雇主品牌對企業外部吸引力的影響

王怡晗

雇主品牌對企業外部吸引力的影響

王怡晗

雇主品牌作為人力資源領域新興的強大力量，日益受到企業和學者的高度關注。本文旨在通過對已有研究的歸納和梳理，重點闡述雇主品牌對企業外部吸引力產生的影響。結果表明，企業所構建的雇主品牌對求職者存在顯著正向作用，企業在公眾中的熟悉度、社會信譽是重要的影響因素，除了傳統功能性因素如福利、薪酬制度起作用之外，組織的形象性因素如文化氛圍等軟實力日益發揮著更加重要的作用。求職者根據自身理解對已構建的雇主品牌進行解釋，形成雇主認識并與自身需求進行關聯，匹配與否決定其最終是否產生求職行為。

雇主品牌 外部吸引力 雇主認識 求職者行為

在經濟快速發展、人才競爭日益激烈的當今社會，戰略同質化、人力資源多樣化、知識資本化以及工作人性化已成為不可忽視的時代背景。與此同時，各個領域的企業大多出現了不同程度上的人力資源不足，特別是高端人才的短缺現象，僅憑招聘廣告或高額薪酬已經很難吸引并留住人才。如何更有效地吸引更多求職者，以及如何在人員流動率增高的環境中防止員工的過快流失被納入大多數企業考慮的首要問題當中。“雇主品牌”其實就是將營銷學中的“產品品牌”概念引入到人力資源管理領域中應運而生得一個概念，主張企業采用市場學的方法，找準其在人力資源市場上的定位，在目標群體中建立獨特的雇主形象，從而更好地吸引、激勵和挽留最優的人才。［1］

一、研究綜述

雇主品牌這一概念產生于20世紀90年代初，是繼企業形象品牌、產品品牌之后的第三種品牌，最早由倫敦商學院的安博拉（Ambler T.）教授和英國管理學家巴洛（Barrow S.）提出，即由雇傭關系帶來的職能、經濟利益及心理上的一系列受益，［2］這些受益與公司的特性相一致。Berthon、Ewing和Hah（2005）也指出，雇主品牌關注的是在勞動力市場上建立有關本企業是最佳工作場所的企業形象。［3］Zuo（2001）則將雇主品牌進一步細化為兩個部分，即外部品牌和內部品牌——外部品牌是指在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象；內部品牌是在現有的雇員中樹立品牌，［4］使他們愿意留在公司且盡可能發揮主觀能動性地為公司創造利潤。

隨后，學者們就雇主品牌的構成要素、建設、影響機制等領域展開了大量的研究。徐茂生、黃琳（2014）提出雇主品牌的外部潛在員工構成要素和內部現有員工構成要素：外部潛在員工構成要素包括認知度、美譽度、和諧度，內部現有員工構成要素包括選擇滿意度、敬業度和忠誠度。［5］在雇主品牌的建設領域，孟文霞（2014）提出通過提高招聘的有效性、擴大宣傳效果、規范招聘流程、反饋招聘結果信息以及保持良好的校企合作關系等途徑來做好校園招聘工作，努力打造雇主品牌，塑造良好形象，提升企業競爭力。［6］丁一等人（2013）以可口可樂公司雇主品牌構建為例指出，為更好地構建雇主品牌，企業要先有“品”后有“牌”，內外兼修，全方位塑造雇主品牌，才能有效吸引和保留人才，實現可持續發展。［7］Backhaus（2004）提出雇主品牌的建設本身就是先在外部市場推廣然后再在企業內部推廣從而滲透到組織文化中的一個整體過程。［8］

而雇主品牌外部吸引力的研究相對較少，唐舟（2012）試圖從組織對外部潛在員工和內部在職員工的吸引力兩方面論述雇主品牌發揮吸引力的作用機制與影響程度；［9］周暉（2009）等人則是結合內部營銷理論和個人組織適配理論探討了雇主品牌吸引力的形成機理，在對外部潛在員工方面，潛在求職者通過將雇主知識與自身的價值觀念、需求等進行對比，根據是否產生組織配適感，以確定要不要加入該組織。［10］

二、雇主品牌對企業外部吸引力的影響途徑

對于與雇主品牌概念同源的概念——“品牌形象”來講，其作用可以分為功能性和象征性兩類。簡單來說，功能性指的是那些基于產品本身的客觀存在、有形的特征，如薪酬福利、職業安全和晉升機會。象征性指的是不與產品使用價值直接相關的特征，常常是使用者的一種意象（Keller，1998），是主觀描述的、無形的特征，來自于人們對品牌的知覺過程，如真誠的、有能力的。［11］起初，人們并未充分意識到雇主品牌的象征性作用，只是在多個研究中發現，人們開始傾向于運用一些特質類詞匯如創新的、守舊的等來描述對一個企業的看法。隨著相關研究增多，人們逐漸開始探索雇主品牌的一些無形的吸引力如何幫助企業獲得更多應聘者的青睞。本研究認為，雇主品牌對企業外部吸引力的影響是功能性和象征性的集合，即一個企業客觀存在的特征連同那些不與其產品使用價值直接相關的特性一起形塑和影響著它的外部吸引力，且象征性因素對求職者的影響作用正逐漸大于功能性因素。人們在求職時不僅關注企業所提供的薪酬待遇、福利保障，更多的還會考慮一個企業的文化氛圍、所秉承的企業精神是否與個體價值觀念相吻合，這一點在女性以及大學應屆畢業生身上表現更為突出。

