淺談企業用工管理中的勞動關系與勞務關系

謝蘊儀

【摘 要】勞動關系與勞務關系是最為普遍的兩類用人關系，勞動者與用人單位既可以建立勞動關系，又可以建立勞務關系。兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動關系與勞務關系都表現為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬。由于我國現行法律并沒有對這兩類關系的區別做出明確規定，理論界也存在不同的聲音，致使實踐中認定勞動關系和勞務關系的執法標準不一，但在企業用工管理中必須明確這兩者的關系，從而維護用工單位和勞動者雙方的的合法權益。

【關鍵詞】勞動關系；勞務關系；二者區別

在企業用工管理中，自勞動者入職之日起就必須簽訂勞動合同或協商訂立勞務協議，這就要求我們必須明確這兩者的關系，從而維護用工單位和勞動者雙方的合法權益。

一、什么是勞動關系

勞動關系從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

（一）構成勞動關系必須有三個要素：主體、客體和內容

勞動關系主體指參加勞動法律關系享有權利承擔義務的當事人，指勞動者和用人單位。

一是其中“勞動者”的年齡應該從年滿16周歲開始到領取養老金之前。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務，它晚于公民的民事權利能力，但早于公民的行為能力。比如員工張三退了休，已經從社保局開始領取養老金，就不是合法身份的勞動者了。

二是勞動者能由本人依法自由行使行為權。如現役軍人和監獄在押犯人就不是由本人依法自由行使行為權的個體。

三是“用人單位”主要指法人和非法人組織，《勞動法》規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）”，勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“個體經濟組織”是指一般雇工在七人以下的個體工商戶，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。

企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬于用人單位。

要素2的客體指勞動關系主體（勞動者和用人單位）的權利義務共同指向的對象（即勞動行為）。需要注意的是：

（1）勞動者和用人單位雖然都合理合法存在，如果勞動者不是用人單位招聘或類似招聘來的，就不存在勞動關系；

（2）勞動者雖然是用人單位招聘或類似招聘來的，但沒有“勞動”這個實際行為的出現，就不存在勞動關系。如勞動者張三是A公司人力資源部1月1日招聘進來的，但勞動者在2月1日前一直沒上班，那么本案中，勞動者張三和A公司在2月1日前一直不存在勞動關系；

（3）另外，勞動者給用人單位的提供的勞動行為必須是用人單位認可的、有償的。

要素3的內容是指勞動法律關系的主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。

勞動關系建立后，勞動者成為用人單位的成員后必須進入到用人單位的生產和工作活動中去，享受著權利（如獲得工資、參加工會組織等），承擔著義務（如給用人單位工作勞動，生產出產品）。用人單位作為生產經營活動的組織管理者，權利方面是要求勞動者完成生產工作任務，應該盡的義務是必須為勞動者完成勞動行為提供條件（包括生產場所、機器設施、勞動工具等）。

二、什么是勞務關系

勞務關系是兩個平等民事主體之間因為某種原因所建立起來的一方提供服務，另一方接受并給付報酬的關系。目前，我們可以把除勞動關系之外的，發生勞動行為主體之間的關系統稱勞務關系，包括：雇傭關系、兼職關系、退休返聘，無底薪的純提成關系等。

三、勞動關系與勞務關系的區別

（一）依據不同

勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立了勞動關系就必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，合同內容涉及責、權、利的，由當事人雙方協商確定。

（二）主體的區別

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

（三）隸屬關系的區別

處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。

（四）承擔義務的區別

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范；而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。

（五）管理的區別

用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

（六）在支付報酬方面的區別。

勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國民法通則》

[2]《中華人民共和國勞動法》

[3]《中華人民共和國勞動合同法》

[4]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

[5]勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》

[6]《勞動合同法司法解釋》

[7]《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》

[8]《國務院關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》

[9]《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》