運用組織行為學原理對工程項目管理和項目文化建設的創新探索

唐振宇

摘 要：組織行為學是系統研究人在組織中所表現出的行為與態度的一門綜合性社會科學。作為一門旨在提高組織效能的行為科學，組織行為學在工程項目管理中發揮的作用越來越大。通過解構組織行為學的基礎原理，以中國中鐵某局某項目經理部開展項目管理實驗室活動為切入點，解讀了組織行為學在工程項目管理實踐中的應用價值，并為之提供了行為理論的學理依據，嘗試性地探討了項目管理和項目文化建設的創新途徑。

關鍵詞：個體動機；組織結構；項目管理；文化建設

中圖分類號：TU71 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.18.007

組織行為學是一門以提高組織績效為目標，探討個體、群體及組織系統對組織內部行為影響的綜合性社會科學。其源起可追溯到亞當·斯密于1776年出版的《國富論》。其中，談到了一個觀點——組織和社會將從勞動分工中獲得優勢。隨著分工的日益擴大，組織系統也變得更加復雜，但對個體的關注卻并未因此消減。從工業革命開始，人類的雙手得到了解放；第二次工業革命深化了人類對物理世界的改造程度，“人”在精神上的個性化正在與復雜的社會背景、生存環境日漸剝離；第三次工業革命與接踵而至的工業革命4.0、人工智能與人類理性的深度鏈接，對人本身的價值重構已成為不可逆的潮流。在這種趨勢下，個體與組織如何在平衡的穩態中獲得最佳的效能優勢，是一種管理上的創新理念。筆者所在的鐵路基建企業，應對這一趨勢，推廣“項目管理實驗室”活動，對工程項目的組織管理進行了一定程度的變革，所產生的實際作用和影響巨大。從組織行為學的角度看，項目部對內承擔著完成工程項目施工任務、對外肩負著樹立企業形象的重任，是整個企業建設的重要組織機構，也是企業文化建設的具體實施單位。只有創新項目管理和項目文化建設，使企業的文化價值理念被廣大一線員工所接受，成為主流意識并轉化為自覺行動，才能確保企業做強做優做大。

1 精細化管理工作的創新

1.1 動機理論對組織行為的積極意義

項目管理實驗室活動的開展是基于項目精細化管理的實踐成果，進一步強化對管理細節的關注，進一步發揮項目集約化管理的優勢，從而對項目運行過程進行精準管控，促進項目整體運營的提質增效。而將組織行為學理論運用在項目管理中則是將關注的重點從組織轉向個體，特別是將個體置于工業化背景下，重新觀察個體對組織整合與模塊分工的影響程度。從動機理論出發對個體行為進行分析，著重在心理學層面對組織管理進行研究。

動機理論是組織行為研究中的基礎理論，對動機理論的深刻把握在分析人的行為、組織的行為、人在組織中如何作出最優選擇或組織如何在運行中達到最優狀態是極有價值的。在馬斯洛的需求層次理論中，總結了個體需求的5個層次：①生理需要。包括覓食，飲水，棲身、性及其他身體需要。②安全需要。保護自己免受生理和情緒傷害的需要。③社會需要。愛、歸屬、接納和友誼。④尊重的需要。自尊、自主和成就感；地位、認可和關注等。⑤自我實現的需要。

有學者在需要層次理論的基礎上進行了提煉和歸納，比如在組織管理實踐中廣泛運用的ERG理論，包括以下3點：①存在的需要（Existence）；②關系的需要（Relatedness）；③成長的需要（Growth）。其與馬斯洛需求層次理論的5方面均有對應。

研究行為是要考慮多種變量的，個體本身作為高度復雜的生命形式，多種需要是同時共存的。在組織管理研究中，以X理論和Y理論最具有典型性。

X理論所持的人性假設以否定、負面評價為主，分為以下4點：①員工不喜歡工作，只要有可能，就會逃避工作；②由于員工不喜歡工作，所以，必須采取強制和控制措施，或采用懲罰方式來脅迫他們實現目標；③只要有可能，員工會逃避承擔責任，并尋求正式的指令；④大多數員工將安全感視為高于其他的工作相關因素，且沒有雄心壯志。

