國有企業人員培訓的風險及防范

韓亞妮

摘要：國有企業的人員培訓是人力資本投資的重要形式，是開發現有人力資源和提高人員素質的基本途徑。國有企業盡管培訓對象不同，但都存在著對企業造成直接或間接損失的可能性。分析這些潛在的風險，找出相應的防范措施，對于國有企業的發展有著一定的現實意義。

關鍵詞：企業；培訓

一、國企培訓對象的選擇

國企人員培訓，是指國有企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識技能、態度和行為，增進其績效，更好地實現組織目標系統化的過程。其目的不僅是為了提高國企人員基本技能的開發，而且還是創造智力資本的有效途徑。恰當的培訓，能夠給企業帶來較高的投資回報率。國有企業內部的分工不同、崗位不同，相應的人員培訓內容也不同。這就要對企業的人員進行分級分類培訓。具體來講，可將企業的人員分為三個層次：

（一）高層領導

重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協調能力開設專題班次，學習現代金融貿易、信息科技知識，國際市場運作規劃和跨國公司經營管理等，并積極進行學習方式的創新，探索實行“彈性學習制”、“學分積累制”等做法。

（二）中層管理者

重點學習法律法規知識、現代管理知識等，抓好中層管理人員經營理念、經營思想、管理方法等的培訓，并應選派一批有發展潛力的中青年管理骨干到基層掛職鍛煉、到高層院校進修培訓，進行多渠道地培養，儲備一批后備人才。

（三）普通職員

重點是崗位培訓和繼續教育。按照崗位職責，重點精通本崗位要求的業務知識和技能，熟練掌握外語和計算機。企業可以采用精品講座和員工自主學習相結合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業內部專家和管理人員為主講人。為員工印發學習材料，提供學習信息，鼓勵自主學習。

二、國企人員培訓存在的風險

國企人員的培訓對于企業的發展而言是一種重要的人力資本投資，它同樣具有兩面性，是風險和收益共存。限于本文的主題，這里探討的主要是培訓的風險。什么是培訓風險呢？它是指企業培訓過程及其結果，由于觀念、組織、技術、環境等諸負面影響而對企業造成直接或潛在損失的可能性。它大體上又可分為內在風險和外在風險兩類。

（一）內在風險

培訓內在風險，是指由于企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，沒能達到預期的培訓目的，造成培訓投資效益低下。它主要包括兩種：

1.培訓觀念風險。觀念風險指的是由于高層領導或者受訓人員對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的不良影響和損失。當前，某些企業高層領導對于培訓還存在著諸如“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽”，“企業效益好無需培訓”等錯誤觀念，這些無疑會影響培訓的效果。作為受訓人員，其對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成效，例如，“培訓是搞形式主義”，“培訓是對人能力的歧視”等觀點，這種認識必然會導致培訓效果大打折扣。

2.培訓技術風險。培訓技術風險是指在培訓需求分析、制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。某些企業由于培訓缺乏針對性，培訓內容、形式、培訓教師等的選擇沒能切合企業的真正需求，導致培訓效果地低下。

（二）外在風險

培訓外在風險，是指盡管培訓項目達到了預定目標，但由于各種外在因素導致企業遭受各種損失。這種風險主要表現在：

1.人才流失。企業人員經過培訓后，受訓員工的能力和素質得到了提高，產生了更換工作環境的愿望，最終離開本單位。這就使得企業的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。

2.培育競爭者。企業人員被培訓的目的就是為企業所用，對企業的生存和發展有益。假若受訓過的精英人員出走后流向了本企業的競爭對手那里，不僅本企業的管理經驗和專有技術會流入其他企業，還會導致其所掌握的新知識技能等某些重要信息外泄，這顯然會對原有企業造成潛在威脅。

3.效益受損。企業人員受培訓后，其效益的回報具有滯后性。假若此時企業進行戰略調整（例如轉產、工藝改造等）或者進行技術更新，工藝調整或同產業新產品的開發，就可能使培訓完的知識和技術過時，企業的收益會面臨完全沒有回報或回報期縮短的危險。

