被派遣勞動者權益保護

王 梅 黃文宇

（550001 貴州大學科技學院 貴州 貴陽）

被派遣勞動者權益保護

王 梅 黃文宇

（550001 貴州大學科技學院 貴州 貴陽）

本文對勞務派遣制度進行探討，著重從其特殊性入手，以我國勞務派遣中被派遣勞動者權益保護的具體情況為研究對象，總結侵害被派遣勞動者的權益的幾種主要現象，并分析其深層次的原因提出完善保護被派遣勞動者的制度和措施的個人見解。

勞務派遣；勞動者權益；權益保護

一、勞務派遣中被派遣勞動者的特殊性

在勞務派遣中，存在兩個合同：①勞動合同，是勞動者和勞務派遣單位簽訂的確定勞動關系的合同。②勞務派遣協議，主要是約定派遣崗位、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。勞務派遣協議在性質上屬于民事合同，但是它為被派遣勞動者向用工單位提供勞動力、按照用工單位的要求履行勞動義務提供了依據。由此可見，勞務派遣用工形式中存在的法律關系較傳統的雙邊對應的勞動法律關系要復雜得多，它是一重勞動關系的雙層運行。

因此，被派遣勞動者的法律地位不同于一般勞動者。在勞動過程中，被派遣勞動者可能面臨勞務派遣單位與用工單位合謀的狀況；當主張勞動權利時，被派遣勞動者會出現選擇主張權利對象的困惑；而出現勞務損害時，被派遣勞動者又可能面臨勞務派遣單位與用工單位互相推卸責任，導致責任無法追究落實的情況發生。

二、我國被派遣勞動者權益保護的現狀和不足

我國勞務派遣業近年來迅速興起，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范［1］。目前北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地己經開展勞務派遣。上海市2002年到2003年，勞務派遣員工年增量為43；2003年到2004年勞務派遣員工年增量為35。采用勞務派遣型工作安排的主要是電信、銀行、郵政、電國、醫院、飯店、鐵路運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門［2］。電信系統的電信、移動、網通、聯通等四大集團共有職工118. 3萬人，其中勞務派遣工48萬人，占職工總數的40. 5%。鐵路系統職工總數為240萬人，通過勞務派遣企業成建制輸入的勞務工為32萬，占職工總數的13.3%［3］。勞務派遣己成為我國常見的一種用工形態。但是，我國的勞務派遣中對被派遣勞務者的權益保護方面曾存在以下不足：勞動關系不穩定、對被派遣勞動者的平等保護不足、不能做到同工同酬、勞務派遣工得不到正常晉升和工資增長、勞務派遣工參加工會的權利無保障、勞動爭議解決的方式欠缺等。

三、被派遣勞動者權益保護的完善

（一）加強對被派遣勞動者加入工會的立法

由于《勞動合同法》規定勞務派遣一般適用于臨時性的崗位，因此被派遣勞動者一般都流動性較強，難以在一個用工單位的工作崗位上進行較長時間的工作。筆者認為，針對勞務派遣人員通常“兩不管”的實際，可以通過出臺被派遣勞動者加入工會的具體規定，加強農民工會員會籍管理。具體可以采取以下措施：①勞務工與企業、事業單位直接簽訂勞動合同的，由用人單位工會將他們組織到工會中來，其會籍由用工單位工會管理。②勞務工與勞務公司簽訂勞動合同，且勞務公司己經成立工會的，勞務工可參加其工會組織，并由勞務公司工會把這部分勞務工會籍轉接到用工單位，委托用工單位工會代管；勞務公司尚未建立工會組織的，用工單位工會要依據事實勞動關系，吸收勞務工加入工會組織。③跨省勞務輸出地（單位）工會己把勞務工組織到工會的，由輸出地（單位）工會向用工單位轉接會員組織關系。［4］同時，健全完善農民工“一次入會，持證接轉，全國通用，進出登記”制度，保證農民工會員“流動不流失，離鄉不離會”［5］。確保被派遣勞動者即使更換了工作單位，其工會成員的資格不受影響。

（二）合理設計勞動爭議解決制度

針對《勞動合同法》關于勞動爭議解決的欠缺，筆者認為：

第一，就法律的適用關系來看，《勞動合同法》與《勞動法》之間屬于特別法與一般法的關系，按照法理，當特別法無規定時，適用一般法的相關規定。因此，可以認為對勞務派遣中發生的爭議也適用先仲裁再訴訟的程序。當出現勞動爭議是由于勞務派遣協議的規定不明確造成的情況時，因為勞務派遣協議是民事協議，屬于民法的調整范圍，可先由勞務派遣單位與用工單位按照民法及合同法的相關規定，通過兩者協商，明確雙方的權利義務；如果雙方協商不能達成共識，這時應該適用勞動爭議的處理程序進行處理。第二，就管轄問題而言，被派遣勞動者與勞務派遣單位的爭議由勞務派遣單位所在地管轄；被派遣勞動者與用工單位的爭議由用工單位所在地管轄；被派遣勞動者與雙層用人單位的爭議，可由當事人選擇勞務派遣單位所在地或用工單位所在地管轄。因為雖然被派遣勞動者需同時面對勞務派遣單位和用工單位，但是這兩者并不孤立，在承擔雇主責任時互有分工。因此，被派遣勞動者若是只與勞務派遣單位發生糾紛，只需與勞務派遣單位解決，不需牽扯入用工單位；若是只與用工單位發生糾紛，亦同理。當糾紛涉及到雙層用人單位時，這時雙層用人單位都應參與解決過程，而由于被派遣勞動者法律地位處于弱勢，此時應當賦予其管轄選擇權，使其能夠選擇最有利于實現自身利益的管轄地解決糾紛。

（三）強化勞動保障部門對勞務派遣的監督力度

要使被派遣勞動者的權益得到保護，除了要有良好的法律制度之外，把法律切實的落到實處是關鍵。勞動保障部門要依法行政、嚴格執法，加大整頓力度，規范勞務派遣單位和用工單位的行為，著力營造良好的用工環境。應當逐步加強工會、雇主組織和派遣業協會等社會組織對勞務派遣的監管能力。對不履行義務的單位進行督促；發現不合法的行為，立即予以糾正；對于屢教不改的，按照相關法律追究其責任。

［1］王比學.勞務派遣遭遇法律難題：人民口報，2006（01）.

［2］曹海東.勞務派遣的非正常繁榮：南方周末，2007（12）.

［3］王全興.勞動派遣是“雞刀”還是“牛刀”一一我國勞動派遣的現實本質及其矯正：當代法學，2006，（6）：41-45.

［4］王全興，侯玲玲.我國勞動派遣的負面作用及其立法對策.人才派遣理論規范與實務.北京：法律出版社，2006，31-47.

［5］王全興.我國勞動合同立法的基本取向：中國勞動，2005，（7）：11-14.