從華為“以奮斗者為本”的企業文化看中小企業壽命短的原因

李愛珍　蔣如意

摘要：目前，絕大多數中國中小企業壽命很短。華為由1987年初創時名不見經傳的小企業，成為通信領域的帝國，這與其形成了“以奮斗者為本”的企業文化密切相關。相反，中國絕大多數中小企業形成、倡導的是“以老板為本”的企業文化，這從中小企業的薪酬、社會保險、所有制關系等方面足可體現。這是中國中小企業壽命短的主要原因之一。在當前政府高調大力倡導“大眾創業”、“萬眾創新”的背景下，創業者應當充分吸取教訓。

關鍵詞：企業；壽命；文化；華為

2012年，全球最大會計師事務所普華永道發布了《2011年中國企業長期激勵調研報告》，報告顯示中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8 年，與歐美企業平均壽命40年相比相距甚遠。分析人士指出，中國企業數量眾多，但企業的生命周期短，重復走著“一年發家，二年發財，三年倒閉”之路。[1]海爾集團副總裁刁云峰在“2015中國創客大會”上指出，“中國企業平均壽命差不多是2.9歲。”[2]

相比之下，華為起初是一個名不見經傳的小企業，如今早已成為通信領域的帝國。華為的成功，引起了學術界的極大關注。在中國知網中檢索，截至2016年4月19日，篇名含“華為”的文獻有10850篇。不過，中國知網檢索顯示，目前學界探討中小企業壽命短原因的論文已有不少，但從華為的企業文化視角進行研究的并未見到，本文擬從這一方面進行初步探討，以請教于方家。

一、華為的成功與華為“以奮斗者為本”的企業文化

出生于鄉村中學教師家庭的任正非，復員轉業至深圳南海石油后勤服務基地，工作不順利。于是，任正非于1987年集資21000元人民幣創立了華為公司。經過任正非多年的經營，2008年，華為被商業周刊評為“全球十大最有影響力的公司”；根據Informa的咨詢報告，華為在移動設備市場領域排名全球第三；首次在北美大規模商用UMTS/HSPA網絡，為加拿大運營商Telus和Bell建設下一代無線網絡；移動寬帶產品全球累計發貨量超過2000萬部，根據ABI的數據，市場份額位列全球第一；據世界知識產權組織統計，在2008年專利申請公司（人）排名榜上排名第一；LTE專利數占全球10%以上。到2015年，華為已成為全球領先的信息與通信技術（ICT）解決方案供應商，有17萬多名員工，業務遍及全球170多個國家和地區，服務全世界三分之一以上的人口。2015年，華為實現銷售收入3950億人民幣，同比增長37%，占當年中國GDP的0.58%。截至2015年12月31日，華為累計共獲得專利授權50377件，累計申請中國專利52550件，累計申請外國專利30613件。

華為的成功可以從不同的角度進行總結，從企業文化的角度來看，華為“以奮斗者為本”的企業文化是其成功的最重要原因之一。

華為起初員工很少，主要依靠員工的努力。而華為秉持“以奮斗者為本”的文化，這不是一句空洞的口號，華為將關愛員工作為企業的重要責任，把“以奮斗者為本”的文化融入到企業運營的各個方面。

首先，華為的薪酬制度充分體現了“以奮斗者為本”的企業文化。一般來說，薪酬可分為貨幣薪酬與非貨幣薪酬。從華為的貨幣薪酬方面來看，華為推行極有競爭力的薪酬制度，實施物質激勵與非物質激勵并行的員工激勵政策，使奮斗者得到及時、合理的回報。目前，華為數萬名員工中，85%以上是大學本科學歷，其中博士后、博士、碩士等高級研究人才占70%。華為奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則。在華為，本科畢業的一線技術人員，年薪起點在10萬元，工作一兩年后年薪即可達到20萬元。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計；年收入在100萬元以上的以百人計。豐厚的薪水吸引了成千上萬名年青人加入到它的隊伍[3]。從華為的非貨幣薪酬方面來看，華為關注員工的職業發展，為員工提供各種培訓，并為他們提供多種價值實現通道；華為重視員工的健康安全保障，建立了完善的員工保障體系，除了社會保險外，還為全球員工購買商業保險，2015年全球員工保障投入人民幣超過924000萬元，同比增長超過25%。并且，華為的業務遍及全球170多個國家和地區，無論員工的國籍、性別、年齡、種族、宗教信仰等，都可以公平地得到工作、學習和晉升機會；在海外華為一直都優先聘用當地員工，2015年海外員工本地化率達到72%；此外，華為始終致力于為員工創造高效、輕松和關愛的工作氛圍，提升員工幸福感，促進員工工作和生活平衡。