三、國企人員培訓風險的防范對策

雖然國有企業培訓存在上述諸多風險，但不能因噎廢食，培訓工作從整體上看仍然是十分必要的。只是在作好培訓的同時，企業應盡力降低可能帶來的風險。這就要制定相應的對策和措施。

（一）規范各項規章制度

規章制度是企業的行為準則。健全的規章制度能更有效的防止培訓的風險。這些制度主要包括：

1.完善人才檔案制度。人才檔案制度的內容設計要包含諸如：月工作匯報、季度工作小結、半年工作總結、年度考核和民主評論等項目，還有培養目標、培養方法、進展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據。

2.嚴格的人才選拔、聘用和考核制度。這樣可使企業在選拔與使用人才時就有了較系統和較客觀的依據。

3.科學的員工績效評估機制。把受訓人員對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來，盡可能有效地減少受訓人員因為橫向比較產生的待遇不公感。

4.完善的企業培訓制度。企業要避免培訓不規范的現象，建立起一套完備的培訓制度。企業內的每位員工都必須嚴格遵守。對于那些違反培訓協議、擅自出走的受訓人員，企業應當依照法律或者規章制度，堅決維護自己的培訓權益。

（二）進行培訓需求分析

國有企業的人員培訓要富有成效，就必須使培訓符合企業發展戰略，這就需要進行培訓需求分析。

1.全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和人員的個人信息。企業的培訓不但要考慮到企業的發展，也要考慮到企業人員的個人情況，如知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等。只有企業的發展戰略和員工的實際情況相互兼顧，才能使培訓具有成效。培訓需求信息收集的方法可采用多種方法，如問卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、自我分析法等，企業應根據具體情況確定選用。得到培訓信息之后還要進行培訓需求分析。培訓需求分析的方法主要有工作招點法、錯誤分析法、技術分析法、工作績效評價法等。

2.制定與實施培訓計劃。制定周密的培訓計劃有助于企業提高培訓效益。如果企業對培訓缺乏計劃概念就會事與愿違。為此，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求與可能，確定企業培訓的總體目標，再制定詳細的培訓項目計劃，并以相應的人力、物力和財力作保障，就能促進計劃的貫徹與落實。

3.做好培訓效果的轉化。企業實施人員培訓是希望受訓者能學以致用，將所學到的知識和技能運用到工作中。而培訓轉化工作對于增強培訓效果有著重要的推動作用。影響培訓轉化的因素大致可以概括為：氛圍、上司鼓勵、同事支持、應用機會、自然遺忘、舊行為及舊模式的慣性等。企業人員被培訓企業管理層應盡量創造一個良好的環境使受訓者盡可能地將所學知識技能運用到工作中。培訓效果地轉化，可以采取以下方法：（1）重溫學習。即讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度；（2）理論與實踐相結合。將培訓內容和實際工作有機聯系起來；（3）制定行動計劃，受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明將來應采取什么樣的步驟應用新技能；（4）分階段培訓。在每一階段中讓受訓者學以致用，在下次課中與其他受訓者分析經驗與教訓；（5）使用績效輔助物。如檢核單、決策表等，受訓者用它們指導工作；（6）訓后服務。包括熱線電話和培訓者回訪；（7）營造和諧的環境。為受訓者提供良好的工作環境，鼓勵其將所學技能恰當運用到工作中；（8）做好培訓評估。在培訓管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。它通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼近預定目標，不斷提高培訓質量，并為下一階段的培訓計劃的制度提供依據。

（三）建設良好的企業文化

優秀的企業文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調動全體員工的生產積極性和創造性，使企業得以長足發展。在建設企業文化的過程中，要高度重視培訓工作，將培訓的理念根植于企業文化中，使企業的每名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業組織的各項培訓；要重視員工的自我完善愿望，構建相應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求；要積極倡導建立“學習型組織”，制定長遠的培訓目標和規劃，在企業內部營造一種濃郁的學習氛圍和有效機制；要把企業人員的具體利益與企業的整體利益有機地相結合，激發職工的工作熱情，提高企業的管理水平和工作效率。

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