國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討

宋宇

摘要：在國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展模式中，企業(yè)薪酬和績效管理具有重要的作用。本文針對于國有企業(yè)薪酬和績效管理的管理價值、存在的問題、強化措施進行分析。

關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；績效管理；創(chuàng)新

一、國有企業(yè)中薪酬和績效管理的價值含義

當前形勢下，我國經(jīng)濟發(fā)展進入了一個新的發(fā)展態(tài)勢。國有企業(yè)在十年前的黃金增長階段突圍出來，逐漸進入了平穩(wěn)發(fā)展的調整期和運行期。在國有企業(yè)進行多項創(chuàng)新的同時，通過增加薪水、降低薪水等辦法，能夠更好地完善企業(yè)績效考評制度和薪資報酬體系，實現(xiàn)按勞分配和公平公正的發(fā)展原則。通過組建科學的企業(yè)薪資報酬和績效管理制度，能夠使企業(yè)人才建設隊伍更加過硬，向著有技術、有能力、有理想的全方位復合型企業(yè)技術人才靠攏。

國有企業(yè)影響著國家的發(fā)展方向，是國家經(jīng)濟建設的發(fā)展脈絡。決定了國家資源的資本積累，也會導致在市場開拓、競爭等方面存在雙重的性質。一方面，企業(yè)作為獨立的經(jīng)營機構，它的產(chǎn)生結構離不開“經(jīng)濟利潤的最大化”，因此在市場競爭模式中無法建立完善的競爭模式。

另一方面，在國有企業(yè)的發(fā)展中，對于薪酬和績效的規(guī)劃和管理決定了企業(yè)應該承擔的社會責任。因此在企業(yè)所形成的市場調節(jié)和企業(yè)分配上，無論是在生產(chǎn)格局和分配格局上都存在著一定的問題。

二、國有企業(yè)中薪酬和績效管理中常見的問題

在當前的企業(yè)職工薪酬上，工資直接和市場化相互掛鉤。為了改變高度集中的企業(yè)薪酬和績效管理問題，廣大國有企業(yè)教育工作者要在現(xiàn)行的薪酬制度上，實現(xiàn)進一步的完善。為了適應市場經(jīng)濟和社會體系的發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展過程中，對于不合適員工心理訴求的薪酬要進行重新的解構，并針對當前企業(yè)的薪酬問題進行探究，深入探究國有企業(yè)中薪酬和績效管理的強化措施。

（一）企業(yè)薪酬分配制度落伍

在國有企業(yè)的績效考評工作中，大部分的國有企業(yè)管理者在崗位技能分配上，都存在著“因崗制薪”的發(fā)展特點。這一崗位薪資制定手法在20世紀末期存在一定的適用性，但是也存在一定的分配弊端。無論是在固定的崗位工資還是在薪水的伸縮性上，都忽略了員工的適應性，對工作、工資等標準的制定存在負面的影響。

對于激勵作用的應用未能實行，科學的績效考評，主觀評價凌駕于客觀評價之中，導致很多員工都產(chǎn)生了“為了績效考核而考核”的教育手法。如果在分配制度上一直保持這種守舊的發(fā)展思想，那么會進一步忽視績效計劃的科學性，導致最后的績效管理和考核結構存在問題，難以實現(xiàn)科學的考核目標。

（二）崗位職責管理失衡

在國有企業(yè)的發(fā)展方向上，原有的目標績效管理由于受到環(huán)境等方面的因素，因此在責任制度的劃分上，存在著責任劃分不清、工作意識失衡的發(fā)展問題。再加上各部門之間由于責任不明所導致的各部門之間相互推諉，所以對于員工個人而言，難以實現(xiàn)較高的價值，工作效率也相對低下。在具體任務的執(zhí)行上，因為企業(yè)發(fā)展的特殊性質，所以在對員工進行考核的過程中，存在著對崗位職責管理的缺陷，導致企業(yè)人事部門缺乏對考核結果的確認。

（三）企業(yè)激勵制度的缺乏

盡管企業(yè)在經(jīng)濟效益的趨勢下，進行了一定的激勵制度管理。在企業(yè)管理者的發(fā)展意識下，激勵制度的合理融入決定了企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展。但是在企業(yè)激勵制度的發(fā)展過程中，很多企業(yè)管理者都存在著激勵制度缺乏、人性化管理模式不足的發(fā)展現(xiàn)狀。這些問題直接導致企業(yè)激勵制度的發(fā)展成效欠佳，對企業(yè)薪資報酬和績效管理的發(fā)展形成了阻礙，直接影響著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）績效評價機制流于形式

受歷史主觀因素等問題的影響，國有企業(yè)職工的工資、工齡和職稱相互掛鉤。企業(yè)工資的平均化程度十分嚴重。過度注重公平導致企業(yè)員工的積極性受到挫傷，干的多干的少一個樣。同時，在工作效率影響下，國有企業(yè)經(jīng)濟體制的改革流于形式，整體效果不佳，缺乏科學的企業(yè)管理手法和科學評估機制，難以實現(xiàn)高效的績效考核形式。

三、強化國有企業(yè)薪酬和績效管理制度的具體策略

在績效考核的建立上，激勵制度決定著企業(yè)員工的工作動力。在對企業(yè)人事資源整合的過程中，國有企業(yè)管理者要充分參考企業(yè)的制度建設和多項管理。在企業(yè)薪酬和績效管理上，進行全方位的發(fā)展探討。具體分析如下：