與之相反，Y理論持有4種積極的人性假設：①員工視工作像休息、娛樂那樣自然；②如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制；③通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任；④人們普遍具有創造決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。

對應到鐵路基建行業，提倡人文管理和營造項目部“家”文化廣義上均是基于Y理論的，而提倡“以檢促改”“行政管控”則主要是基于X理論。但X理論與Y理論之間沒有絕對界限。由于管理是一個動態的過程，尤其是在鐵路基建領域，一線人員長期面臨生理和心理的雙重考驗，身心長期處于緊張狀態，保持Y理論在組織管理中的持續作用，是項目管理人員需要多加思考的問題?！绊椖抗芾韺嶒炇一顒印钡拈_展，在一定程度上激活了項目管理中潛在的能量，是對過往管理誤區的糾偏。以實驗的科研態度，審慎剔除項目運行的陳規陋習，是由內而外、自上而下的組織變革。

1.2 組織模式對組織管理的現實意義

充分發掘組織模式在提高組織管理效能方面的潛力，這是新形勢下對鐵路基建行業，尤其是基層項目部提高組織運行水平、發揮黨政工團在基層項目的組織引導、政治統籌作用的必然要求。在工業化、信息化的背景下，環境條件的多變性和組織管理實踐的復雜性導致組織管理的動態延展特征越來越明顯。但無論組織管理的形式如何變化，與之適應的組織基本框架依然固定，而這個框架即組織的結構模式。

在具體的項目建設中，組織結構的模式大致有以下3種。

1.2.1 線性的組織結構模式（單一指令源）

線性制是最早應用于管理實踐中，也是最直接的組織形式，具有管理結構單一、管理責任固定、管理秩序統一的優點。但其應用必然要求行政負責人掌握多種技能和處理各種事務。當業務變得復雜、組織規模擴大時，會將一切管理職能全部集中到最高負責人身上。

1.2.2 職能組織結構模式（科層制）

科層型的組織結構最先由德國社會學家馬克斯·韋伯提出。它主要是以權力分配機制為基礎，依據職能和職位分工（分層），以規則為管理主體的管理方式和組織體系。經過漫長的演化，科層制已成為一個實現組織管理的精密的職能系統，可使整個組織進行非人格化，一切個體的行動都建立在“功能與效率”的關系上，它的廣泛運用體現了現代社會理性發展的高度。一方面，它能適應現代化企業復雜化、管理專業化的趨勢，能充分發揮職能機構的專業管理作用，減輕組織負責人的管理負擔；另一方面，剝削了個體的個性、自由，導致個體在自身價值的實現中遇到阻礙，即形式合理性與實質合理性之間的失諧。

1.2.3 矩陣組織結構模式（兩個指令源）

這種模式既包含按職能劃分的垂直領導系統，又包括按責任主從關系而劃分的橫向對比結構。通常情況下，它能將按職能劃分的部門和按項目劃分的機構結合起來，組成一個矩陣，一名管理人員既與職能部門保持組織和業務上的聯系，又參加項目機構的工作。職能部門是常規機構，項目部門是短期機構，完成任務以后自動解散，其成員回歸原部門。在此模式下，各職能部門的橫向聯系有所增強，具有較高的機動性和適應性，實現了集權與分權的結合，有利于發揮人力資源優勢。但是在具體的實踐中逐漸發現，這種組織模式在職能部門決策執行方面的貫徹力度不足，在項目機構的責任分解方面出現了橫向鋪展弱化的情況，存在兩個指令源處理不當的現象，易造成組織運行低效。

基于基建行業所普遍采用的組織結構模式不難發現，管理層與作業層相分離。以筆者所在的中鐵某局看，在推進項目組織結構的優化方面已初步形成了集團公司直管項目經理部（指揮部）、集團公司委托三級工程公司管理項目部（代指揮部）、三級工程公司獨立組織的項目部這種“三元”結構。在每一“元”中，又形成了以管理層、執行層、作業層三級樹狀結構的組織模式，三“元”并不孤立，而是互有交叉、和諧統一的存在。這種組織模式不僅能減少垂直領導系統向下延伸時信息傳遞的衰減度，而且能加深各職能部門之間的橫向聯系，組織內部協調程度提高，實現了集中決策與專業管理相結合、信息共享與績效激勵相補充、系統優化與成本管控同增益的三大效能。

