培訓在人力資源管理中應發揮的作用和發展趨勢

張劍

【摘 要】中國的經濟正處在轉型的關鍵時期，企業對高技能勞動力的需求不斷增加，人力資源培訓作為人力資源管理的重要環節，在滿足企業選人用人需求和幫助員工勝任工作并發揮其潛能等方面發揮著越來越重要的作用。

【關鍵詞】培訓；高技能勞動者；系統化思考

中國現階段的經濟模式正從投資驅動型經濟轉向消費主導型經濟，從世界的制造車間逐步升級為服務型航母，企業對高技術勞動力需求量也隨之日益增加，企業人力資源的工作核心也從低技能勞動者的需求提升為高技能勞動力的引進和培養。根據麥肯錫的最新研究結果顯示，在中國較低端就業市場，到2020年將出現2300萬富余勞動力，他們的教育程度多為小學，或者幾乎沒有上過學；而在較高端市場，中國用人單位將需要1.42億受過高等教育的高技能勞動力，相當于2400萬的供應缺口，這種現象表現出一種中國經濟過快的發展速度和企業缺乏高端人才的矛盾。

1 組織有效培訓，最大限度開發員工潛能

企業培訓要做到有針對性，能夠考慮到不同受訓者群體的具體需求。受訓者群體主要包括新員工和在崗員工兩個層面，對不同層面的員工組織有針對性的有效果的培訓，才能達到最大限度開發員工潛能的目的。

新進企業的員工需要盡快地適應并勝任本職工作，培訓的目標就是通過培訓讓新員工掌握新人培訓項目所包含的知識、技能（包括企業的方針政策和規章制度、專業基礎技能等）、樹立正確的工作態度，增強新員工對企業的認同感和歸屬感；培訓的方法主要包括輔助員工自學和公司提供相應的培訓幫助；培訓內容包括企業文化培訓、規章制度培訓、職業禮儀培訓等。

在崗員工層面的培訓，其培訓目標是幫助他們開發和提升新的潛能，提供和完善技能和能力，以適應市場需求和企業的人才戰略需要。在崗員工的培訓方法分為內部培訓和外部培訓兩種。

內部培訓是在企業統一的組織安排下，利用企業內部的培訓資源對員工進行的培訓。培訓師可由內部專職講師擔任或者從組織外部聘請，內部培訓的優勢是可以根據企業的情況來實施具體的培訓內容，例如企業文化的宣導與傳播；內部培訓的不足之處是不能針對每一名員工做到因材施教，不能滿足不同員工的不同需求。

外部培訓是委托社會培訓機構，由企業選派員工在企業外接受的專業培訓。外部培訓的優勢是它可以做到針對某一專業領域、針對指定群體的培訓需求而有的放矢；外部培訓的不足之處是受到培訓成本、培訓時間和次數等因素的制約；外部培訓的內容包括崗位技能培訓、管理技能開發培訓、管理規劃和方案培訓等。

2 制訂與完善員工的可持續性培訓計劃

是否有可持續性是企業在制訂與完善員工培訓規劃的重要考核指標。員工的可持續性培訓計劃表現為企業必須把現階段和未來的培訓計劃有效地結合和統一，從而達到提升員工的綜合素質，提高企業的管理水平和發展規劃的目的。員工的培訓計劃要緊密圍繞企業發展戰略目標，而現實中不少企業都會夾在兩難之中，其兩難性表現為是全力解決現階段員工的相關技能提升的問題，還是立足將來培養企業所需的專業人才和管理人才的問題。

培訓計劃如果只關注現階段員工的技能提升層面，人力資源在做培訓計劃時會比較容易忽視市場競爭等因素，而缺乏長遠發展趨勢與規劃的準備，只是單一地通過一些培訓課程讓員工知道怎樣將工作做得更好，這種培訓缺乏可持續性。無論是現階段還是長期目標，兩個階段的培訓計劃必須有效地結合和發展，才能持續發揮培訓作用。一個完善的員工可持續性培訓計劃，要考慮全面，堅持因材施教的原則；堅持內部培訓為主、外部培訓為輔的原則；結合不同層面員工（管理干部層面、專業技術人員層面等）的特色和需求，使員工有機會發展管理技巧，更好地理解自己的職位與崗位的能力，適應企業里的各種關系。

