護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同在工作滿意度與離職意愿間的中介作用

林葉艷，羅獻(xiàn)明，張國華，陳　莉

(1.浙江省溫州市中醫(yī)院，浙江溫州　325000；2.溫州醫(yī)科大學(xué)，浙江溫州　325035)

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·論著·

護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同在工作滿意度與離職意愿間的中介作用

林葉艷1，羅獻(xiàn)明2，張國華2，陳莉2

(1.浙江省溫州市中醫(yī)院，浙江溫州325000；2.溫州醫(yī)科大學(xué)，浙江溫州325035)

目的分析護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同在工作滿意度與離職意愿間的中介作用。方法采用方便抽樣方法選取237名臨床護(hù)士，對其進(jìn)行一般人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的調(diào)查，并進(jìn)行職業(yè)認(rèn)同量表、工作滿意度量表和離職意愿量表的測量。結(jié)果臨床護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同總體水平不高，已婚和低職稱臨床護(hù)士的工作滿意程度較低；相關(guān)分析表明，工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同與離職意愿之間呈顯著相關(guān)(r=0.12～0.67,P<0.05或0.01)。臨床護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同、工作滿意度均可直接負(fù)向預(yù)測其離職意愿；工作滿意度還以職業(yè)認(rèn)同為中介變量，間接負(fù)向預(yù)測離職意愿。結(jié)論職業(yè)認(rèn)同是工作滿意度與離職意愿間的部分中介因素。就離職意愿影響因素制訂干預(yù)策略，提升護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平和工作滿意度,進(jìn)而有效降低其離職意愿。

護(hù)士；職業(yè)認(rèn)同；工作滿意度；離職意愿；中介作用doi:10.3969/j.issn.1671-9875.2016.10.001

國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會全國注冊護(hù)士信息庫數(shù)據(jù)顯示，截至2013年底，全國注冊護(hù)士為278.3萬人，數(shù)量明顯不足[1]。護(hù)士數(shù)量短缺帶來的問題之一就是護(hù)士工作量較大，且不得不延長工作時間[2]。這不僅會影響到護(hù)士的心理健康，同時也影響了護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同水平，最終導(dǎo)致較高的離職率。護(hù)士工作滿意度的研究顯示，當(dāng)前全球范圍內(nèi)護(hù)士的工作滿意度呈中等或一般水平，極少部分顯示護(hù)士有較高或較低的滿意度[3-7]。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士對護(hù)理職業(yè)的自我肯定，在角色實(shí)踐中感到自己是勝任的，并能清楚描述自己對職業(yè)的承諾與職業(yè)理想[8]。已有研究表明[9-10]，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同可與其離職傾向成顯著負(fù)相關(guān)，職業(yè)認(rèn)同程度越強(qiáng)，離職傾向越低。以往對離職意愿的研究局限于關(guān)注兩兩變量之間的關(guān)系，如工作滿意度與離職意愿的關(guān)系或職業(yè)認(rèn)同與離職意愿的關(guān)系，但沒有研究關(guān)注二者如何共同對個體的離職意愿產(chǎn)生影響。實(shí)際上這兩個變量對離職意愿影響的角度是不一樣的，工作滿意度是一種外在的環(huán)境變量，而職業(yè)認(rèn)同感是一種內(nèi)在的認(rèn)知中介變量。根據(jù)Mobley中介鏈模型，工作滿足程度和人員流出之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是兩者之間的相關(guān)性不是特別強(qiáng)，還存在認(rèn)知中介變量，即員工工作滿足與實(shí)際流出之間的認(rèn)知變量[11]。因此，本研究試圖探討護(hù)士的工作滿意度與職業(yè)認(rèn)同對離職意愿的影響，并著重檢驗(yàn)職業(yè)認(rèn)同在工作滿意度和離職意愿的關(guān)系中是否存在中介作用，并從理論上探討三者之間的關(guān)系模型，從實(shí)踐上嘗試以新視角為其緩解工作壓力和離職意愿提供干預(yù)的依據(jù)。現(xiàn)將研究結(jié)果報告如下。

