人力資源開發(fā)與智力資本提升的關(guān)系探析

趙浩天

摘 要：通過文獻(xiàn)研究的方法，提出了人力資源開發(fā)包含培訓(xùn)與開發(fā)、組織開發(fā)及職業(yè)生涯開發(fā)等三大要素。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略可以分為培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、組織開發(fā)戰(zhàn)略和職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略。智力資本是以知識為核心，強調(diào)通過員工間互動與組織系統(tǒng)，來促進(jìn)知識的創(chuàng)造、積累與成長，并進(jìn)一步為組織帶來競爭優(yōu)勢的資本，其可分為人力資本、組織資本及社會資本。有效實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略可以提升企業(yè)的智力資本，從而驅(qū)動企業(yè)的價值創(chuàng)造。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；智力資本；角色

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略（Human Resource Development Strategy， HRDS）源自于企業(yè)戰(zhàn)略（Torraco & Swanson， 1995），而把人力資源開發(fā)視為戰(zhàn)略性伙伴，通過人力資源開發(fā)來提升智力資本，是一種嶄新的觀念（Wognum & Mulder， 1999），本文將針對其相關(guān)問題做進(jìn)一步探討。

一、人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略

（一）人力資源開發(fā)的要素。人力資源開發(fā)（Human

Resource Development， HRD）這一個名詞最早是由Leonard

Nadler 于 1969 年“美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會”（American Society for

Training and Development， ASTD）在邁阿密（Miami）召開的研討會中首次正式使用，Nadler & Nadler （1990）將人力資源開發(fā)定義為“在一段時間內(nèi)提供的有組織系統(tǒng)性活動，以提升績效與個人成長。”而 McLagan （1989）指出，人力資源開發(fā)是整合并運用培訓(xùn)與開發(fā)、組織開發(fā)及職業(yè)生涯開發(fā)等三要素，以作為增進(jìn)個人、群體與組織效益的一種專業(yè)性活動，因此，個人與組織整體的開發(fā)被作為重點，同時考慮到兩者現(xiàn)在與未來的需求，人力資源開發(fā)是培訓(xùn)與開發(fā)、組織開發(fā)與職業(yè)生涯開發(fā)三者的綜合運用，個人開發(fā)是短期導(dǎo)向的績效改善活動，著重于改善影響某一項工作的知識、技能、態(tài)度和行為；生涯開發(fā)是較長期和復(fù)雜的績效改善活動著重于改善影響整個組織營運的員工能力；組織開發(fā)是最長期也是最復(fù)雜的績效改善活動，著重于績效問題的綜合分析和績效改善技術(shù)的運用。

綜合已有研究成果，人力資源開發(fā)包括三大要素。一是培訓(xùn)與開發(fā)，其重點是強調(diào)經(jīng)過有計劃的學(xué)習(xí)，促進(jìn)個人的能力，以執(zhí)行目前或未來的工作，注重個人在工作上的角色；其執(zhí)行方式是強調(diào)個人的學(xué)習(xí)。二是組織開發(fā)，重點在于強調(diào)確立健全的組織內(nèi)外關(guān)系，以幫助組織內(nèi)的團(tuán)體開始計劃，并有效管理將面臨的轉(zhuǎn)變；注重組織內(nèi)個人與團(tuán)體之間的關(guān)系與開發(fā)過程；其執(zhí)行方式是影響個人與團(tuán)體之間的關(guān)系，以造成對組織的正面效果。三是職業(yè)生涯開發(fā)，其注重組織內(nèi)個人與團(tuán)體之間的關(guān)系與開發(fā)過程；去影響個人經(jīng)由自我充實、自我教育以增進(jìn)知識，以及提高個人與組織的能力，最后促成個人與工作的配合。