3 培訓效果的真正體現需企業與員工的共同努力

“培訓是企業給員工最大的福利”，這句話很多企業都在講，它體現了培訓能夠提升員工技能和綜合素質的特點，也是員工職業發展規劃的良好保證。“授人以魚不如授人以漁”，培訓所能帶來的真正福利不是企業或者員工單方面一廂情愿就能實現的，需要企業和員工雙方共同努力，尤其是需要一線員工的帶頭作用和共同參與。

一線員工如果在企業的培訓計劃和實施中沒有切身厲害關系，整個培訓階段都是被動接受甚至是游離在外的，就會大大阻礙培訓計劃的有效落地。我們總是困惑一些參訓的學員以各種借口不想參加培訓，例如“時間緊、任務重，實在擠不出時間”、“希望培訓天數安排的越短越好”等，或者干脆在整個培訓過程中做起了“和尚念經”。要解決這種困惑和改善這種局面的最好的方法就是讓一線員工參與到培訓的制定、實施、反饋等過程中，形成主人翁心態，培訓與一線一起排兵布陣，調整布局，制定訓練方案。

一線員工參加企業培訓積極性不高的另一個原因就是有些員工認為企業培訓師給他們做崗位培訓時只有間接經驗，而缺乏崗位工作的直接經驗，這對他們在一線的實際幫助意義不大。舉例說明，企業給一線銷售人員做內訓，培訓師具有較豐富的銷售直接經驗，培訓會更有說服力，員工的體悟也會更深刻，但其實直接經驗并不一定比間接經驗更重要，現代管理學之父彼得·德魯克先生有很多的成功經驗和理論是來自于間接經驗，他研究了通用等多家企業，做出了大量的研究與分析。所以，我們要清晰地認知直接經驗和間接經驗的作用和關系，兩者是有效結合、統一而非對立的，直接經驗和間接經驗都很重要，只有以實踐為依據，直接經驗和間接經驗相結合的培訓，才能真正滿足一線員工的實際需求。

4 互聯網帶來的機遇與挑戰會使培訓工作更具市場價值

互聯網的快速發展促進了企業的快速變化，員工通過網絡、手機終端就可以方便快捷地獲得大量的知識，很多培訓課程的內容與知識展現變得不再那么神秘了，培訓師的個人智慧和知識儲備魅力也似乎受到了前所未有的挑戰和沖擊，甚至會有人因此會懷疑企業的傳統培訓工作會在不久的將來失去價值。

互聯網時代的到來已經改變了企業的很多固守的模式，包括培訓工作都要重新去定位自身的作用和價值所在，這種趨勢是不可逆轉的，但趨勢不等于真理，知識獲取的爆炸式變革不但不會制約企業培訓的有效發揮，反而會使其更加具有市場價值。舉例說明，很多人每天花費大量的時間在微信上，看到的只能是信息，這種知識的學習只是碎片化的學習方式，缺乏系統化思考，并不能很好的提升我們的認知。我們可以碎片化學習，但必須系統化思考，這就是知識和智慧的區別。

互聯網時代下的培訓工作，其魅力所在就是系統化運作下的系統化思考。系統化思考能夠將信息轉化為知識，將知識轉化為智慧，而智慧是員工利用知識解決問題的能力。互聯網的發展更好地增加了培訓知識的傳播范圍、傳播速度和傳播速度，也增強了將知識轉化為智慧的能力，體現出來的培訓價值會越來越高。

5 結語

人力資源培訓的重要性毋庸置疑，培訓的好壞直接或間接影響到企業的未來發展，為了有效獲取高技能勞動力，實現消費主導型經濟的轉型成功，迎接互聯網等創新模式的機遇和挑戰，企業必須制定與完善員工的可持續性培訓計劃，根據不同需求組織有效培訓，打造企業穩固發展的核心模式。

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