在項目管理實驗室活動的開展過程中，基層項目正逐漸形成科學化、系統化、常態化的“三化”組織變革，特別是在圍繞項目組織模式、項目管理責任矩陣、部門效能提升這三方面認真開展了人力資源整合、績效考核、獎懲兌現為主題的“三項工作”；對崗位責任進行了細分，務求執行和控制到位；制定了切合項目實際的科技創新規劃和方案，明確了基層創新工作目標；以項目管理實驗室活動為助推，逐步完善了科技創新體系，建立健全了創新攻關組織機構。

2 探索項目文化建設創新途徑

2.1 項目基層制約項目文化建設的要素

2.1.1 項目文化建設非常態化

在項目基層，特別是縱深到分部（隊），會出現文化建設不斷弱化的持續消減態勢。雖然機構均有設立，但大都體現于表面形式，專兼職人員的素質、能力和水平參差不齊，且主要精力被各類非主業事務所擾；在各類會議中，以征拆、對外協調、工程、安全、質量、技術為主要議題，極少有項目文化建設的相關議題，即使相關人員有發言，也僅限于傳達上級工作的部署和要求。從這點看，可以觀察到項目文化建設在項目基層運行情況是不容樂觀的，是亟需扭轉的。

2.1.2 考核方式過于強調行政指令

目前，在對項目基層的考核方式中，特別是在項目文化建設工作方面的考核，以聽取基層書面匯報、召開調研會、現場檢查、相關內業資料的核查為重點，過分注重檢查形式，甚至出現因基層尚未做好迎檢準備，而推遲檢查的特殊現象，完全失去了考核的現實價值。

2.1.3 項目組織系統應對乏力

在項目工程建設專業化的趨勢下，面對個體需求差異化與組織目標多元化，項目組織系統應對乏力。隨著新一輪工業變革所引發的組織結構衍生分化，對應在基建領域表現出以下2個特點：①組織層面。單一的管理格局被淘汰，新格局雖未形成，但呈現多極化、復雜化、專業化。②個體層面。管理群與協作群的界限開始模糊，跨延特點凸顯。

因此，在應對組織結構復雜性突出的挑戰時，組織管理人員，特別是組織領導人員必須要形成一種思維的轉變，重新審視和對待項目文化建設工作，了解項目文化建設在項目基層管理中的緊迫性和必要性，探索當前工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態迎接新形勢下的新挑戰。只有這樣，才能逐步探索出適應新形勢、新要求的基層項目文化建設工作的新路徑。

2.2 組織行為學對項目文化建設的創新

在項目文化建設中，應用組織行為學理論來研究是極好的介入點。從組織行為學的角度去理解項目文化建設工作的重點和難點，至少在以下3方面有創新意義。

2.2.1 正向導向創新

積極的組織行為學強調對個體心理優勢的開發和管理，重點探討如何運用積極的方法發揮個體優勢，以提高組織的績效水平；對管理者和員工進行開發、訓練，最終實現提高組織績效的目標。而其實踐意義在于更多地發掘個體積極、樂觀等促進個人、群體和組織發展的因素。結合項目實際，項目管理的組織目標就在于更好地發掘組織成員潛在的積極因素，健全組織系統、形成積極的組織行為，建立健全正向的組織文化和長效工作機制。而這點與項目管理實驗室活動“為黨群系統深度開展組織變革，探索積極的組織建設新方法”在內涵上是一致的。特別是在“推動項目內部形成積極、樂觀的氛圍導向”方面，以創建“幸福之家”工程為切入點，就是要在“三工”建設領域，推動項目文化建設的創新升級，突出樂觀氛圍的塑造。開展“幸福之家”創建活動是提升一線員工幸福指數的重要舉措，更與職工對項目部的歸屬感和工作效能感的調動息息相關。