（二）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)涵。將人力資源開發(fā)作為一種戰(zhàn)略，其重點在于促使人力資源開發(fā)功能的發(fā)揮，以支持企業(yè)營運活動，及為企業(yè)持續(xù)提供具有競爭力的專業(yè)工作能力。對組織而言，HRD 真正的戰(zhàn)略價值在于它是以績效為基礎(chǔ)的，它必須直接對重要的企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，必須以關(guān)鍵的企業(yè)績效需求為基礎(chǔ)；它展現(xiàn)出它的戰(zhàn)略性能力，提供戰(zhàn)略性的組織規(guī)劃教育和學(xué)習(xí)，并且主動參與戰(zhàn)略性組織規(guī)劃的過程；它對于戰(zhàn)略的本質(zhì)是有體現(xiàn)的，在戰(zhàn)略性組織規(guī)劃的本質(zhì)中，擔(dān)任一種慎思熟慮的角色。人力資源開發(fā)是具有短期績效導(dǎo)向和長期戰(zhàn)略導(dǎo)向的學(xué)習(xí)活動，短期績效導(dǎo)向以員工個人和企業(yè)整體績效的提升來著眼，長期戰(zhàn)略導(dǎo)向則是以企業(yè)長期開發(fā)并配合員工的職業(yè)生涯開發(fā)為重心，因此，本文認(rèn)為人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是以績效需求為基礎(chǔ)，且具備戰(zhàn)略能力，可增進(jìn)個人及組織的開發(fā)及學(xué)習(xí)活動。綜合以上學(xué)者之觀點發(fā)現(xiàn)，本文定義人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是以績效需求為基礎(chǔ)，且具備戰(zhàn)略能力可增進(jìn)個人及組織的開發(fā)及學(xué)習(xí)活動，目的在提升個人及企業(yè)的整體績效，而人力資源開發(fā)戰(zhàn)略包含培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、組織開發(fā)戰(zhàn)略和職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略三個方面，分別分析如下：

（1）培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略（training and development strategy）：培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略內(nèi)容需有完善的培訓(xùn)規(guī)劃、專業(yè)知識的強化、加強跨功能性知識、加強人際關(guān)系的培訓(xùn)及階段式教育培訓(xùn)規(guī)劃等，且其是以績效為基礎(chǔ)，可展現(xiàn)出培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性能力，且能響應(yīng)培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略的突現(xiàn)本質(zhì)。（2）組織開發(fā)戰(zhàn)略（orga

nization development strategy）：組織開發(fā)戰(zhàn)略內(nèi)容需具有有機(jī)式結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新性組織、扁平式組織、網(wǎng)絡(luò)式組織及建立公司內(nèi)組織學(xué)習(xí)的概念，且其是以績效為基礎(chǔ)，可展現(xiàn)出組織開發(fā)的戰(zhàn)略性能力，且能體現(xiàn)組織開發(fā)戰(zhàn)略的本質(zhì)。（3）職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略

（career development strategy）： 員工個人職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略必須與組織開發(fā)戰(zhàn)略相結(jié)合，其戰(zhàn)略內(nèi)容包括建立共同愿景結(jié)合人力資源管理其它功能面，以資歷為基礎(chǔ)的生涯規(guī)劃差別化、扁平式 組織、網(wǎng)絡(luò)式組織及建立公司內(nèi)的組織學(xué)習(xí)制度，且其是以績效為基礎(chǔ)，可展現(xiàn)出職業(yè)生涯開發(fā)的戰(zhàn)略性能力，且能響應(yīng)職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略的突現(xiàn)本質(zhì)。

二、智力資本及其構(gòu)成要素

智力資本（Intellectual Capital， IC）是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)價值創(chuàng)造的重要驅(qū)動因素，Ross et al. （1997）認(rèn)為智力資本是從知識管理領(lǐng)域發(fā)展而來的，企業(yè)的智力資本就是其所有員工知識的總和，是屬于組織中的知識資源，其中包括組織用來解決問題、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的模式、策略和特殊方法。智力資本隱藏在最神秘的傳統(tǒng)會計科目——商譽之中，智力資本是一種難以用語言來形容的資產(chǎn)，如一家公司的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力。因此，智力資本是以知識為核心，強調(diào)通過員工個人、員工間互動與組織系統(tǒng)或制度，來促進(jìn)知識的創(chuàng)造、積累與成長，并進(jìn)一步為組織帶來競爭優(yōu)勢的資本（Armstrong， 2003）。

智力資本不是由單一要素所構(gòu)成的，而是分屬于各個階層（個人、網(wǎng)絡(luò)和組織），因此智力資本不僅包含個人的知識，也包括組織知識庫、企業(yè)營運流程、系統(tǒng)和所有具有相關(guān)性的知識儲存（Youndt， Subramaniam， & Snell， 2004）。智力資本分為人力資本、組織資本及社會資本。人力資本（human capital）為員工所擁有的知識（knowledge）、技能（skills） 和態(tài)度（abilities）

