沒有最好　只有最合適

　　20世紀80年代以來我國開始構(gòu)建管理學的學科體系，西方各種科學管理方法論紛紛被介紹進來。20多年后的今天，我國管理學界面臨著如何將西方科學管理方法中國化、本土化，從而形成中國特色管理學科的任務。在這個過程中有兩個重要的問題值得我們深思和考慮：一是科學管理方法是西方社會文化的產(chǎn)物，怎樣適應中國社會文化？二是目前我國工業(yè)化進程中呈現(xiàn)發(fā)展不平衡的局面，例如行業(yè)、地區(qū)、人員素質(zhì)等等。我們該學習西方管理科學中的哪些東西？
　　
　　（一）
　　
　　西方管理科學中國化進程中必須面對中國文化問題，例如，美國管理學大師羅賓斯的《組織行為學》是當今中國組織管理理論界最有影響的一部著作，幾乎所有的商學院、管理學院，MBA、EMBA、MPA的課堂教學都受到這部著作的影響。書中許多思想觀點新穎時尚，具有時代特征。然而我們發(fā)現(xiàn)它其中的一些問題、資料、觀點是以美國的文化、美國人的觀念為背景的，在中國企業(yè)并不適用。比如，如何看待規(guī)章制度？規(guī)章制度在管理中非常必要，這一點在中國、美國管理中人們的認識是同樣的。但是在美國管理中特別強調(diào)制度的精確性、執(zhí)行制度的嚴格性。而中國管理中對制度強調(diào)的就不那樣嚴格，許多制度在中國操作起來有很大彈性，甚至有時人們會把過分嚴格看作是機械性。我國臺灣著名學者曾仕強認為這是因為中國文化中一切都在變動的思想，中國人最懂得變動的道理，原則有許多許多，而且可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個原則，這就是變動性原則，此時此地哪種方法好就采取哪種方法。又比如，美國人把管理就看成是管理，與其他事物沒有關系。但是中國人認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關系，提高工作績效就是管理。只會做人不會做事，管理不好。相反只會做事不會做人，也管理不好。要先會做人然后會做事。
　　不得不承認在我們學習西方管理科學方法的時候，回避不了中國文化土壤這一問題。如果不考慮這個問題，那些在西方文化背景下產(chǎn)生的科學管理方法就會出現(xiàn)水土不服現(xiàn)象。例如，六西格瑪?shù)馁|(zhì)量管理方法，曾經(jīng)造就“通用汽車公司”（杰克·韋爾奇）的成功。然而在我國一些企業(yè)實施了六西格瑪?shù)墓芾矸椒ê螅藗儏s感覺它過于強調(diào)完美，給職工帶來巨大壓力，甚至影響了職工的創(chuàng)造力。一些管理者說，它要求百萬分之3.4的誤差，這如同如何看待0—1？在0—1之間還有無數(shù)個數(shù)字，比如有0.001，在中國大多數(shù)人看來0.001就是0，但是在六西格瑪方法看來0.001是1。這時某些問題被夸大了，人們誠惶誠恐只注重細節(jié)，只關注如何正確做事，忘記追問什么是正確的事。職工們變得謹小慎微，使原本國人中存在的循規(guī)蹈矩傾向更為嚴重，影響創(chuàng)造力的發(fā)揮。不得不承認發(fā)端于西方的科學管理方法的主要特征之一是精確和嚴格。可中國文化的突出特征之一是模糊性，是缺少精確和嚴格。用具有顯著的精確和嚴格特征的六西格瑪管理方法來管理在缺少精確和嚴格的模糊性文化中成長起來的中國員工，出現(xiàn)問題一點也不奇怪。
　　科學管理的操作方法都是一樣的，但在不同文化背景下人們對方法的理解卻各有差異，會見仁見智。美國和歐洲是科學管理方法的發(fā)源地，但是在那里人們對方法的理解也不完全一樣。學者們用不同的文化觀念、哲學思想來解釋，引起過許多爭論。例如，1999年美國普華永道變革小組編著了《管理悖論》一書，明確指出了許多管理方法的矛盾性，源自于文化觀念的差異。哈佛商學院教授巴達拉克的著作《界定時刻》是一部探索解決倫理悖論方法的著作，他應用了人類歷史上許多哲學家的經(jīng)典理論，像尼采、薩特、詹姆士等等，用他們的相關理論分析，使許多具體的操作方法有了共同的思想、宗旨和靈魂。在他的分析中我們看到了文化在管理科學中的意義。