1　對象與方法

1.1研究對象納入標(biāo)準(zhǔn)：臨床在職注冊護(hù)士，工作年限≥1年的護(hù)士，愿意參加本研究，并簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：非所在醫(yī)院的護(hù)士，包括進(jìn)修生和實(shí)習(xí)生；調(diào)查期間未在所在醫(yī)院臨床工作的護(hù)士，包括外出進(jìn)修、病事假、退休護(hù)士，輔助、機(jī)關(guān)、后勤及供應(yīng)室等部門護(hù)士。2014年11月至2015年1月，采用方便抽樣方法選取溫州市5家醫(yī)院且符合納入和排除標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士270人作為研究對象。

1.2研究工具

1.2.1一般人口統(tǒng)計(jì)學(xué)調(diào)查表參考相關(guān)文獻(xiàn)[5-6,9-10]，結(jié)合臨床護(hù)士的特點(diǎn)，并咨詢相關(guān)專家意見的基礎(chǔ)上，自行設(shè)計(jì)護(hù)士一般人口統(tǒng)計(jì)學(xué)調(diào)查表，內(nèi)容包括性別、年齡、受教育情況、婚姻狀況、醫(yī)院等級、工作年限、現(xiàn)任職稱等。

1.2.2離職意愿量表離職意愿采用的是由Michaels和Spector在1982年編制的離職意愿量表(Turnover Intention Scale)[12]。該量表包括離職意愿I(表示辭去目前工作的可能性，2條目)、離職意愿Ⅱ(表示尋找其他工作的動機(jī)，2條目)、離職意愿Ⅲ(表示獲得外部工作的可能性，2條目)共3個維度6條目，每條目采用1～4級評分，其中1分代表從不、2分代表很少、3分代表偶爾、4分代表經(jīng)常；量表總分為各條目分?jǐn)?shù)之和，得分越高，離職意愿越強(qiáng)烈。修訂后的量表總信度系數(shù)為 0.77，內(nèi)容效度為 0.67。

1.2.3工作滿意度量表采用Mueller和Mccloskey所編制的工作滿意度量表(The McCloskey/Mueller Satisfaction Scale,MMSS)[11]，其在國內(nèi)外得到了廣泛的應(yīng)用，都被證明有很好的信度和效度[13-14]，因此，MMSS是目前測量臨床護(hù)士工作滿意度的最常用工具。該量表主要針對于臨床護(hù)士工作滿意度的調(diào)查，包括福利待遇(3條目)、排班(6條目)、家庭和工作的平衡(3條目)、對同事的滿意度(2條目)、社交機(jī)會(4條目)、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(4條目)、工作被稱贊和認(rèn)可(4條目)、對工作的控制和責(zé)任(5條目)8個維度共31條目，每條目采用1～5級計(jì)分，1分代表非常不滿意、2分代表不太滿意、3分代表不確定、4分代表基本滿意、5分代表非常滿意，量表總分為各條目分?jǐn)?shù)之和，總分范圍31～155分，得分越高，工作滿意度越高。該量表的信度α系數(shù)為0.89，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.97。

1.2.4職業(yè)認(rèn)同量表采用由Brownwu等[15]編制，經(jīng)路紅等翻譯并修訂的職業(yè)認(rèn)同量表(Professional Identification Scale,PIS-Brown)[16]進(jìn)行護(hù)士職業(yè)認(rèn)同調(diào)查。該量表為單維度結(jié)構(gòu)，共10條目，每條目采用1～5級評分，1分代表從來沒有、2分代表偶爾、3分代表有時、4分代表經(jīng)常、5分代表幾乎總是，總分范圍10～50分，量表總分越高，表明職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)。中文版量表的信度α系數(shù)為0.82。

