孩子多了，音樂人口擴大了，又可以帶動琴行的樂器銷售。許多琴行之所以做不起來就是因為在師資上不舍得投入。

從某種意義上來講，琴行到最后拼的是軟實力，其中師資力量最能體現核心競爭力。以河北秦川藝校為例，20多年來藝校建立了雄厚的師資隊伍，大約有380多名教師，每個月僅教師的工資就達到80萬元。任教于秦川藝校的教師來自于河北省各個藝術團體，該省幾乎所有的全國藝術考級評委專家都在該校任教。師資構成，低、中、高檔都有，既有專家顧問團隊，也有在校學生，形成老、中、青相結合的結構。這樣就能滿足不同學員的需要。而且琴行的課程往往是依據教師情況開設，教師多了，課程結構同樣也就豐富了，吸引的學生也就更多了。

除此之外，還應豐富課程結構，開設特色課程，比如在親子班、老年班、成人班等項目上做出特色來，吸引特定人群。現在許多琴行都在研究開設特色課程，比如“天天藝術”依據學生年齡專門開設了“天天魔術音樂課堂”，因為琴行的競爭要么依靠規模，要么依靠特色。在做大之前，要先做精，依靠一些特色課程增強自己的競爭力。

業余學校、專業管理

對于琴行來講，由于是業余辦學，日常教學管理往往比較松懈，琴行的教學理念也容易停留在臨時培訓的層面，這樣的辦學思路對于琴行的長遠發展非常不利。這也是造成許多琴行經營多年卻停滯不前的原因之一，因此教師的專業管理就顯得非常重要。

還是以秦川藝校為例，盡管是業余辦學，但秦川藝校一直采取院校式管理，8個教研室都有教學大綱，專業設置也是經過對市場的認真研究后確定的，14個大類的課程，涵蓋了2歲到退休以后整個的年齡段，包括從初學者到專業高考的全面培訓課程。為了管理這樣規模的學校，秦川藝校專門開發了一套教學管理系統，教學過程中各個環節全部實現電腦化管理，無論學生繳費、上課還是教師工資發放，全部信息都記錄在一張卡內，既清晰又高效。除此之外，秦川還非常重視公司管理人才的培養，他們公司的人力資源總監和財務總監等高級管理職位多年之前就一直高薪聘請，這樣的專業人才是保證琴行持續高效發展必不可缺的。

由于對教師缺乏約束，教師請假和缺勤的情況時有發生，經常調課不利于穩定生源。而且教師所用教材也沒有統一規范，多是教師依據自己的習慣和經驗選用。教學進度和課程設置也缺乏規范管理，對于教師的教學成績缺乏相對統一的評價體系。鑒于上述情況，秦川表示，業余辦學一定要進行專業管理，狠抓上課率，保證在80%以上的上課率才能保證資金的有效回收。

琴行的發展過程中，600人的規模是一個瓶頸，這對許多琴行是一個考驗。當學員人數達到600人時，就必須有一套行之有效的管理系統，否則會功虧一簣。比如，秦川藝校正式學生有1萬人，而且每年以1000-1500人的速度凈增，13個教學點遍布石家莊，方圓3公里之內就能找到一個教學點。

六招搞定代課教師

師資隊伍的建設和管理往往直接關系到琴行的音樂教育水平。如今，許多大琴行發展到一定程度，已經不再僅僅單純依靠聘請兼職音樂教師，而逐漸建立自己的專職教師隊伍，業余教育專業化已成趨勢。但是，在實際操作過程中，許多琴行經營者對于專職教師隊伍的組建和管理卻缺乏經驗。對于專職教師隊伍的建設和管理，大連福音藝術學校校長吳永利在這方面有著豐富的經驗，他總結了6個步驟，也許能夠幫助琴行經營者有效解決專職教師的問題。

1、入職前的篩選機制。面試也是一種引領培訓，面對剛畢業的學生來求職時，要依據特長錄用，可以依據德、才分別安排教學崗位和管理崗位。同時，幫助新員工進行職業規劃，設立1年、2年、3年、5年工作目標，設立階梯式成長指標，依據完成情況進行晉升或加薪。

2、培訓機制。通過例會、教學、教務研討，定期邀請專家培訓等形式進行培訓。例會工作內容簡短，學習內容延長。培訓可分級別進行，可分部門、分校、總校等不同層面，各部門互相配合。為年輕教師設立輔導員，輔導員與學員實行功過獎懲連坐捆綁。

3、晉升機制。設定可實現的目標，讓年輕教師朝下一目標努力，達到晉升指標就自動晉級。晉升一般通過直接領導舉薦，校委會通過即可。

4、考評制度。建立嚴格細致考評制度，對教師的出勤、上課等工作指標都建立表格記錄，每月公布，依據完成情況進行相應獎懲。

5、績效薪酬制度。兼職教師薪酬采用課時分成制，構成簡單。專職教師薪酬構成要復雜，包括基礎工資、激勵工資和福利薪酬，如坐班費、課時費、職務工資、績效獎、敬業獎、社會保險、其他福利等等。