醫療聯合體成員醫院員工的利益訴求分析

陳玲麗　　余昌胤　　魏　來　　劉仕方

遵義醫學院管理學院，貴州遵義　563000

醫療聯合體成員醫院員工的利益訴求分析

陳玲麗余昌胤魏來劉仕方

遵義醫學院管理學院，貴州遵義563000

目的 從利益相關者角度出發，調查醫療聯合體成員醫院員工的利益訴求，為醫聯體的有效運行提供理論依據。方法 通過深度訪談及問卷調查了解醫聯體7個成員醫院209名員工的利益訴求，使用因子分析和配對t檢驗對有效數據進行歸納分析。結果 成員醫院員工對醫聯體的利益訴求可以歸納成4個因子，按照其關注程度依次為工作待遇及環境訴求因子、個人提升發展期望因子、歸屬感期望因子、民主管理期望因子。結論 滿足醫聯體成員醫院員工工資待遇及工作環境訴求，為其提供個人發展空間，增加其歸屬感，實施民主管理有利于提高醫聯體的運行效率。

醫療聯合體；成員醫院；員工；利益訴求

［Abstract］Objective To provide reference for promoting effective operation of regional union through the investigation of the interest claims of staffs in themember hospitals from the perspective of stakeholders.Methods The investigation wasundertaken through questionnairesand in-depth interviewsof209 employees in the7memberhospitalsof the regional medical union.The factor analysis and paired t-testwere applied in the data analysis and summary.Results The employeesweremostly concerned about 4 factors，includingwages and working conditions，personal development opportunity，a sense of belonging，democratic management respectively.Conclusion Such measures as improving the welfare and work conditions，offering chances for personal development，enhancing the sense of ownership and implementing democratic management are helpful to arouse the enthusiasm of the employees in the member hospitals of regional medical union.

［Key words］Regionalmedical union；Member hospital；Staff；Interests claims

醫療聯合體是在新醫改的大背景下，為了解決日益凸顯的“看病難、看病貴”問題，整合現有各級醫療機構，構建以功能齊全、層級分明、資源共享為理念的集約化新型醫療衛生模式［1］。在2013中國公立醫院改革高層論壇上，許多學者就醫聯體建設現狀提出了見解，認為“醫療服務體系缺乏活力”“利益相關方缺乏動力”是目前政策運行的瓶頸之所在［2］。成員醫院不僅是醫療衛生服務的直接提供方，也是醫聯體的重要利益相關主體［3］，了解醫聯體利益相關者對醫聯體組建、運行中的利益訴求，有利于促進醫聯體的可持續發展。本研究引入利益相關者理論，調查醫聯體成員醫院員工對醫聯體的認知和利益訴求，從成員醫院員工視角探討推進醫聯體政策有效實施的路徑，為建立有序就醫的醫療格局提供幫助，以期為衛生行政部門提供決策依據。

1　對象與方法

1.1對象

以貴州省遵義醫學院附屬醫院為核心醫院的醫療聯合體成員醫院（包括仁懷市人民醫院、大方縣人民醫院、德江縣人民醫院、思南縣人民醫院、綏陽縣人民醫院，鳳岡縣人民醫院6個縣級醫院及長石鎮鄉鎮衛生院，共7個成員醫院）的209名員工為調查對象，采用方便抽樣的方法進行深度訪談及問卷調查，調查時間為2015年10月20日～2016年1月20日。

1.2調查問卷設計及實施

通過文獻研究和理論分析，結合深度訪談收集資料，設計成員醫院員工對醫聯體的利益訴求調查問卷。問卷主要包括個人基本情況、對醫聯體的熟悉度、對醫聯體的利益訴求等內容。利益訴求問卷設計采用Liker 5分量表，共包括16個結構化問題，正向評分，即員工對某一利益訴求非常期望，則選擇5；對某一利益訴求的期望程度為一般，則選擇3；對某一利益訴求完全無期望，則選擇1，以此類推。調查方法采用集體及個人問卷調查、深度訪談等。

1.3數據收集和處理

采用Epidata 3.1軟件建立數據庫并采用雙盲法錄入Liker 5分量表中的數據，運用SPSS 19.0軟件對調查對象基本信息進行描述性分析，對其利益訴求數據進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，再進行因子分析，并對員工利益訴求因子的均值進行配對樣本t檢驗。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2　結果

2.1問卷收集情況

本次調查共發放調查問卷270份，實際收回233份，回收率為86.3%（233/270），回收問卷中有效問卷209份，有效回收率為89.6%（209/270）。

2.2調查對象基本信息

總共調查員工209名，其中，女112名，男97名，調查對象主要有以下4個特征：①接受調查的員工中84.7%（177/209）年齡在39歲以下；②學歷以本科和?？茷橹?；③所調查員工中以醫生為主，達70.8%（148/209）；④工作年限在5年以下，初級職稱者居多。