1.3研究方法征得被調(diào)查者同意后，采用個別施測和集體施測相結(jié)合的方法，盡量保證各醫(yī)院護(hù)士在限定時間內(nèi)填寫問卷，當(dāng)場發(fā)放并收回；研究者逐一核查各問卷的填答完整性，剔除無效問卷；采用雙人雙錄入調(diào)查結(jié)果，保證資料錄入的準(zhǔn)確性。發(fā)放270份調(diào)查問卷，回收問卷251份，回收率為93.0%，剔除空白及作答具有明顯隨意性的無效問卷后，結(jié)果得到有效問卷237份，有效率為94.4%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS 16.0和Amos 7.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 采用t檢驗(yàn)，單因素方差檢驗(yàn)，Person相關(guān)分析及中介效應(yīng)檢驗(yàn)。中介效應(yīng)檢驗(yàn)參照溫忠麟等[17]提出的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)?zāi)Ｊ剑瑱z驗(yàn)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感作為工作滿意度與離職意愿的中介作用。由于職業(yè)認(rèn)同是單維結(jié)構(gòu)，為了使樣本數(shù)目與變量間呈現(xiàn)出較好的比例，依據(jù)需要把職業(yè)認(rèn)同項(xiàng)目進(jìn)行分組，從而得到新的觀測變量[18]。分析前先將職業(yè)認(rèn)同量表的10個項(xiàng)目隨機(jī)分成三組，其中3個題項(xiàng)的平均數(shù)作為“職業(yè)認(rèn)同I”、3個題項(xiàng)的平均數(shù)作為“職業(yè)認(rèn)同Ⅱ”、4個題項(xiàng)的平均數(shù)作為“職業(yè)認(rèn)同Ⅲ”，建立假設(shè)的結(jié)構(gòu)模型圖見圖1。

圖1　職業(yè)認(rèn)同在工作滿意度與離職意愿中的 部分中介作用路徑圖(假設(shè)的結(jié)構(gòu)模型圖)

2　結(jié)　　果

2.1護(hù)士的一般人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料本組237人，男10人，女227人；年齡51～21歲，平均(28.35±5.58)歲；受教育情況：中專25人，大專85人，本科及以上127人；婚姻狀況：未婚115人，已婚122人；工作年限1～30年，平均工齡(6.67±2.07)年；現(xiàn)任職稱：護(hù)士101人，護(hù)師87人，主管護(hù)師及以上49人；來自三級甲等醫(yī)院護(hù)士132人，三級乙等醫(yī)院護(hù)士59人，二級甲等醫(yī)院護(hù)士46人。

2.2護(hù)士離職意愿的總體水平分析統(tǒng)計(jì)237名護(hù)士離職意愿各維度及量表總分，并與吳林靜[19]所調(diào)查研究的515名護(hù)士離職意愿評分進(jìn)行比較，見表1。

表1　護(hù)士離職意愿的評分情況±sd)

注：1)與文獻(xiàn)資料離職意愿量表總分的總均分比較，t=8.73,P=0.00

2.3護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同總體水平分析見表2，其中MMSS條目均分為(2.79±0.56)分，PIS-Brown條目均分為(3.57±.69)分。

2.4護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同在護(hù)士人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料上的分析經(jīng)General Linear Model進(jìn)行方差分析，護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同在性別、年齡、受教育情況、醫(yī)院等級、工作年限上無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同在職稱級別、婚姻狀況上有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義， 護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同與職稱級別和婚姻狀況的單因素分析見表3。

表2　237名護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同總體水平

表3　護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同與職稱級別和婚姻狀況的單因素分析

2.5護(hù)士的工作滿意度及職業(yè)認(rèn)同和離職意愿的相關(guān)分析首先采用相關(guān)分析探討各變量之間的關(guān)系，因?yàn)橹挥羞@些變量之間本身存在一定相關(guān)性，才能對其進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，相關(guān)分析的結(jié)果見表4。由表4的數(shù)據(jù)結(jié)果來看，工作滿意度、離職意愿和職業(yè)認(rèn)同之間分別存在顯著的兩兩相關(guān)關(guān)系，職業(yè)認(rèn)同與離職意愿存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與工作滿意度各因子呈顯著正相關(guān)關(guān)系，工作滿意度各因子與離職意愿存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

表4　護(hù)士的工作滿意度及離職意愿和職業(yè)認(rèn)同感的相關(guān)分析(r)

