基于構型理論的人力資源管理的研究

浦曉

【摘 要】人力資源管理的構型觀是人力資源管理的一個全新視角。本文對構型觀進行了較深入的研究，將多派學者的研究方法進行了詳盡的分析與整合。在總結前人理論和實證分析的基礎上，提出了企業人力資源構型的總體設計思路，并詳細描述了調查問卷的設計方案和理論研究策略。

【關鍵詞】構型觀；構型理論的特點；構型理論的分類方法

1 什么是構型觀

構型理論將一系列不同理論特征的多維的信息綜合，尋找最利于人力資源實踐和企業組織績效的方法。一般來講，組織者需要站在整體的角度去看待這個問題，因此，該思想跟系統觀和統籌論相似，但卻不完全相同。國內學者認為，構型中的各個組成部分是相關的，也是關聯整體系統的，但并不是各部分實踐效果的加和。倘若各組成部分存在不一致，甚至相沖突的情況，就會出現“內耗”的現象，避免該現象并尋找最適宜的組織架構就是構型觀的最終目的。在組織復雜構型時，往往需要滿足多個條件，首先，必須選取合適的構型要素，每個要素都必須是可以影響組織生產率；其次，單一的構型不會獨立影響整體系統，最后，應該確保有效的構型會對系統組織產生積極影響。

2 構型理論的特點

人力資源的構型理論以系統整體為出發點，綜合各人力資源關鍵要素，以構型觀點來進行全局考慮。由于構型理論來源于國外，目前在國內的研究還屬于初始階段，所以人力資源的構型理論并不太成熟。關于構型和人力資源系統管理或者基于戰略的人力資源管理之間并沒有過分清晰的界定。然而，可以確定的是，構型理論是在傳統的人力資源權變理論基礎上演變而來的，但又比權變理論有更多的優越之處。首先，構型理論對人力資源系統的認識更加深刻，對人力資源實踐要素之間的研究更加深入，從高階的復雜系統去探索這些要素的深入意義和相依相生關系，構型理論更側重具體的計算方法，更精煉于系統的計算。其次，構型理論提出了新的理論元素——殊途同歸，該思想將人力資源實踐要素進行特殊整合，提出了非唯一的可以使系統組織績效達到最佳的構型組織，多視角地探索人力資源實踐系統與企業績效之間的關系。

3 構型理論的分類方法

人力資源構型就是利用構型的觀點對人力資源進行探索分類。在人力資源管理系統中，各項構型要素均會有企業績效產生影響。目前，國內外普遍認同基于數據分析的以推理為思路的類型分類法。一般而言，分類學將數據分析理論應用得淋漓盡致，專業統計學方法，數據驗證法，數值分析法，數據聚類算法等均可能派上用場。專業的數學方法將會驗證構型對企業績效的影響力與預期是否一致，比如權變薪酬法、信息共享相互法、弱勢訓練法等等。雖然分類學的方法具有極強的數據分析能力，但該算法仍然缺乏強有力的理論支撐，而且受數據敏感度過高，一旦數據存在細小的偏差，將會出現較大的理論計算誤差，而且該方法還具有較強的主觀性，對企業績效的解釋力度不夠，對各個構型要素沒有清晰的認識。另一種方法就是類型學，該方法對抽象層面有細致的分析，理論基礎較強，一般以觀察和邏輯分析來確定人力資源構型分類，根據人力資源系統的功能和系統特征分為控制型和驅動型。類型學在實際的使用過程中反應出了較好的效果，相比分類學方法具有更強的主觀性和理論性，也受到了很多學者推崇。

3.1 線性型人力資源構型

線性型人力資源構型也稱為單維度人力資源構型，這種分類方法是目前使用較為廣泛的一種新的方法。根據人力資源組織所歸屬的不同行業或者不同背景，將人力資源管理系統分為傳統控制型、技術驅動型、扁平型和直線型這四種人力資源管理構型。在實際的劃分過程之中，又分為利益驅動行、直接投資型和管理參與型等人力資源構型。總體而言，大體分為控制型和承諾型。控制型構型方式以企業員工的實際工作量計算員工薪酬，基于企業發展目標定量員工價值，控制員工工作。承諾型在于激發員工的企業歸屬感，激勵員工對企業做出承諾，自發立足于實現企業發展目標。根據人力資源管理實踐與企業發展規劃，可以將人力資源構型分為潛力型員工和管理型員工兩種，由于員工的重要性不同，又劃分為核心員工、普通一般員工、輔助型員工和獨特型員工。國內外的實證分析表明，單一型人力資源構型與企業發展有積極聯系，企業目標是最大限度發揮員工的能動性還是能最可靠控制員工完成預定計劃將促使企業劃分不同的管理系統，比如靈活型、專業型或是級別型。

