普通高校行政管理人員績效考核研究

王歡

【摘 要】 高校行政的管理水平和行政人員的工作能力，在很大程度上影響了高校的競爭力，隨著高校人事管理制度改的的進一步深入，高校行政管理人員的考核工作也越來越重要，針對目前高校績效考核存在的一些問題，提出行政管理人員績效考核的一些原則和方法。

【關鍵詞】 普通高校；行政管理人員；績效考核

【中圖分類號】G64.2 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）22-00-01

根據國內高校在互聯網上公布的統計信息，高校行政管理人員與專任教師的比例大都在1∶6以上，有的甚至達到1∶3，這其中還不包括部分不在行政人員編制中但從事行政管理工作的工勤人員、教輔人員、圖書資料管理員。國內高校的行政管理人員是高校不可或缺的組成部分，是高校運行的潤滑劑，其重要性不言而喻。在國內高校的教學、科研及行政、教輔人員中推行的績效考核工作，是上世紀90年代以來高等學校在人事管理中實行的一種全新的人事工作管理模式。它將全體教職工分類列為不同性質的考評對象，根據其在一個年度內德、能、勤、績等方面的表現和實績分別置身于各個特定的、具有可比性的組織中，在考察其工作業績的同時，確定其在指定組織中所處的相對位置（排名或等級），即給予評估對象一個年度工作評價。充分發揮績效考核的作用，提高行政管理人員工作績效，對高校的發展有具有重要意義。

一、存在的問題

目前的現狀是針對普通高校行政管理人員進行的績效考核體系相對落后，一般是憑領導印象來評估考核，或再請部分群眾座談、填表，按照領導提名或群眾聯合提名推薦先進。有的院校有考核標準和體系，但也是數年之前建立的，由于領導重視不夠，未及時完善和改進，難以起到績效考核應有的作用。目前，普通高校行政管理人員績效考核主要存在以下問題：

1.考核形式不嚴謹

具體表現在思想上不能夠引起重視，在考核的形式上也只是走走過場。許多員工甚至部分領導在思想上對考核不重視，認為績效考核只不過是走走過場，管理者也沒有真正重視績效考試，導致績效考核無法發揮其應有的作用。

2.考核指標不明確

目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員的考核內容，不分職務崗位。顯然，按照統一標準對所有個體進行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內容中大部分考核內容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標進一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。

3.考核程序不完整

績效考核過程一般包括準備、動員、組織實施、評定、結果反饋等階段。但目前高校的績效考核對結果反饋這一環節重視不夠。考核是一種手段，不是目的。考核結果出來之后，應給行政管理人員提供持續性的反饋，使員工了解自己的業績狀況和考核結果。同時，考核結果也沒有得到充分利用，應該根據考核結果調整行政管理人員的職業發展計劃。只有這樣，績效考核才能真正發揮其效用，提高員工的素質。否則會打擊員工參與考核的積極性，逐漸對考核產生輕視心理。

4.評價信度低，考核誤差大

由于目前對高校行政管理人員評價指標量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領導在評價下屬績效時，容易出現“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現出來的實際績效，給予不應該的高標準評分；所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優秀，鮮有其它結果，考核信度低產生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。

二、績效考核的關鍵

1.考核理念的轉變

目前許多人將考核理解為個人年度工作總結、走形式，評優論資排輩、輪流坐莊；考核結果與個人職務晉升等無實質關聯。實際上，績效考核首先應該是行政人員清楚學校及部門對個人的期望與目標，并作為績效考核的依據。其次，個人考核的成果能以一套明確的標準與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績效得以改善。

2.堅持的原則

要充分發揮績效考核的正面作用，一般要遵循一下幾個原則：堅持客觀公正、民主公開的原則；全面有限性原則；可行性和實用性原則；定性與定量相結合的原則；時效性原則。

三、考核方法

對高校行政管理人員的績效考核，從另外一個角度看，就是企業對人力資源的管理，與傳統人事管理不同，現代人力資源管理引入了成本—效益觀念，把人力資源作為一種資本—人力資本。認為人力資源管理活動同經濟管理活動一樣，其最終目的都是為了創造價值，增進收益。針對高校行政管理人員考核中存在的問題，可以采取以下措施。

1.完善規章制度

完善相關規章制度，包括分配制度、專業技術職務晉升評審制度、干部任用提拔制度等，使考核結果真正與薪酬發放、職稱評定、職位晉升以及個人職業生涯設計等緊密結合起來，把制度的激勵作用轉化為員工的實際行動，使他們認識到績效考核絕不是走過場，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

2.加強平時考核

改變年終考核一錘定音的考核模式，增加季度考核、半年考核甚至月考核。平時考核側重行政管理人員的日常管理，力求減少考核的誤差，充分調動工作人員的積極性和工作熱情。

3.完善考核程序

著重加強考核的結果反饋環節，人事管理部門應當派專人或委托被考核人的主管將考核結果與被考核人進行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，應當怎樣改進，以在來年取得更好的績效，同時幫助他們設計未來的職業生涯，以幫助員工成長和發展。

4.采取新績效考核法

目前績效考核的實施方法主要有分類打分法和360度反饋法。分類打分法是最常用的績效考核方法，該方法是先將對考核的評分分為基層評分、同事互評分及領導評分三類，每類分數各占一定比例，然后各類人員分別打分，再把各類分之折算后想家，算出總的分值。360度績效反饋法是指由員工本人、領導、直接下屬、同事甚至服務對象等群體，對被考核員工全方位各個角度進行評價，被考核者不僅可以獲得多種角度的反饋，也可以從這些不同的反饋中清楚的知道自己的不足、長處與發展需求。除此之外，還有研究人員提出“二元考核法”，反方法的思思路是將行政管理人員績效評估分成兩個維度，第一是職能績效考核，第二是專業績效考核。

在高校對行政管理人員進行科學、公平、公開、公正考核的目的是為了充分發揮績效考核的正面效應，引入競爭機制和激勵機制，形成積極向上的校園文化，為學院的整體人才培養目標服務，真正實現績效考核的目的。作為高校本身，在當前競爭相當激烈，面臨重新洗牌的狀況下，抓好自身隊伍建設，增進學校的競爭力，提高經濟效益和社會效益，也能為以后的發展打好基礎。

參考文獻：

[1]曾陽.高校員工績效考核的原則與方法[J].交通高校研究，2003（3）.

[2]王璽.辛楓冬.最新企業績效考核實務[M].北京：中國紡織出版社.2004.

[3]朱舟.人力資源管理教程[M].上海財經大學出版社，2001.11.