我國會計師事務所人力資源管理問題及對策探討

陳應

摘要：目前，我國大多數會計事務所的人力資源管理都缺乏戰略性思考，導致會計人才大量流失，會計人員素質參差不齊。會計事務所想要更好的生存和發展，就必須強化人力資源管理，切實發揮人力資源的作用。鑒于此，本文就會計事務所人力資源管理問題進行探討，簡述了會計事務所人力資源管理的特點，就其存在的問題提出幾點優化政策，以期對事務所的生存和發展有所幫助。

關鍵詞：會計事務所 人力資源 管理對策

人力資源是會計師事務所發展最重要的戰略性資源。近年來，我國對會計行業的重視使該行業得到了快速的發展，但相比于國外，我國該行業的整體成熟度和單個事務所的內部管理都存在著較大的差距。目前，會計人才的培養和發展成為重點關注的問題。對此，不少的學者和實務工作者進行了大量研究，發現很多會計師事務所在人力資源管理方面存在一些突出問題，如人才流失嚴重，員工素質層次不齊，人才流動頻繁，缺乏有效的約束機制，過于注重盈利等。由此可以看出，我國會計師事務所的人力資源管理還缺乏一套完整的戰略思想和管理體系。

一、會計師事務所人力資源管理特點

（一）高知識性

注冊會計師要具備一定的專業知識，從事人員一般具有大學本科學歷，并且還要花費多年時間考取會計資格證。近年來，注冊會計師考試難度增大，會計師得到了很高的社會認可度，成為了含金量很高的職業。

（二）風險高

會計行業存在執業風險，會計師必須具備一定的執業素質和社會道德，并且具備一定的社會公信力。

（三）以項目為業務單位

一般來看，會計事務所的業務通常以項目為單位，多名員工組成小組團隊，對客戶進行現場咨詢服務。所以，人力資源辦公位置并不是固定的，而是隨著項目所在地的變化而變化。

二、我國會計師事務所人力資源管理存在的問題

（一）招聘考核不全面

事務所員工的篩選，大多只是通過簡單的面試。相比于國外從實習生招募到應屆生應聘、從網絡申請筆試到最后面試的機制，我國的會計師事務所明顯缺乏對員工全面的了解。人員招聘考核的不止是專業技能，還要注重人員的品德修養、適應能力、團隊合作和溝通協調能力。只有同時具備專業技能和道德素質的員工，才能給公司的發展帶來幫助。

（二）培訓機制不健全

隨著經濟的高速發展，各行業對人才素質的要求越來越高，會計師事務所亦是如此。會計師事務所不但要注意引進高素質的專業人才，還要利用各種保障措施留住人才。其次，在當前的經濟環境中，會計知識更新迅速，注冊會計師只有不斷加強自我學習才能保持自身知識結構的與時俱進。但是，我國的會計師事務所普遍還沒有建立適合事務所的人力資源培訓體系，或是建立的人力資源培訓的計劃沒有與員工本身的需求相結合。

（三）高級人才占比低

我國會計師事務所人員的專業素養不夠高，高級會計人才少，與國外的差距較大，主要體現在：首先，國內注冊會計師事務所的規模普遍較小，高層次人才少，當有專業性強、工作量大的會計任務出現時，很多注冊會計師事務所往往無力承擔。其次，注冊會計師事務所的人員年齡分布不合理，高齡會計師過多，“青黃不接”現象嚴重，注冊不利于會計師事務所本身的發展，更不利于我國會計行業的可持續發展。最后，我國注冊會計師事務所員工的學歷也低于國外，學歷的高低在很大程度上代表了一個人對事務的判斷能力、思考能力和對新事物的接受能力。同時，會計師事務所數量多、規模分散的特點也使得大量會計人員松散的分布于各中小型會計師事務所中，使得我國的注冊會計師力量難以匯聚。

（四）人才流動難控制

人才流失的原因主要包括其他企業高薪或高職務的誘惑，企業內部評價不公平，工作缺乏挑戰、知識更新不足等。如今，我國會計師事務所數量眾多，且多數為中小型會計師事務所，業務領域高度集中，市場競爭激烈，注冊會計師工作壓力大但待遇卻很有限，這使得其對會計師事務所的忠誠度不高，一旦面臨更為理想的去處就很可能會“跳槽”。雖然，人員適當流動有利于組織的發展，但是如果人員頻繁地流動，就會出現隊伍不穩定，事務所發展面臨困境。

（五）激勵機制不完善

會計事務所人力資源管理激勵機制需要進一步完善。首先，很多會計師事務考核過于側重會計師任務完成數量，忽略了任務完成質量，使得很多會計師盲目接取任務，貪多求快，反而不利于會計師與事務所的發展。其次，薪酬激勵方式比較單一，一般只對員工進行物質激勵，根本不重視對員工精神層面的獎勵。高素質注冊會計師往往更注重自我價值得到認可，所以，事務所也應該給予他們精神上的激勵。最后，一些中小型會計師事務所的經營管理不夠規范，大小事務都由一人決定，存在較大的主觀性，導致事務所無法更好的發展。

