中國保險業人才結構與市場結構的關系——基于脈沖函數的分析

張岳中國太平洋保險（集團）股份有限公司審計中心

中國保險業人才結構與市場結構的關系——基于脈沖函數的分析

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中國保險業人才流動頻繁，這與近幾年保險業規模增大及主體增多有顯著正相關性，但目前理論研究尚未關注該領域。本文使用4類指標作為人才衡量指標，將保險公司分為中資產壽險、外資產壽險四類；將市場主體數量、市場份額作為衡量市場結構的指標；剔除人保、國壽、太保、平安及中保系統等奇異點數據，利用脈沖函數方法研究人才結構與市場結構的關系。結果表明：中資產險公司的人才結構相對穩定，無論是市場份額還是主體數量均未對人才指標的絕對值產生影響，僅對相對值具有不同方向的反饋；外資產壽險公司學歷結構改善程度高于職稱結構；中資壽險公司人才絕對量雖然有所增長，但結構未改善；保險市場發展對人才要求具有滯后性，滯后期一般不超過4年。

一、引言

近年來，保險業發展迅速。2015年原保費收入達2.02萬億元，較2004年增長了3.7倍。隨著行業發展，保險業人才數量和質量也得到提升。截至2013年，我國保險行業碩士以上人員達到35228人，比2004年的7550人增長366.6%，同期我國碩士以上畢業生增速為196.9%。尤其是在保險行業混業經營和資金運用放開的背景下，保險主體大量增加，社會影響力不斷提高，保險業人才吸引力也逐步增強。但另一方面，保險業人才流動也較為頻繁，主體的快速增加以及市場競爭的加劇，導致高管和關鍵崗位人員流動性較大，培養成本較高。

從地域和行業看，我國保險業人才呈現明顯的集聚效應。從地域上看，主要集中在北京、上海、廣州、深圳四個城市，這與保險公司總部集中在這四個城市密切相關。從企業分布看，人保、國壽、太保、平安等公司匯聚了行業多數人才。顯而易見，主體數量的增多以及保費收入的提高與行業人才的數量呈正相關。但在目前的理論研究中，該領域關注較少，以定性研究為主。本文基于脈沖函數，分析了主體數量的增加以及市場份額的變化對人才絕對值與相對值的沖擊影響。

二、文獻綜述

目前，理論界對保險業人才的培養研究較多，主要集中在高校等機構對人才培養模式的探討。如胡運良（2009）探討了職業教育培養保險人才的具體模式；王錦霞、丁盛（2007）認為，國際化合作辦學對人才的培養非常重要；方有恒（2014）討論了校企合作培養保險人才的方式；李佳明（2011）等探討了高等教育保險人才的培養途徑。

行業方面，賈廣濤（2012）以中國人壽為樣本，從學歷、年齡、層級及人員方面討論了中國人壽的人才戰略；許飛瓊（2011）則認為，人才結構多層次化、人才培養復合化、經營人才國際化、管理人才精英化是我國保險業的人才戰略目標；劉勇（2005）對人才戰略從質量、效能、穩定性構建了保險業人才戰略結構綜合評價指標體系；謝利人（2007）利用灰色關聯分析的計量方法發現，具有本、專科學歷的人才對中國人壽的保費收入影響較大，而高層次的博士、碩士學歷人才對中國人壽的利潤總額影響最大，這也是少數幾篇采用定量方法研究保險人才的文獻。

在單獨人才研究方面，目前已經形成了較為成熟的理論體系和研究方法。馬歇爾最早提出了人才集聚是一個點而非面的問題，人才集聚與產業集聚、城市化存在動態關系。隨后，對人才集聚的研究順著兩個方向進行：聚集的經濟結構分析與因素結構分析（張樨樨，2009）。在因素結構方面，Taylor和LjeHeron（1977）區別了五種人才集聚的推動力；PallvosTheodore和WangPing（l996）認為，人才集聚的原因有很多，主要的向心力包括知識的溢出效應、地方公共貨物的供應、內部規模經濟、外部規模經濟、地方政府政策和工資水平，并且人才集聚對不同因素的敏感系數和作用效果的大小需要借助于微觀計量學進行計量分析。

三、我國保險業人才分布及模型構建

由于我國保險市場集中度比較高，行業人才多集中在市場排名前列的大公司，如人保、國壽、平安、太保、中保等。2012年，上述公司本科以上人員占整個行業的52.06%，碩士以上人員占整個行業的47.58%。從實際情況看，新成立主體的高管及骨干員工多來自這些公司，因此在本文分析中，為保證模型的穩定性，將以上公司剔除。