2.3對醫聯體的知曉程度

調查對象對醫療聯合體的了解程度總體良好，有39.7%（83/209）的調查對象表示很熟悉或熟悉，42.1%（88/209）的表示一般熟悉，不熟悉或非常不熟悉的僅占18.2%（38/209）。

2.4成員醫院員工對醫聯體利益訴求得分情況

員工對 “合理的工作時間”的訴求得分最高，對“院務公開”等利益訴求得分較低。調查對象對醫療聯合體的利益訴求各項得分見表1。

表1　員工利益訴求得分情況

2.5成員醫院員工對醫聯體利益訴求的因子分析

2.5.1KMO檢驗及Bartlett球形檢驗對有效調查數據進行KMO檢驗以及Bartlett球形檢驗，以判斷該數據是否適于因子分析［4］。Bartlett球形檢驗結果顯示，差異有高度統計學意義（χ2=6335.792，P＜0.0001），拒絕單位相關陣的原假設，說明變量之間存在相關關系，該因子模型適宜。樣本充分性的測試系數KMO為0.837，說明該數據符合因子分析的條件，可以對該數據進行因子分析。

2.5.2因子分析及結果對有效樣本數據進行因子分析，采用主成分分析法（PCA）以特征根值大于1的主成分數目為因子數目，提出因子，并用最大方差旋轉法（varimax）進行因子旋轉，從16個結構性題目中共提取出4個因子來描述成員醫院員工對醫聯體的利益訴求內容，其對總方差的累積貢獻率達到90.48%，說明本研究所提取出的4個因子已經包含了16個問題中的絕大部分信息。計算其克朗巴哈（Cronbach）α系數分別為0.952、0.996、0.986、0.986，信度分析表明，成員醫院員工對醫聯體的利益訴求問卷設計的內部一致性獲得通過。見表2。

因子分析結果表明：16個問題都分別在其對應的某個因子上有較高的因子載荷量，其中問題1、2、3、4、5、6在因子1上具有較高的載荷值，主要反映成員醫院員工對醫聯體工作待遇及環境的訴求，可以將其命名為工作待遇及環境訴求因子；問題13、14、15、16在因子2上具有較高的載荷值，反映成員醫院員工對醫聯體能夠民主管理的利益訴求，因此將其命名為民主管理期望因子；問題9、10、11歸為因子3，主要反映成員醫院員工對個人在醫聯體中的提升發展期望，命名為個人提升發展期望因子；問題7、8、12歸為因子4，主要反映成員醫院員工對與其他成員醫院同事合作中融洽的人際關系以及歸屬感的訴求，因此將其命名為歸屬感期望因子。將這4個因子根據其對應問題在該因子上的載荷值進行賦值，從而生成4個新的變量Yi（i=1，2，3，4）。賦值方法為對每個因子所包括的問題的得分進行加權平均，權重根據相應的因子載荷值計算，計算公式例如個人提升發展期望因子Y3=（0.968×問題10得分+0.965×問題9得分+0.958×問題11得分）/（0.968+0.965+0.958），以此類推，對其余3個因子進行賦值，對其結果進行描述性統計，結果見表3。

表2　員工利益訴求的旋轉成分矩陣

表3　員工利益訴求4個因子的描述統計

2.5.3結果分析由表3可以看出，成員醫院員工對這4個因子均有一定的訴求，按照其關注程度依次為工作待遇及環境訴求因子、個人提升發展期望因子、歸屬感期望因子、民主管理期望因子，其均值分別為4.3617、3.8565、3.5511、2.4330。在統計學中僅用均值大小判斷各個均值之間的差異并不科學［5］，可以采用配對樣本t檢驗進一步判斷利益訴求均值之差與0是否具有顯著性差異，結果顯示，差異均有高度統計學意義（P=0.000）。見表4。

表4　員工利益訴求4個因子的配對樣本t檢驗

3　討論

有學者［6］認為，政策、利益、管理是保證醫聯體順利推進的三大要素，其中利益因素是醫聯體持續發展的核心驅動力。在醫療資源整合的有關文獻中強調組成利益共同體，充分調動各利益相關者的積極性［7］，共同推動醫聯體的和諧穩定發展。成員醫院員工作為醫聯體的重要利益相關主體，只有讓其獲得醫聯體組建及運行中的合理利益，才能調動其工作積極性，實現醫聯體的可持續發展［8］。本研究通過分析成員醫院員工對構建醫療聯合體的利益訴求，得出以下研究結論和建議：