　　科學的管理方法與本國文化結(jié)合，將這些具體的操作方法加以改造，既保留其中的操作性，又適合本國人的文化觀念，這些方法就會更加有效。這方面日本管理科學是最好的例證。二戰(zhàn)以后日本曾經(jīng)大力學習美國的科學管理方法，但是到了20世紀70年代卻形成了具有日本特色的管理科學體系，人們甚至稱為日本式管理。20世紀80年代在日美經(jīng)濟比較中人們看到了這一點。它是美國科學管理方法與日本人文文化融合的產(chǎn)物，開辟了日本現(xiàn)代企業(yè)管理的廣闊前景。科學的管理方法最初是歐美國人創(chuàng)立的，然而當今時代，管理科學的某些方面日本比美國還成功，因為日本人在接受了美國科學管理方法后，重視與本國文化結(jié)合。
　　
　　（二）
　　
　　作者曾經(jīng)看過一副令人深思的照片：公路上奔馳的汽車焦急的等待前面一個農(nóng)民趕著馬車讓路；路邊山坡破舊的土屋上架著接收衛(wèi)星電視的天線。
　　20多年來我國以飛快的速度趕超世界工業(yè)化先進水平，由于速度快而出現(xiàn)的發(fā)展不平衡的局面，已經(jīng)影響到社會生活的方方面面，也影響到管理學科的發(fā)展。不同行業(yè)之間發(fā)展的不平衡，不同地區(qū)之間發(fā)展的不平衡，管理者素質(zhì)狀況的區(qū)別，企業(yè)職工的工作需求的差異等等。這些發(fā)展中的不平衡，是西方管理科學中國化進程中必須面對的問題。我們僅從以下幾個角度來舉例說明這個問題：
　　首先，從企業(yè)發(fā)展狀況來看，在我國的325萬個企業(yè)中（引自中國企業(yè)管理研究會2005年年會），有處在初期發(fā)展階段上，規(guī)模較小，生產(chǎn)力水平偏低的企業(yè)；也有處在成熟期發(fā)展階段上，規(guī)模較大，生產(chǎn)力水平較高的企業(yè)。規(guī)模較小生產(chǎn)力水平偏低的企業(yè)，如新生的個體私營企業(yè)、集體企業(yè)等，他們面臨嚴峻的市場挑戰(zhàn)，要擠進市場使自己的產(chǎn)品占有一定的份額。這些企業(yè)都服從于效益第一的原則，只要能要擠入市場，什么管理方法都可以采用。企業(yè)效益被看作是第一位的，是直接、現(xiàn)實的目標，職工心理需求被看作是為效益服務的手段。而那些規(guī)模較大，生產(chǎn)力水平較高的企業(yè)，盡管它們也面臨市場挑戰(zhàn)，但是因為已經(jīng)處在成熟期發(fā)展階段上，更重要的是提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，擺脫成功后的迷茫困惑，向更高層次邁進。在管理方法選擇上，他們更易于接受現(xiàn)代管理方法，如民主化的人際管理，扁平化的組織結(jié)構(gòu)，可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略等等。
　　其次，從管理人員的素質(zhì)狀況來看，在我國企業(yè)的管理者中，有從基層做起一步一步成長起來的管理者，也有經(jīng)過現(xiàn)代的管理學專業(yè)學習，甚至出國留學由發(fā)達國家培養(yǎng)出來的學院派管理者。從基層成長起來的管理者，了解本土文化，了解人際交往中的潛規(guī)則，他們有豐富的管理經(jīng)驗，但是缺少科學理性的操作方法。而現(xiàn)代管理學專業(yè)培養(yǎng)出來的管理者，接受了許多心理學家、管理學家的觀點與建議，具有現(xiàn)代管理理念與思想，具備科學理性的操作方法，但缺少對本土文化的了解和經(jīng)驗。