（KSAs），其能為公司帶來經(jīng)濟(jì)上的價值。社會資本（social capi

tal）是內(nèi)部資源的建立和有效傳達(dá)及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的取得。組織資本（organizational capital）是指被儲存在組織知識庫中被接受的知識及被系統(tǒng)編碼的經(jīng)驗，如專利權(quán)、資料庫、手冊、例行貫例、文化等等。

三、人力資源開發(fā)與智力資本提升的關(guān)系

Smith （2003）認(rèn)為了解人力資源開發(fā)貢獻(xiàn)的最佳方式即是衡量智力資本的價值，結(jié)合智力資本的內(nèi)涵與人力資源開發(fā)可以創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢，因為從以往強調(diào)的資源基礎(chǔ)觀點到目前興起的對智力資本的研究，均關(guān)注于如何利用人力資源有效完成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（Ruona & Gibson， 2004）。員工個人所擁有的知識、技能和態(tài)度能夠為組織帶來經(jīng)濟(jì)價值（Baptiste， 2001），而當(dāng)這些技術(shù)與能力難以轉(zhuǎn)移時，組織會增加在教育和培訓(xùn)方面的投資（Lepak & Snell， 2002），人力資源開發(fā)的重要產(chǎn)出為人力資本的積累，Youndt & Snell （2004）的研究顯示，某些人力資源開發(fā)策略有助于提升組織資本，人力資源開發(fā)提升社會資本的方式在于轉(zhuǎn)換及改變傳統(tǒng)的工作場所，使其成為誘導(dǎo)學(xué)習(xí)的環(huán)境，這一環(huán)境強調(diào)社會網(wǎng)絡(luò)、伙伴關(guān)系、合作、互動及知識分享的重要性。人力資源開發(fā)得以建構(gòu)或提升人力資本、組織資本與社會資本，進(jìn)而提升組織效能，因此人力資源開發(fā)將基于智力資本的投資觀點通過發(fā)展個人或群體的知識與專業(yè)，得以同時增進(jìn)短期與長期投資所帶來的組織效益，且培育的戰(zhàn)略能力可促進(jìn)個人及組織的發(fā)展，目的在于提升企業(yè)的整體績效。（Swanson， 2001）

組織為提升智力資本，在人力資源開發(fā)戰(zhàn)略方面，可加強對培訓(xùn)成果及知識轉(zhuǎn)移的評價，增加教育培訓(xùn)內(nèi)容的深度與廣度。定期制定公司及各部門的人力資源開發(fā)計劃，并對這些計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，定期舉辦跨部門的培訓(xùn)活動，來促進(jìn)團(tuán)隊的學(xué)習(xí)與合作，增加組織中正式與非正式的溝通渠道，規(guī)劃知識管理與知識共享平臺，協(xié)助員工解決職業(yè)生涯發(fā)展問題、提供學(xué)習(xí)渠道與信息、鼓勵員工學(xué)習(xí)于工作相關(guān)領(lǐng)域的知識和技術(shù)，并給員工提供暢通的晉升渠道、建立完善的接班人計劃等等。實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，提升組織學(xué)習(xí)文化，進(jìn)而增加人力資本、社會資本和組織資本。

因為智力資本是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)價值創(chuàng)造的重要驅(qū)動因素，企業(yè)的智力資本就是所有員工知識的總和，而最直接影響員工學(xué)習(xí)與知識增長的因素莫過于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實施，因此企業(yè)只有有效地實施培訓(xùn)與發(fā)展策略、組織發(fā)展策略、職業(yè)生涯發(fā)展策略，才能有效地提升人力資本、社會資本與組織資本等智力資本。

參考文獻(xiàn)：

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[2] Smith， P. J. Workplace learning and flexible delivery[J].Review of Educational Research， 2003， 73（1）， 53-74.

[3] Youndt， M. A.， Subramaniam， M.， & Snell， S. A. （2004）. Intellectual capital profiles： An examination of investments and returns[J].Journal of Management Studies， 41（2）， 335-361.