（一）增加薪酬和績效管理措施的針對性

在國有企業(yè)發(fā)展中，一個好的薪酬制度必須是科學、民主、公平的。因此，國有企業(yè)首先要在企業(yè)發(fā)展改革的過程中，設立比較完備的績效考核制度，進一步增加財務考核和勞動指標的相互融合，使企業(yè)薪資報酬能夠符合企業(yè)生產(chǎn)利潤、員工收入、勞動程度等多項因素，根據(jù)職工的所述類別，劃分為三類標準，從而建立具有針對性的績效考核制度。

第一，在初步的考核計劃上，要首先設立考核指標，將企業(yè)生產(chǎn)利潤、收入、生產(chǎn)等標準結合在一起。從而通過獨立核算，產(chǎn)生一定的經(jīng)濟效益，選取相應的業(yè)務部門，進行多方位的評價考核，充分保證考核結果的公正性和客觀性。第二，要實施全方位的戰(zhàn)略考核規(guī)章，通過“責任制度上墻、規(guī)章準則上心”的發(fā)展標準，通過強大的執(zhí)行力來推動績效考核制度的確立。要在進行崗位評估的過程中，綜合公正技能、工作強度、崗位價值，借助績效考評制度，制定合格、良好、優(yōu)秀等標準的標準，采用輪番激勵的發(fā)展手法，確定崗位和崗位之間的差異性，從而激勵職工更好地了解各項崗位職責。通過科學的評價機制，使企業(yè)職工保持明確的崗位責任和規(guī)范的管理機制。

（二）構建民主集體協(xié)商制度

在集體協(xié)商制度的發(fā)展下，企業(yè)要想獲得較高的團隊凝聚力，就必須要構建一個民主的工資協(xié)商制度。這是一種比較科學的工資集體協(xié)商制度。它也是市場經(jīng)濟體制下，大多數(shù)國家的工資分配方式。

在民主集體協(xié)商制度下，通過勞動員工、資產(chǎn)制度兩者的相互協(xié)調，形成了一個特殊的市場價值體系，從而進一步確定了市場經(jīng)濟中企業(yè)薪資報酬的科學配置，體現(xiàn)了政府、企業(yè)、工會三個方面的協(xié)調作用。通過科學的集體協(xié)商制度，能夠進一步化解勞動關系之中出現(xiàn)的矛盾，將政府、企業(yè)和工會三個方面結合在一起，成為一種較為理想的工資分配方式。

同時，在企業(yè)的薪資報酬所依據(jù)的行業(yè)規(guī)章和法律組織上，要加快對企業(yè)成員的管理監(jiān)控。并引用合同薪酬制度，將前期的薪資設計和后期的薪資分配結合在一起，及時溝通薪資報酬中存在的問題，在提高員工的信任力的基礎上，保持科學的薪資體系，進一步實施國有企業(yè)薪資報酬的科學化和市場化。

（三）完成多項績效考核任務

在部門考核機制上，無論是企業(yè)員工還是管理者都需要采取指導性的績效指導策略，定期開展薪資報酬調整會議，并形成定期的績效考核匯報材料，通過書面形成的數(shù)據(jù)，進行一對一的會談和交流。

要建立一套科學、嚴謹?shù)男匠觑L險管控機制，在崗位薪酬管理制度、信譽賬目管理制度上進行“聯(lián)合擔保”的形式，將企業(yè)和員工的勞務關系處理的明確、清晰，使員工能夠明白自己的責任和義務，進一步提升企業(yè)管理工作的發(fā)展水平。

企業(yè)管理者還要通過頭腦風暴、文字匯報等形式，進一步提高企業(yè)在員工薪資報酬上的科學決策。或者采用最為直觀的一對一正面交談法，為員工提供理性、系統(tǒng)的思考辦法，使企業(yè)員工和管理者能夠在員工最為關心的薪資報酬上，進行面對面的交流和講解。企業(yè)管理者要在談話的過程中，始終鼓勵員工深入到績效溝通計劃中，以開放、坦率的方式，拉近企業(yè)主管和員工之間的距離，更加重視理智溝通和情感溝通的相互結合。

在具體的考核機制上，要選擇合適的考核人員，制定嚴謹?shù)目己酥刃颉Ｆ髽I(yè)管理者要建立一個公開的企業(yè)門戶網(wǎng)站，在網(wǎng)站上定期公開各項反饋信息，使企業(yè)職工能夠明白心中的所思所想。除此之外，企業(yè)管理者還要結合企業(yè)的實際發(fā)展方向，建立優(yōu)勝劣汰的薪酬分配制度，定期評定員工的工資變化，進一步提高企業(yè)的應變能力，有助于促進薪資管理和績效管理的和諧發(fā)展。

總結

綜上所述，在企業(yè)信用管理工作中，為了進一步增進企業(yè)金融資源優(yōu)化，提升企業(yè)的競爭能力，廣大企業(yè)工作者要立足自身發(fā)展情況，不斷完善信用風險機制，增進市場信用管理機制，在企業(yè)薪酬和績效管理機制的融入下，無論是崗位的設立和結合，都要始終將員工的心理感受擺在發(fā)展的首位，進一步確保考核的公平性。

在企業(yè)薪酬和績效管理的實施細則上，要始終保持明確化、公開化的發(fā)展原則，進一步深化企業(yè)在績效考核、責任考核上的相關規(guī)定。要按照明確的審查流程，根據(jù)客觀的勞動事實，把最終的考核評價及時反饋給企業(yè)員工，并對考核者保持明確、統(tǒng)一的價值因素。通過對國有企業(yè)的績效管理分析，進一步提出先進的管理理念和考核辦法，提高企業(yè)職工在薪資管理上的積極性和高效性。

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