　　再次，從企業(yè)員工工作目的和需求來看，我國企業(yè)員工中有鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)職工，這些都是離土不離鄉(xiāng)的農(nóng)民，有進城不久新加入工人隊伍的打工者。這些員工做工的唯一目的就是掙錢，擺脫貧困。經(jīng)濟收入成為他們主要關心的問題。對他們來說心理需求是第二位的，經(jīng)濟收入是第一位的，為了提高經(jīng)濟收入，他們寧可犧牲一定的心理因素。但是在我國企業(yè)員工中也有相當數(shù)量的，在大企業(yè)工作、文化素質(zhì)相對高一些的白領，他們達到了溫飽有余或者小康生活。經(jīng)濟收入已經(jīng)不是他們工作的唯一目的，他們開始看重歸屬感、心理需求、人生職業(yè)生涯的自我價值實現(xiàn)等等。
　　具體分析我國工業(yè)化現(xiàn)階段的狀況，還有其他許多發(fā)展中的不平衡，給管理帶來的具體問題，這里不一一敘述。總之中國工業(yè)化進程發(fā)展中的不平衡，是西方管理科學中國化必須面對的問題。西方管理理論在其100多年的發(fā)展進程中出現(xiàn)過多派別、多角度的理論，甚至后人不斷否定超越前人的理論，如果完全照搬式地學習我們就會無所適從。只有根據(jù)我國企業(yè)呈現(xiàn)多層次的局面，根據(jù)具體實際情況學習才是最適合的。
　　如有些企業(yè)需要泰勒的理論。盡管泰勒的方法在西方已經(jīng)成為過時的方法，盡管泰勒的理論只注意了人的勞動動作而忽視了人的心理，引起了工人心理的不滿，甚至加據(jù)了勞資矛盾。但是在我國的許多企業(yè)中依然需要，他以科學的方法分析、測量勞動過程，制定標準動作程序，這會大大提高勞動生產(chǎn)率；他的計件工資方法也依然適合我們很多企業(yè)狀況和企業(yè)管理者和員工需求。
　　也有些企業(yè)需要行為科學學派的理論。盡管它起始于20世紀的20—30年代，但是它向人們證明了，人類歸屬感這種在人類需求中處于中間層次的心理因素，在工作環(huán)境中的意義。而且在我國工業(yè)企業(yè)中的許多勞動者都是背土離家一人在外打工，勞動組織中的群體人際關系在他們心理需求中有更重要的意義。
　　還有許多企業(yè)需要亞當斯公平理論。這個產(chǎn)生于美國20世紀60年代的理論似乎對當前的中國有很重要的意義。公平理論也被稱為社會比較理論，心理學家亞當斯認為，在組織中工作的員工都希望自己被公平地對待，但通常他們是將自己的成果與投入比（O/I）與另一個人的成果與投入比進行比較，來判斷是否公平。在當今中國公民收入差距拉大，許多人還不能理解和適應的時候，這個理論可以幫助我們解決一些問題。
　　還有更多的企業(yè)需要再造工程、高標準定位、系統(tǒng)思考、組織重構(gòu)、核心優(yōu)勢、學習型組織、M型組織、I型組織、一體化戰(zhàn)略、多元戰(zhàn)略、混合戰(zhàn)略等，這些20世紀80年代以來在發(fā)達工業(yè)化國家管理科學中新產(chǎn)生的理論。因為我們有許多現(xiàn)代化程度、管理者和員工素質(zhì)都很高的企業(yè)，只有用最新的、最現(xiàn)代化的管理方法才能夠?qū)⑵髽I(yè)做大、做強、做成現(xiàn)代化的企業(yè)。
　　總之，由于我國工業(yè)化進程中發(fā)展不平衡，由于不同行業(yè)、不同地區(qū)差距的存在，我們不能說只需要哪一種理論。要根據(jù)差別選擇，沒有最好只有最適合。
　　（作者單位：北京化工大學文法學院）