注：1)P<0.05,2)P<0.01

2.6職業(yè)認(rèn)同在工作滿意度與離職意愿中的中介作用檢驗(yàn)見圖2。中介模型各項(xiàng)擬合指數(shù)分別為x2=161.7,自由度(df)= 71,x2/df=2.277，近似誤差均方根(RMSEA)=0.074，擬合優(yōu)度指數(shù)(GFI)=0.914，漸增擬合指數(shù)(IFI)=0.920，比較擬合指數(shù)(CFI)=0.919，期望交叉驗(yàn)證指數(shù)(ECVI)=0.97，表明該模型擬合較好。此外，本研究還考察了完全中介模型和直接作用模型。完全中介模型減少了“工作滿意度—離職意愿”路徑，模型各項(xiàng)擬合指數(shù)為x2=169.9,df=72,x2/df=2.359，RMSEA=0.081，GFI=0.901，IFI=0.900，CFI=0.892，ECVI=1.00。直接作用模型減少了“工作滿意度—職業(yè)認(rèn)同”路徑，模型各項(xiàng)擬合指數(shù)為，x2=186.40,df=72,x2/df=2.589，RMSEA=0.086，GFI=0.892，IFI=0.895，CFI=0.852，ECVI=1.07。完全中介模型盡管也可以識別，但與部分中介模型相比較，部分中介模型的ECVI值最小，證明該模型復(fù)核效度最佳，并且其他指數(shù)值也最為理想，因此接受部分中介模型。具體而言，在部分中介模型中，工作滿意度對離職意愿、工作滿意度對職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同對離職意愿的路徑系數(shù)都達(dá)到顯著或極其顯著水平(P<0.01，P<0.001)，路徑系數(shù)分別為0.39、-0.38和-0.20。進(jìn)一步分析表明，護(hù)士的工作滿意度對離職意愿既有直接效應(yīng)也通過職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生間接效應(yīng)，直接效應(yīng)為-0.20，間接效應(yīng)為-0.15[0.39×(-0.38)]，總效應(yīng)為-0.35[0.20+0.53×(-0.58)]，中介效應(yīng)的相對大小為42.86%(0.15/0.35)，說明護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同在工作滿意度與離職意愿中起著部分中介作用。

圖2　職業(yè)認(rèn)同在工作滿意度與離職意愿中的 部分中介作用路徑圖

3　討　　論

3.1護(hù)士離職意愿的現(xiàn)狀分析離職意愿量表為4點(diǎn)計(jì)分，理論中值為2.5的標(biāo)準(zhǔn)下，本次調(diào)研結(jié)果顯示，護(hù)士的總體離職意愿和各個因子的平均值均高于理論中值2.5，說明臨床護(hù)士離職意愿比較高。其中，離職意愿Ⅲ(表示獲得外部工作的可能性)得分最高(2.84±0.61)分，其次是離職意愿I(辭去目前工作的可能性較高)(2.73±0.70)分，237名臨床護(hù)士離職意愿總均分為(2.74±0.51)分，與吳林靜[19]以515名臨床護(hù)士為被試的研究結(jié)果(2.58±0.32)分相比較，有顯著上升(t=8.73,P=0.00)，說明不同地區(qū)的臨床護(hù)士的離職意愿有差異，但引起差異的具體原因可以在以后進(jìn)一步探討。