?表1　樣本描述性統計分析

（一）主要變量及描述性統計分析

本文選取本科及以上人員的絕對數量及占比（分別以BKRS、BKZB表示）、中等職稱及以上人員絕對數量及占比（分別以ZCRS、ZCZB表示）作為衡量人才的指標。從保險業近年來的發展看，人才數量的增長及結構優化與行業規模息息相關，中國高等學校保險學專業的數量也隨著保險業的高速增長而大幅增加。2004年我國開設保險學專業的高校為21個，2014年即達到85個，同期國內保險資產增長了7.6倍。同時，越來越多的專業保險公司及公司業務的創新也對保險業高層次人才產生了需求。因此本文將主體數量、市場份額（分別以ZTSL、SCZB）作為影響人才數量最重要的兩個因素。考慮到數據的一致性，本文樣本期間為2004年至2012年。同時為剔除單位影響，在建立VAR方程時對每個變量對數化。保費收入來源于保監會網站，其他數據來源為各年度的《中國保險年鑒》。

由于產壽險業務結構、人員結構存在差異，同時考慮到中資及外資公司不同類型公司業務結構差異，如外資產險公司近年才放開車險業務，將樣本保險公司分為中資產險公司、中資壽險公司、外資產險公司及外資壽險公司（分別以ZZCX、ZZSX、WZCX、WZSX表示）。

具體樣本方面，本文將合資保險公司也歸類于外資公司，但股權發生變化后根據股權情況確定歸屬。友邦保險不同地區分公司因屬于不同法人，在統計市場主體數量時分別予以統計。不同保險集團下屬的不同主體也分別統計，其中保險集團根據其成立集團前的公司主營業務歸類于產險或壽險，如華泰保險集團歸屬中資產險。考慮到資產管理公司業務的特殊性，本文剔除各資產管理公司數據。

為直觀理解，樣本描述性統計數據不取對數，具體結果如表1。

從平均值看，中資壽險公司本科及以上人數高于產險公司，但相對值卻與中資產險公司接近。外資壽險公司本科及以上人員、中級及以上職稱的絕對值均高于外資產險公司，但外資壽險公司本科及以上人員的占比卻低于外資產險公司。這可以從產壽險的業務結構來解釋：壽險公司員工中，營銷員占比較高且普遍學歷較低。

從公司類型看，外資壽險公司本科及以上人數、中級及以上職稱人數均遠高于外資產險公司，外資壽險公司市場份額遠高于外資產險公司是原因之一。值得注意的是，中資壽險公司本科及以上人數比中資產險公司高23.4%，但中級及以上職稱人數卻僅有中資產險公司的39.4%。這種情況可能是因為保險業分業經營時的人員去向及壽險業發展時間短，中級及以上職稱人員需要更長時間的培養。

從最大值及最小值看，中資公司人才指標的極差相比外資公司較大，說明中資公司之間的差距較外資公司更大。外資產險公司人才指標的相對值均高于其他三類公司，體現了業務模式對人才結構的影響。

（二）VARVAR方程形式及平穩性檢驗

由于人才指標與市場主體數量尤其是市場份額具有相互影響的作用，因此采用VAR（向量自回歸模型）方法研究。當然，考慮到問題的聚焦，本文對人才對市場份額的影響不做討論。本文對每一個公司類型按照人才的4個衡量指標分別對主體數量、市場份額建立8個兩變量的VAR（2）方程，共32個方程，對32個方程進行平穩性檢驗后，剔除非平穩的方程。考慮到原因的復雜性，本文不討論非平穩的原因。本科及以上人數VAR方程形式如下：

其中，i分別代表中資產險公司、中資壽險公司、外資產險公司及外資壽險公司。由于篇幅關系，其他方程形式不在此列出。

?表2　脈沖函數分析結果

為考察市場主體數量及市場份額的變化對人才的影響，我們采用脈沖函數方法，首先檢驗32個VAR（2）方程的穩定性及變量間的共線性，使用軟件為EVIEWS6.0。通過EVIEWS6.0的單位根及特征根檢驗，剔除不穩定及共線性的方程，可以使用脈沖函數的VAR（2）方程共25個。VAR方程只有具有平穩性，其脈沖函數才具有收斂性。脈沖函數不具有收斂性沒有實際意義。因此剔除不平穩的VAR（2）方程。

四、市場份額及主體數量對人才指標的影響

對剔除穩定性和共線性后的25個VAR（2）方程進行脈沖函數分析，可以發現市場份額及主體數量對4項人才指標的影響方向與影響大小。分析軟件為EVIEWS6.0，分析結果見表2。

?圖1　ResponseofBKRStoSCZB（ZZCX）

?圖2　ResponseofZCZBtoZTSL（ZZSX）

?圖3　ResponseofZCRStoZTSL（WZCX）

?圖4　ResponseofZCRStoSCZB（WZSX）

限于篇幅，下面列出部分脈沖函數圖：

進一步歸類各因素可以發現：

首先，市場主體的增加對部分人才指標并未產生影響，包括中資產險公司中級及以上職稱人數占比、外資產險公司本科及以上人數占比、外資壽險公司的本科及以上人員絕對值及占比、中級及以上職稱人數占比。這與部分常識不符，如市場主體增加應增加人才的絕對值，可能的原因在于外資公司的規模較小、新增人員數量較少、行業內部人才流動等。

