工傷后無法從事原崗位工作，調崗薪酬如何確定

主持人，你好：

我公司（礦山企業）一職工在工作過程中受傷，先后在地方醫院、省級醫院進行了治療，經地方人力資源和社會保障部門認定為工傷。醫療基本終結后，在省級勞動鑒定委員會進行了傷殘等級鑒定，最終鑒定結果為“捌級無護理依賴”。但該職工現具體身體狀況是：行走、躺臥不便，實際情況為已無法從事原工作崗位（鉗工）。我公司鑒于其身體狀況擬調整其工作崗位，但因公司執行的是崗位薪酬體系，如變換崗位，意味著該職工的工資福利待遇標準將有較大的變動，對此該職工表示拒不接受，并表示崗位可以根據身體狀況調整，但薪酬應保持原標準不變，為此遲遲無法進行處理。查閱《工傷保險條例》及其他類似法規，對此也無明確答復，現進行咨詢？

易安網友

易安網友，你好：

你企業職工屬八級傷殘職工，《工傷保險條例》第三十七條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資。但條例對于七級到十級傷殘的職工安排工作沒有具體規定。

依據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定：勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業調崗一般情況下應遵循平等自愿、協商一致的原則，這體現在《勞動法》第17條《勞動合同法》第35條的相關規定。依法調崗體現在《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條。具體內容是指在以下情形下，企業可以不經協商一致單方對勞動者調崗：勞動者不能勝任工作；勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能從事原工作。因此發生工傷后，勞動者不勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調崗降薪具有充分的合理性。

若員工不接受新崗位，應積極與用人單位協商換崗，若協商無果，則可以提出解除勞動合同，并依據《工傷保險條例》第三十七條的規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受其應有待遇。

但是需注意的是：解除勞動合同主動權在工傷員工，用人單位仍然不可以單方面解除勞動合同，依據為《勞動合同法》第四十二條第二項內容：在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但并不排除第三十九條以及三十六條的適用，即當勞動者出現違反規章制度、嚴重失職等情形，用人單位可以單方面解除勞動合同。如果用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；如果職工服從安排但仍無法適應，單位可解除勞動合同，并支付經濟補償金。

調整工作時，應當執行新崗位的薪酬標準。 施倚