3.2護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同的現(xiàn)狀分析本次調(diào)查顯示，溫州市臨床護(hù)士工作滿意度的總均分為(2.79±0.56)分，按照MMSS量表評分標(biāo)準(zhǔn)(1～5分)，均數(shù)3.03是對工作滿意度的最低指標(biāo)，則護(hù)士工作滿意度處于中下水平，其中護(hù)士對福利待遇(2.33±0.84)分、家庭與工作平衡感(2.39±0.78)分、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(2.51±0.77)分最不滿意，這與國內(nèi)外多數(shù)研究結(jié)果相似[13-14]。值得深思的是，從2002年到2015年采用MMSS量表對臨床護(hù)士群體的工作滿意度進(jìn)行調(diào)查的研究結(jié)果都基本的一致[2,5-6,20-21]，這表明，在這十多年的時間里，中國護(hù)士群體對其工作不滿意的主要原因沒有發(fā)生任何變化。同時，本次調(diào)研也顯示，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同總均分為(3.57±0.69)分，介于3分(有時認(rèn)同)與4分(經(jīng)常認(rèn)同)之間，處于中等水平，這與國內(nèi)研究結(jié)果相似[22]，但顯著低于國外相關(guān)研究結(jié)果[23]。上述研究結(jié)果應(yīng)引起衛(wèi)生行政部門及醫(yī)院管理者的重視。護(hù)士對職業(yè)的認(rèn)同與否以及是否滿意自己所從事的工作是護(hù)士是否關(guān)愛服務(wù)對象的關(guān)鍵，在很大程度上決定了護(hù)理質(zhì)量的高低。本次調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，已婚護(hù)士的工作滿意度顯著低于未婚護(hù)士的工作滿意度，主管護(hù)師及以上職稱者的工作滿意度顯著高于護(hù)師和護(hù)士，這與吳林靜[19]以515名臨床護(hù)士為被試對象的研究結(jié)果是一致的。已婚護(hù)士除了要承擔(dān)工作賦予的職責(zé)外，還要承擔(dān)更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責(zé)任，而護(hù)士輪班、無規(guī)律的工作特點(diǎn)減少了與家人團(tuán)聚及參加社交的時間，無法承擔(dān)正常的家庭中妻子(丈夫)和母親(父親)的角色，使家庭的生活質(zhì)量下降，易引發(fā)工作和家庭的矛盾，反過來影響護(hù)士的心身健康，導(dǎo)致其工作壓力增加，相對于未婚護(hù)士更容易引起不滿。同時，由于職稱是對護(hù)士工作成果的某種肯定和鼓勵，是一種榮譽(yù)和地位的標(biāo)志。在我國，護(hù)士的收入與職稱密切相關(guān)，工資水平隨著職稱提升而增加，職稱越高，待遇也越高，所以對其的滿意感增加。但本研究發(fā)現(xiàn)在職稱上，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同無顯著差異。職業(yè)認(rèn)同是個人所認(rèn)識的職業(yè)角色與自我一致的狀態(tài)，即每個人將自己的價值觀、能力、個性等與職業(yè)角色相聯(lián)系所構(gòu)建的意義，而個體的價值觀、能力及個性是較為穩(wěn)定的人格特征，受外界因素影響較小。

3.3職業(yè)認(rèn)同在工作滿意度與離職意愿關(guān)系中的中介作用本研究結(jié)果表明，護(hù)士的工作滿意度不僅直接負(fù)向預(yù)測離職意向，還以職業(yè)認(rèn)同為中介變量，間接負(fù)向預(yù)測離職意向，這一研究結(jié)果再次驗(yàn)證了Mobley中介鏈模型理論，即工作滿意程度和人員流出之間還存在認(rèn)知中介變量的研究結(jié)論。同時根據(jù)認(rèn)同理論，認(rèn)同可以影響個體的思維、情緒和行為，行為是個體歸屬和認(rèn)同的最終目標(biāo)，任何行為結(jié)果均可能導(dǎo)致積極或消極的情緒。從本文的研究結(jié)果可知，臨床護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同在其工作滿意度和離職意愿的關(guān)系中起中介效應(yīng)，這就說明當(dāng)臨床一線護(hù)士對所從事的工作不滿意時，包括動機(jī)不能付諸實(shí)踐或工作環(huán)境要求超負(fù)荷等因素，工作就成為可能的壓力源，這些可能的壓力源經(jīng)過個人的認(rèn)知評估，成為實(shí)際的壓力源從而引起個體產(chǎn)生行為反應(yīng)，反應(yīng)之一就是逃離壓力源，即離職。簡而言之，離職的產(chǎn)生過程從認(rèn)知角度可簡要概括為：環(huán)境刺激—認(rèn)知評估—行為反應(yīng)(離職)。其中環(huán)境刺激可以包括福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、對同事的滿意度、社交機(jī)會、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會、工作被稱贊和認(rèn)可等，認(rèn)知因素(如認(rèn)知傾向、情境評價、職業(yè)認(rèn)同等)在刺激與行為反應(yīng)之間發(fā)揮著重要的中介或者調(diào)節(jié)作用。本研究結(jié)果就表明護(hù)士工作滿意度可以通過職業(yè)認(rèn)同這一中介變量來影響個體的離職意愿。