其次，從企業性質來看，華為的企業性質充分體現了“以奮斗者為本”的文化。華為雖不是國營或國有企業，但它也不是一家私營企業，實際上是一家集體企業，華為股份100%由員工持有。作為華為的締造者——任正非，他對公司的重要性無疑是至關重要的，然而，截至2015年12月31日，他總出資相當于公司總股本的比例約1.4%。公司通過工會實行員工持股計劃，截至2015年12月31日，員工持股計劃參與人數為79563人，參與人都是華為公司員工。華為的員工持股計劃，有效地將公司的長遠發展和員工的個人貢獻有機地結合在一起，形成了長遠的共同奮斗、分享機制。

再有，從華為的企業管理來看，充分體現了“以奮斗者為本”的文化。股東會是華為公司最高權力機構，由工會和任正非兩名股東組成。而工會作為公司股東參與決策的公司重大事項，由持股員工代表會審議并決策。持股員工代表會由全體持股員工代表組成，代表全體持股員工行使有關權利。

總之，華為“以奮斗者為本”的企業文化，極大地調動了員工的積極性，促使廣大員工為了公司的利益非常樂意在激烈的市場競爭中沖鋒陷陣、勇往直前。也正是在“以奮斗者為本”的文化中，華為才會衍生出一些亞文化，諸如“床墊文化”，即華為在初創時期，每個開發人員的辦公桌下都有一個床墊，加班加點，他們就常睡在公司，這就形成了華為獨有的“床墊文化”；[4]甚至帶有貶義性的“狼性文化”，即團結、忍耐、敏捷、敏銳與攻擊，提倡和鼓勵發揚艱苦奮斗的工作作風，運用敏銳的市場嗅覺和積極進取精神，對市場作出十分迅速的反應。[5]

二、中小企業壽命短的原因：“以老板為本”的企業文化

與華為形成了“以奮斗者為本”的企業文化相反，中國絕大多數中小企業的文化卻是“以老板為本”的企業文化。這充分表現在以下方面：

首先，從貨幣薪酬來看，2014年，國有單位就業人員平均工資57296元，城鎮集體單位就業人員平均工資42742元，城鎮單位就業人員平均工資56360元，外商投資單位就業人員平均工資69826元，而占中國企業99%以上的是中小企業（絕大部分是私營）——城鎮私營單位就業人員平均工資僅36390元，分別只有前面的63.51%、85.14%、64.57%、52.12%。可見中國中小企業員工的工資幾乎是最低的，既不如國有單位，也不如集體單位，更不如外商投資單位。與廣大中小企業員工相比，私營企業主不僅完全占有自己創造的剩余價值，而且還直接占有工人所創造的一部分剩余價值，在企業利潤分配中處于主導地位。[6]2007年2月9日發布的第七次全國私營企業抽樣調查綜合報告顯示；私營業主包括工資、分紅等在內的個人平均收入為18.6萬元，其家庭全年總收入平均為25.99萬元，最高收人為1500萬元，其中，年收入過百萬的私營業主家庭占14.4%，而同期的私營企業職工年平均工資僅為18412元，職工年平均工資比國有企業職工低8208元，兩者相比為1：1.45，差距比以前拉大了。[7]此外，一些中小企業經常出現拖欠員工工資現象，特別是拖欠農民工工資，幾十年都是如此，至今沒有根治。因此，不難看出，與華為的“以奮斗者為本”的企業文化，能夠給予員工高薪相比，中國絕大多數中小企業都盡力把員工工資壓到最低，讓老板賺取更多的剩余價值，鮮明地體現了“以老板為本”企業文化。