3.1醫聯體應開展協同服務，建立有效的補償激勵機制

薪酬不僅能滿足員工的基本生存需求，而且也是對員工工作績效和所做貢獻的認可和尊重。良好的薪酬體系可以吸引和留住人才，并有效地調動員工的積極性和創造性［9］。本研究結果顯示，成員醫院員工對工資待遇及工作環境的利益訴求明顯高于其他利益訴求，這與祖國強等［10］的研究結論相一致。醫聯體中成員醫院為縣醫院和鄉鎮衛生院，由于其醫療技術水平有限，總體經營效益較低，加之有償服務補償不足，缺乏合理的薪酬分配制度，導致員工工作收入相對較低，醫院基礎設施相對薄弱。為提高成員醫院員工參與積極性，核心醫院與成員醫院間應該形成合理的利益分配機制，把醫療合作中較多的經濟利益讓渡給成員醫院，增強其參與的動力。同時，幫助成員醫院提升其服務能力，實現社會分工和醫聯體內的雙向轉診，共同為患者服務［11-12］，從而提升經濟效益以增加可支配收入，保障員工合理的薪酬。此外，醫聯體應該制訂科學合理的績效考評體系，將各級成員醫院員工的薪資與福利和聯合體整體業績掛鉤，充分發揮薪酬的激勵作用，調動其工作積極性。政府作為醫改的主要推動力量，加強政策的引導和支持力度，對當前的補償激勵機制進行改革，充分發揮醫保的主導性作用，有利于促進成員醫院與核心醫院之間建立穩定的利益平衡機制和長期有效的補償激勵機制［13］。

3.2搭建醫聯體內部培訓平臺，為成員醫院員工提供個人提升與發展的空間

根據問卷調查結果，成員醫院員工對醫聯體在構建過程中提供個人提升與發展的空間的訴求得分為3.86分，僅次于對工資待遇和環境的訴求。成員醫院員工以本科生和專科生為主，其醫療、教學、科研水平與核心醫院存在著一定的差距，嚴重制約了其職稱的晉升。而工作中的培訓和學習是員工提升自我價值的重要途徑，并會帶來諸如薪酬、工作內容和管理權力等方面的變化［14］。因此，醫療聯合體內核心醫院應該向成員醫院員工提供進修、技能培訓等多項支持，根據員工的不同需求以及學科的自身特點，通過學術交流與講座、專家指導與培訓以及基本技能操作考試等方式搭建醫聯體內部培訓平臺［15］。不僅能夠滿足成員醫院員工個人提升與發展的利益訴求，提高其參與積極性還能有效促進成員醫院醫療技術水平的提高。

3.3創造和諧的工作氛圍，增強成員醫院員工對醫聯體的歸屬感

融洽的人際關系是保證和諧工作氛圍的重要條件之一［16］。本次問卷調查結果顯示，成員醫院員工對歸屬感的訴求得分為3.55分，僅比對個人提升發展的訴求均值低0.31分。在調查過程中，許多成員醫院員工表示希望醫聯體能夠形成一個融洽的工作團體，與其他成員醫院員工相互配合、良好協作。也有部分員工表示醫聯體將不同層級的醫院聯系在一起，由于各個醫院間的人力資源結構、科室配置、醫院文化等的差異，可能會導致不同醫院員工在合作中出現意見分歧，擔心在和上級醫院合作中喪失自主權，與以往對縣級綜合醫院決策者的調查結果相似［17］。為創造和諧的工作氛圍，可以組建聯合體理事會，成員為各成員醫院的負責人，定期舉行例會，加強不同醫院員工間的溝通交流，為防止在轉診過程中出現相互推諉、扯皮等現象，可以建立分級診療和雙向轉診的統一標準，明確各級醫院員工職責范圍。此外，加強醫聯體內部文化整合［18］，建立適合醫聯體發展的集團文化，有利于增強不同醫院員工間的凝聚力，增強其對醫聯體的認同感和歸屬感，促進醫聯體的和諧穩定發展。

3.4加強民主管理，促進醫聯體的和諧穩定發展

民主管理是協調各方利益關系的有效調和劑［19］。本次調查研究結果顯示，成員醫院員工對“民主管理”的利益訴求均值為2.43分，表明其對于醫聯體的民主管理有一定的訴求。醫聯體將不同的醫療機構組合在一起，成為利益和責任共同體，良好的民主管理，有利于讓醫聯體全體員工主動參與醫聯體的管理、決策和監督，充分調動各醫院員工的積極性、主動性，協調醫聯體各方利益關系。因此，醫聯體在構建過程中應該重視民主管理，促進醫聯體的和諧穩定發展。醫聯體可以按照實際工作需要，成立醫聯體院務公開領導小組和監督小組，增加醫聯體工作的透明度、擴大員工的知情權和參與度。此外，組建職工代表大會為基本形式的民主管理制度，重視各成員醫院員工的意見和建議，對其關心關注的問題及時溝通處理，有利于營造和諧的民主管理氛圍［20］。

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A survey on the interests claims of member hospital staffs in regional medical union

CHEN Lingli YU ChangyinWEILai LIU Shifang
School of Management，ZunyiMedical College，Guizhou Province，Zunyi 563000，China

R197.324

A

1673-7210（2016）09（b）-0052-05

2016-04-29本文編輯：程銘）

教育部人文社會科學規劃基金項目（13YJA630099）；貴州省衛生和計劃生育委員會科學技術基金（gzwjkj2014-2-171）；貴州省衛生和計劃生育委員會委托課題（gzwjwyzc2015-01）。

余昌胤（1969-），男，貴州遵義人，教授，主任醫師；研究方向：神經病學、醫院管理。