3.4對護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度干預(yù)的啟示本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)護(hù)士的工作滿意度和職業(yè)認(rèn)同感總體水平不高，已婚和低職稱的護(hù)士的工作滿意程度較低。同時，本次調(diào)研還確認(rèn)了工作滿意度是影響離職意愿的重要變量，并且進(jìn)一步指出了工作滿意度對離職意愿的兩種作用方式，一種是直接的作用，另一種是以職業(yè)認(rèn)同為中介的作用途徑。為此，需要作以下干預(yù)。

3.4.1重塑護(hù)士職業(yè)形象護(hù)士職業(yè)形象的塑造是學(xué)科發(fā)展過程中各方面功能和能力的綜合表現(xiàn)，這不僅需要社會民眾的認(rèn)同與傳播媒介的參與配合，更需要全體護(hù)士用自身行為去塑造。護(hù)理教育者與護(hù)理管理者在抓專業(yè)建設(shè)與促進(jìn)專業(yè)發(fā)展的同時，應(yīng)該從多方面入手，塑造護(hù)士職業(yè)新形象。

3.4.2優(yōu)化組織氛圍護(hù)理管理者應(yīng)該重視和優(yōu)化組織人文環(huán)境，注重培育尊重、理解、接納、支持的組織氛圍，給予護(hù)士被關(guān)愛、尊重的感覺,提高臨床護(hù)士的工作滿意度，促進(jìn)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的發(fā)展。

3.4.3建立護(hù)士滿意度檔案借鑒國外同行的成功經(jīng)驗(yàn)，逐漸配置護(hù)士工作滿意度測評人員和專職人員，建立健全護(hù)士工作滿意度測評體系，建立護(hù)士工作滿意度檔案，這對幫助管理者評估護(hù)士滿意度水平，提高整體服務(wù)質(zhì)量有至關(guān)重要的作用。

3.4.4優(yōu)化護(hù)士的職業(yè)心理素質(zhì)優(yōu)化護(hù)士的職業(yè)心理素質(zhì)，有利于護(hù)士不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以最佳狀態(tài)面對患者，積極工作。患者獲得高質(zhì)量護(hù)理，護(hù)理工作得到肯定，護(hù)士本人也從工作中獲得滿足和成就感，激發(fā)從事護(hù)理工作的信心和熱情，從而減少護(hù)士的流動率和流失率。

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Mediation of nurses’ professional identity between job satisfaction and turnover intention//

Lin Yeyan1, Luo Xianming2, Zhang Guohua2, Chen Li2//

1.Traditional Chinese Medical Hospital of Wenzhou, Wenzhou Zhejiang 325000, China; 2.Wenzhou Medical University, Wenzhou Zhejiang 325035, China

ObjectiveTo analyze the mediation of nurses’ professional identity between job satisfaction and turnover intention. Method Choose 237 nurses by convenience sampling. Nurses receive general demographic investigation and assessment by Career Identity Scale, Job Satisfaction Scale and turnover willingness scale. ResultNurses’ job satisfaction and professional identity are low. Married nurses and nurses with low professional title have low job satisfaction. Related analysis shows that job satisfaction and professional identity have significant correlation with turnover intention (r=0.12～0.67,P<0.05 or 0.01). Nurses’ professional identity and job satisfaction can all passively predict turnover intention directly. Job satisfaction can also passively predict turnover intention indirectly to take professional identity as a mediator variable. ConclusionProfessional identity is a medium factor between job satisfaction and turnover intention. Formulating intervention strategies based on turnover intention, improving nurses’ professional identity level and job satisfaction can reduce nurses’ turnover intention effectively.

nurse; professional identity; job satisfaction; turnover intention; mediation

林葉艷(1980-)，女，本科，主管護(hù)師，護(hù)士長.

2016-07-11

陳莉，溫州醫(yī)科大學(xué)

R192.6

A

1671-9875(2016)10-0919-06