其次，市場份額的增加對中資產險公司中級及以上職稱人數、中資壽險公司中級及以上職稱占比、外資產險公司本科及以上人員絕對值及占比、外資壽險公司本科及以上人員幾乎不產生影響。外資公司無影響的原因可能仍然在于其份額較小，且時間序列變化不大，而市場份額對中資產險公司未產生明顯影響可能的原因在于職稱的重視程度、市場份額占比較小及變動不大。

再次，市場主體的增加對中資壽險公司的本科及以上人員的絕對值具有滯后正影響性，滯后期為1年，反饋期為4年，即主體增加促進了中資壽險公司人才的增長，且這種影響在1年后才顯現出來，持續4年的時間；對中等職稱及以上人員占比具有滯后影響性，滯后期為1年，先發生正反饋，再發生負反饋，反饋期為5年，即對職稱的影響雖然同樣在1年后顯現出來，但先有促進作用，后起到反作用；對外資產險公司的中等職稱及以上人員絕對值及占比均具有滯后影響性，滯后期均為1年，反饋期均為3年，但分別發生正反饋及負反饋，即對外資產險公司而言主體增加的影響是不同的，中等職稱及以上人員的絕對數量雖然增加了，但占比卻相應降低了，說明該類人員的增速比整體員工的增速要低；對外資壽險公司中等職稱及以上人數具有滯后影響性，先發生負反饋，再發生正反饋，反饋期為4年，即市場主體增加對外資壽險公司中等及以上人員的數量及占比的影響時間是4年。

值得關注的是，市場主體對中外資壽險公司的中等職稱及以上人員數量或占比的影響既有正也有負，且順序不同。這可能與中資與外資的人力資源招聘關注點不同，也與行業內人才流動方向有關，如中資壽險公司一般員工或中層干部多在中資壽險公司中流動，從整體看尤其是中西部地區中外資相互流動不強。

此外，市場份額的增加對中資產險公司本科及以上人員占比、中等及以上職稱占比均具有滯后影響性，但前者為正影響，后者為負影響；對中資壽險公司本科及以上人員絕對值及占比均具有滯后影響，影響方向相反；對外資產險公司的中等及以上職稱產生滯后正影響；對外資壽險公司本科及以上人數占比有滯后正影響，但對中等及以上職稱人數的滯后影響是先發生負面影響，再發生正面影響。

對學歷及職稱人才反饋的方向不同說明：人才的學歷相對容易獲得，但職稱仍較為稀缺，且公司對人員招聘的門檻更多在于學歷而非職稱。

五、結論和建議

通過4個保險公司類型2種因素對4個人才指標的定量分析可以發現：

第一，中資產險公司的人才結構相對穩定，無論是市場份額還是主體數量變化均未對人才指標的絕對值產生影響，僅對相對值具有不同方向的反饋。這反映了中資產險公司人才結構隨著行業的發展在逐步優化。

第二，外資產壽險公司學歷結構改善高于職稱結構。市場發展并未帶來職稱結構的改善，這與外資產壽險公司業務發展受到限制、規模較小及新開主體較多有關。

第三，中資壽險公司人才絕對量雖然提高，但結構未改善。體現在人才指標的相對值具有負的反饋，這與我國壽險業前幾年靠人海戰術發展個險業務密切相關。

第四，市場發展對人才要求具有滯后性，滯后期一般不超過4年。這反映了我國保險業吸引外部人才的不足，人才流動更多地是行業內部的流動，改變了人才的時空分布，但外部流入緩慢。

結合上述研究結果，在實際工作中建議：

第一，對于中資產險公司而言，應進一步優化人才結構。不同類型公司應結合自身特點儲備不同方向專業人才的儲備與培養，避免隨著市場主體的增加，人才占比反而下降。

第二，對于外資產壽險公司而言，應重視擁有職稱的實用性人才，而不僅僅局限于以學歷作為衡量人才的標準。當然，外資產壽險公司規模的擴大是提高人才儲備的關鍵。

第三，中資壽險公司要進一步重視人才質量的重要性。如在營銷員發展中逐步落實保監會對學歷的要求，改變過去人海戰術中只重視數量、不重視質量的做法，提高人員的人均產出，降低低層次的營銷，通過提高人才占比不斷優化營銷模式。

第四，保險行業應進一步加強對人才的重視。本文中無論是人才指標的絕對值還是相對值的時間序列分析，均未顯示隨著業務的快速發展而逐年提升，而是具有一定波動性。在行業壯大時，應加大外部人才的引進，尤其是醫學、工程、法律等專業人才的引入，降低人才在行業內流動引起的無序競爭，進一步提升整個行業的人才質量。

本文的不足之處在于對行業內人保、國壽、平安、太保、中保等大公司人才的影響因素及影響程度沒有進行分析。由于其業務的體量及歷史，其人才結構會呈現與其他市場主體不同的特征，有待進一步理論研究。