2.2.2 綜合效益創新

從組織管理的有效性出發，以“項目工區作業層、集團公司決策層為兩端”的“O2O”模型正在逐步激活項目基層在組織結構、組織管理、組織運行三大板塊的創效能力。通過在項目基層推進組織管理專業化、管理手段智能化、管理體系模塊化、管理平臺信息化四化工程，在微觀層面，探索了“實現項目管理中組織模式與工程建設的具體實際相統一”的現實路徑，最終形成以“項目創新建設平臺”為主體，“項目管理集成化”“項目建設智能化”為輔助的“一體兩翼”項目管理結構。對于廣大項目管理人員而言，創新工作只有“進行時”，沒有“完成時”。在項目文化的建設中，將組織行為學原理應用其中，倡導并塑造與項目組織相適應的價值觀，使之整合項目組織內的觀念差異，確定項目活動的生產經營特色和項目管理風格，規范項目成員的行為，使價值觀作為全體項目成員的精神支撐。在這個方面，要特別注意以正向理念引領青年員工的價值導向，使其多元化思維最終能回歸到有社會主義核心價值體系的思想標準上來，以利于青年員工形成健康的人格，在基層項目形成積極的文化氛圍，促進青年的成長；不斷提高項目管理水平和核心競爭力，使項目管理的各項工作更加標準化、規范化、專業化、系統化。最終的落腳點是回歸到打造高素質的項目管理隊伍、人才隊伍、黨員隊伍、員工隊伍和增強項目的經濟效益和社會效益。

2.2.3 黨建活動創新

在項目文化建設中，必須突出黨組織的“指令源”作用。黨要管黨，特別是在項目文化建設中，始終要發揮黨組織的政治核心、戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。項目部黨工委必須通過思想引導、行為糾偏，使員工群眾增強對中國共產黨的思想認同、理論認同、情感認同。在具體實踐中，應積極開展創先爭優和“兩學一做”學習教育活動，將創先爭優工程與項目績效考核有機結合起來，項目黨組織應將工作目標與崗位文化建設有機結合起來，制訂創先爭優核心工作目標；建立黨員承諾制，將工作、責任落實到每一個黨員身上，用實際行動影響周邊員工，促進項目部各項工作任務的順利完成，提高項目部的組織水平和營利能力；探索管理方式上的創新途徑，比如“道德講堂”“員工禮儀知識競賽”“企檢共建”和創建“幸福之家”實踐活動等，以規范員工日常行為，提高員工的適應能力、自我約束能力和工作效率，使項目文化建設以最真實、最直接的狀態展示出來，將形式內化為理念并傳承下去，進而推動企業文化在項目部的落地生根。

3 結束語

工程項目是以工程建設為載體，進行專業化管理和服務的一種一次性活動組織。項目領導班子、項目部門成員都是臨時性的，均為了完成特定的目標而臨時組織起來，項目完成后隨即解散。在這樣的非穩態下，要達成項目既定目標，需要對項目組織管理進行深度優化，更需要對項目文化建設進行系統創新。需要注意的是，項目組織者應根據項目自身的特點以及外部狀況來確定項目的管理理念，進而加強項目文化建設，提升項目團隊的凝聚力，以促進項目在施工生產中的順利推進，使項目的運營目標得以最終實現。在這個過程中，要處理好職工與項目、項目與外部、個體與整體的關系。

管理的智慧在于使每一處于組織網絡中的個體更自由、更體面、更有尊嚴、更有道德的共同協作。管理的奧義不僅僅積累于具體的實踐經驗，更是在抽象的理念中得到延展、深化。管理的文化蘊涵在人的意識、觀念、態度之中，是一種精益求精的文化。項目管理的中心任務為找準員工在項目組織中的“崗責能”三維匹配坐標點，尋找到提高組織效能與增強員工價值感的契合點?；貧w到本文，要想創新工程項目管理和項目文化建設，就要充分發掘組織活力、充分展示項目建設的個性特征。

組織行為學在項目組織管理中的應用是適應工程項目精細化管理的需要，是符合“項目管理實驗室”活動深入推進的要求。通過對項目組織管理的優化和項目文化建設的開展，將項目建設這一課題真正作為一個整體系統來思考，立足于項目管理的具體實踐經驗進行統籌布局，將項目建設與深化企業改革的創新事業全面融合。只有這樣，才能使項目精細化管理的理論體系繼續完善。此外，還應將“項目管理實驗室”活動繼續縱深推進，以不斷適應鐵路基建行業“自我更新、協同創新”的客觀要求。

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〔編輯：張思楠〕