三、我國會計師事務所人力資源管理優化對策

（一）加強人力資源招聘管理

當會計師事務所招聘新員工之后，能夠適應事務所的員工，很快就可以接受新的管理模式，并且可以很好的處理人際關系，發展前景良好。反之，不認同事務所文化的員工即使能適應工作，也很難在工作中感受到如魚得水的感覺，其本身是痛苦的，內心也是抵觸的，他們所表現出來的這種適應，從長遠來看是脆弱的。針對此現象，注冊會計師事務所應當完善招聘信息和招聘條件，詳細介紹事務所的業務范圍、團隊精神、企業文化，為應聘者提供真實可靠的職位資格要求，吸引志趣相投的會計師假如進來。其次，根據招聘職位的不同設置招聘方案，例如，注冊會計師事務所招聘的人員包括普通會計師、中層管理等，對于普通注冊會計師，應突出其專業能力，強調團隊合作能力和業務處理能力，而對于中層管理人員，則應強調其人力資源管理能力。

（二）完善人力資源培訓體系

根據人力資源管理的實際需要來完善人力資源培訓體制，主要包括以下五點：第一，應建立完善的培訓制度，主要包括服務制度、考核評估制度、激勵制度、風險管理制度、獎懲制度等。第二，掌握培訓需求信息，對組織需求、崗位需求和員工個人需求進行分析，因人而異制定培訓規劃。第三，員工培訓應兼顧注冊會計師事務所與員工本人的利益，在培訓方式方面，可采取崗前培訓、在職繼續教育等方式，在培訓對象選擇方面，可考慮優先培訓對事務所忠誠度高的會計師。第四，落實培訓計劃，再好的計劃如果得不到落實，也不過是紙上談兵、畫餅充饑。培訓計劃的實施時首先要確定培訓機構，其次確定培訓內容，然后是培訓的考試考核，最后是學員的管理。第五，評估培訓效果，從事務所和受訓者兩個角度進行評估。

（三）制定人力資源流失對策

對于人力資源流失的問題，可采取以下四點策略：第一，把好人才聘用關。在應聘的時候，要使應聘人員提前正確認識崗位，從而降低新員工流失率。第二，建立有效的激勵機制。事務所要最大程度地尊重人才，物質獎勵與精神獎勵并重，為員工提供晉升的機會，從而更好地發揮激勵機制的效能。第三，堅持“以人為本”。要想留住人才，不僅要靠各種獎勵手段，而且要使員工感受到事務所對自己的關心，進而對事務所產生認同感，歸屬感，建立起對事務所的忠誠度，從而帶動事務所的更好發展。第四，事務所可以制定合理的規章制度，減小核心人才流失帶來的有關技術、商業機密泄露的損失。

（四）改進人才激勵約束機制

首先，我們可以采取人本管理思想與激勵手段并行的策略。相對而言，人本管理思想比較符合事務所健康發展的要求，可以采取薪酬、福利等物質激勵和提供晉升機會等精神激勵，使員工得到有效的鼓勵并防范人才流失。其次，建立公正、合理的績效評估體系。公正、合理的績效評估可以評判員工的工作認真程度，也是對員工努力工作的一種肯定。以員工績效為依據，給予優秀者獎勵及表彰，對于不認真負責的員工，采取一定的懲罰措施，以此來督導他們。事務所還應加強激勵機制管理，注重多重激勵機制的配合使用。人的積極性主要來自于內在和外在壓力，事務所應采取措施來挖掘人力資源潛力，提高員工的積極性。物質激勵只是在短期內激發員工的積極性，而精神激勵是在較高層次上調動員工工作的積極性。最后，事務所要把握好激勵契機，員工內心的興奮點，領導者要通過深入的座談、溝通，了解員工當前比較迫切的需要，把握其思想動向，有目標的開展點撥、引導，實施正向激勵，引導員工全面正確長遠的看待事務所發展中的問題，使事務所的要求上升為員工的主要愿望，從而取得激勵的顯著成效。員工行為閃光點是激勵湊效的表象。事務所要發現問題并施以負向激勵，使其內省，從而不斷發掘員工的創造力，獲得更優的單位成本效益。

（五）轉變人力資源管理角色

國內會計事務所的人員主要為大型國有企業、外資企業、事業單位或者準事業單位的財務總監或者財務經理，我們應適當轉變人力資源管理角色，將會計師事務所由會計師的管理者轉變為會計師的支持者與服務者，與注冊會計師建立起伙伴關系，使該行業能夠更好更快的發展。

四、結束語

隨著經濟的高速發展，人力資源在企業發展中的作用日益突出，對會計師事務所而言更是如此。會計師事務所想要得到更好的發展，就必須不斷強化員工的專業技能和職業道德。本文分析了會計事務所人力資源管理特點，并對此提出了一些優化政策，希望能促使我國會計事務所的發展更加順利。

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