其次，從讓員工享受的社會保險來看，絕大多數中小企業主“偷工減料”。這從農民工的情況可以得到反映。根據國家統計局發布的《2014年全國農民工監測調查報告》顯示，農民工“五險”的參保率分別為：工傷保險26.2%、醫療保險17.6%、養老保險16.7%、失業保險10.5%、生育保險7.8%。可見，農民工享有社會保險的比例非常低。另據2015年對陜西省10地市51個區縣農民工狀況的監測調查顯示，該省農民工參加新農合醫療和養老保險較好，卻很少享受“五險”。調查顯示，絕大多數農民工都在戶籍所在地參加了新型農村合作醫療和新型農村社會養老保險，分別高達95.6%、82.7%；但外出農民工中享受“五險一金”的比例很低，有養老保險的僅為10.4% ，有工傷保險的僅14.5%，有醫療保險的僅10.9%，有失業保險的僅5.4%，有生育保險的僅4.4%；在本地非農務工農民工中，能夠享受到“五險”的農民工比例更低，可以說是微乎其微。[8]總之，由于給予員工社會保險會直接增加企業成本，在“以老板為本”的企業文化下，很容易理解老板的打折扣行為。

再有，從生產資料的所有制關系看，中小企業主是生產資料的私人占有者，他具有與解放前的私有者一樣的共性，即中小企業主階層憑借資本的所有權，雇傭勞動，從事商品生產經營，且生產目的是獲得剩余價值。盡管中小企業主階層的生產經營活動受到我國法律法規的約束，實際上，他們與雇傭工人并非處于平等地位。[9]按馬克思主義理論，生產關系中，生產資料所有制處于決定地位，中小企業的生產資料由企業主所有，這就決定了會形成“以老板為本”的企業文化。相反，華為的總裁任正非占公司股份不到2%，其余全部由員工持有，這種集體所有制產權才可能會形成“以奮斗者為本”的企業文化。

最后，從管理來看，盡管今天中國已有私營企業走出了家族管理的藩籬，但是就目前絕大多數中小企業來說，其內部管理仍然帶有嚴重的家族式管理特征。這與華為的民主管理也大相徑庭。

此外，“工人養活資本家”早已被馬克思所證實，而如今絕大多數中小企業主仍錯誤地認為，是“資本家養活工人”。這也是“以老板為本”的企業文化在中小企業主思想觀念中的表現。

三、結語

企業文化是影響其壽命長短的重要因素。華為的成功與其形成了“以奮斗者為本”的企業文化密不可分。相反，中國絕大多數中小企業形成、倡導的卻是“以老板為本”的企業文化，老板把員工的工資盡力壓到最低，盡力在給予員工社會保險方面“偷工減料”，完全占有生產資料，壟斷企業管理。這導致了中小企業員工不愿意盡力為企業賣力，員工的積極性得不到最大限度地調動起來，在激烈的市場競爭中中小企業自然難以做大做強，壽命不長。所以，在當前政府高調大力倡導“大眾創業”、“萬眾創新”的背景下，如果創業者不吸取教訓，恐怕結果只會產生更多的銀行呆賬壞賬，浪費更多的社會資源。

參考文獻：

[1]董瀟.中小企業 2.5 年壽命怪圈何時休[N].中華工商時報，2012，9，19.

[2]張智.匯豐PMI“猝死”警示[N].華夏時報，2015，7，2.

[3]傅幼玲.人文關懷與企業文化建設—以華為企業文化為例[J].商場現代化，2011（32）：54-55.

[4]張倩，劉法坤，張慧禎.淺析中國企業構建企業文化--以華為為例[J].商品與質量，2012，4： 101.

[5]劉寧.華為文化對內部控制的作用與反作用[J].會計之友，2013（17）：70.

[6]于明，等.我國私營企業主階層政治參與研究[M].長春：吉林大學出版社，2011，54.

[7]《當代中國私營企業研究》課題組.2006年當代中國第七次私營企業抽樣調查數據分析綜合報告（節選）[N].中華工商時報，2007，2，16.

[8]毛濃曦.陜西外出農民工享“五險一金”比例較低[N].工人日報，2016，4，7.

[9]于明等.我國私營企業主階層政治參與研究[M].長春：吉林大學出版社，2011，54.