3.2 多維人力資源構型

有學者以美國多家技術型企業為研究樣本，基于企業員工勝任力、員工對企業的依賴性、組織對員工的控制力度等多方面，劃分出36種人力資源構型。類似這種多視角的人力資源構型稱為多維人力資源構型。該構型模式可以立足于員工，尋找員工對組織績效的影響力，另外一種則正好相反，以企業角度來探尋組織績效的最大化。多維的人力資源組織構型比單一型更有助于尋找人力資源與企業績效之間的關系。美國學者Youndt根據研究美國多家企業不同人力資源構型與組織績效劃分出六種構型，分別是購買型、發展型、平等型、協作型、信息技術型以及事務型。購買型人力資源構型中企業側重于直接創造或者購買人力資本，通過多種渠道尋找最有價值的人力資本。發展型人力資源構型側重于全面培養企業員工，更樂意于為提升員工素質買單，鼓勵員工對企業做出承諾，并以此作為薪酬的依據之一。平等型人力資源構型立足于消除企業員工的等級關系，充分調動員工的創造性，賦予員工決策權和自主權。雖然這種構型方式在現實的企業難以實現，但在面對大規模的人力資源實踐中，這種構想具有其積極意義。協作型人力資源構型突出良好關系的重要性，提倡企業部門之間，員工與企業之間，客戶與員工之間均建立良好合作關系。信息技術型以及事務型都以新技術為核心，在當前大數據發展迅速的背景下，信息來源及信息管理將成為企業競爭對手間重要的制勝籌碼。

4 企業人力資源構型的總體設計思路

在設計企業人力資源構型時，首先，第一步需要完成的是人力資源構型類型的選擇，基于本文前文所述的六種人力資源模式，通過研究國內外人力資源實踐，充分的問卷調查，提出選出三種構型，分別是發展型、協作型和事物型。發展型人力資源鼓勵企業培訓員工，提升員工自身技能，接受員工輪崗工作。協作型人力資源強調高效團隊建設，提倡跨部門合作。事務型人力資源突出規范化工作流程和高效化信息管理系統構建。其次，智力資本維度的劃分也是一個重要的部分。智力資本是影響企業績效的重要因素，卻也是最難以精確測定和數據測量的變量。學者一般將智力資本定義為“能夠為企業帶來競爭力的全部知識和能力的總和。”，其可以劃分為人力資本、社會資本和特殊資本，人力資本主要是員工的智力、知識和技能水平，社會資本是企業團隊與企業外部關系網所產生的價值，特殊資本則表現在一些特殊情景下的特殊價值。最后，需要完成的是組織績效維度的劃分，本文擬采用主觀測量的方式來衡量組織績效。該設計思路的具體模型如圖1所示：

5 研究方法

本研究采用定性與定量相結合的方法進行，定性方法主要通過查閱相關文獻得到研究的突破口，通過邏輯推理和演繹得出系統的總體設計框架。定量方法包括以問卷及其他方式獲得相關數據，對樣本進行描述性分析，統計學方法分析。

5.1 問卷測量

在充分研究文獻及實證基礎上，本文提出了基于上述模型的問卷設計方案。該方案包括人力資源構型、智力資本和企業績效三大塊及其延伸出的26細則。具體問卷表格如下：

5.2 信度和效度分析

信度和效度分析是問卷分析的第一步，也是檢驗該問卷是否合格的標準之一，做好了信度與效度分析才能確保問卷調查的有效性。信度（Reliability）即可靠性，是指使用相同指標或測量工具重復測量相同事物時，得到相同結果的一致性程度。一張設計合理的調查問卷應該具有它的可靠性和穩定性。效度（Validity）即有效性，是衡量綜合評價體系是否能夠準確反映評價目的和要求。是指測量工具能夠測出其所要測量的特征的正確性程度。效度越高，即表示測量結果越能顯示其所要測量的特征，反之，則效度越低。本文采用最常用的Alpha信度系數來測試問卷的信度，利用單項與總和相關效度分析來測試問卷的效度。

5.3 相關性分析

相關分析就是研究現象之間是否存在某種相互關系，并對這種相互關系進行探討。變量之間的相關程度通過相關系數來表示。變量的絕對值越接近，兩變量的相關程度越強。根據相關系統的正負情況分為正相關關系和負相關關系。正相關關系表示一個變量增加時另一個變量也增加，負相關關系則正好相反。

5.4 回歸性分析

回歸分析法是在大量觀察數據的基礎上利用數理統計方法研究變量之間的因果關系。回歸分析根據自變量的數目分為一元回歸分析和多元回歸分析。根據自變量與函數之間的關系分為線性分析和非線性分析。雖然人力資源管理涉及變量較多，一般采用多元分析的方法，而借助數學手段也可以將其作為線性回歸問題處理。

[責任編輯：田吉捷]