另外，一些學者則采用雇主品牌的其他維度對這一影響途徑展開探究。Tanya Bondarouk等人（2012）采用企業特性、員工與組織文化、報酬與崗位提升、工作特性和雇主名譽這五個維度試圖發現雇主品牌對企業外部吸引力的影響途徑。研究者在因勞動力日益短缺而越來越重視雇主品牌建設的地區選取了8個組織，并根據提前在其組織網站上獲取的信息制定大綱，與每個組織的人力資源專家進行訪談。在測量雇主品牌得分時，三名研究人員就得到的信息獨立地為雇主品牌進行評分，評分原則是根據企業在上述五個測量維度方面提供信息的完整度、獲取難易度、可信度、相關性和生動性等標準。在測量組織吸引力時，研究者選取了組織名譽和對組織的熟悉度這兩個維度，并請MBA的學生參與實驗。研究者通過五點量表得到這些潛在求職者對這8個組織的吸引力評分，然后與雇主品牌得分進行相關性檢驗，發現二者的確存在直接的正相關，其中熟悉度與雇主品牌的相關性最強。［9］這說明雇主品牌建設能夠提升組織對求職者的吸引力，尤其是提升他們對組織的熟悉程度。

近幾年，世界各機構紛紛發起“最佳雇主”評選活動。智聯招聘和北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播中心聯合舉辦了2011～2013年三年間的“中國年度最佳雇主”調查活動，獲得了多方的關注。通過發布最佳雇主公眾調查報告，不僅是對求職者的關注和預期的總結，也為未來校園招聘中的一些工作提供了重要借鑒，企業的文化、理念以及員工工作環境等軟性條件將會成為企業校園招聘中重點宣傳和推廣的目標。調查顯示，近幾年的畢業生對最佳雇主“軟實力”的關注度逐年提升——在雇主評選的六大一級指標中，雖然薪酬福利仍是受畢業生關注的重要指標，但組織管理首次超越薪酬福利成為公眾定義理想最佳雇主的首要指標。同時，工作環境也成為了畢業生對企業的關注焦點。可見，新一批職場進軍者對雇主的要求已經從物質滿足上升為精神尊重，企業不僅要塑造產品品牌贏得客戶以獲得產品利潤，同時也要全方位打造、管理和運營自己的雇主品牌，以獲得在人才市場上的更大份額。

圖1 企業信譽對外部吸引力的作用

三、影響途徑的作用機制

以上這些實驗和調查初步證實了雇主品牌的建設和推廣的確可以增強企業的外部吸引力，即可以吸引到更多潛在的求職者。那么，在這一過程中，雇主品牌到底是如何吸引到這些潛在員工的呢？這就需要我們進一步探究該過程中雇主品牌發揮效用的作用機制。

Cable和Turban（2003）在從品牌資產的視角研究組織信譽在招聘市場中的價值時提出了一個較為詳細的理論模型（見圖1）。該理論模型的成立一定程度上解釋了雇主品牌建設是如何提高組織對求職者的吸引力的：如果一個企業的雇主品牌是建立在良好企業信譽之上，那么，良好的企業信譽作為雇主品牌建設的重要組成部分，極大地提高了求職者對企業信譽的認知，從而影響求職者對工作屬性的推斷，提高了他們對工作中可獲得的自尊感的期待，結果就使其更愿意到該企業求職，從而提高了企業對潛在員工的吸引力。［12］

周暉、侯慧娟等人（2009）在研究企業雇主品牌及其形成機制時指出，一個企業的雇主品牌的形成需經歷4個階段：雇主品牌定位、雇主品牌管理、雇主知識的形成、雇主品牌的形成與強化。其中，雇主知識的形成便是雇主品牌發揮效用的階段。雇主知識即求職者對于特定組織作為雇主的記憶和聯想，會影響其如何處理和反應關于組織的信息，從而進一步影響其求職意向和決策。［10］對于潛在雇員而言，他們在感知到企業的雇主品牌營銷信息之后形成自己的雇主知識。如果潛在雇員所持有的雇主知識與自身的需求和價值觀產生強烈認同，他就會產生個人組織適配感，然后在組織的強烈感召下產生求職行為。這時企業就成為求職者心目中的首選雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成（見圖2）。

圖2 雇主品牌外部吸引力作用機制

四、研究結論

根據以上實驗和論證，我們可以得出結論：雇主品牌作為人力資源市場的新戰略，的確可以通過其功能性以及形象性功能對潛在求職者產生吸引力，且形象性功能更加重要。其中，對組織的熟悉度是影響潛在求職者是否采取求之行為的一個重要因素，其次是企業名譽。相較于以前的求職者，由90后為主的新一批畢業生更富創新性和個性化追求，使其在注重傳統的薪酬、福利制度的同時，對企業的“軟實力”也提出了較高的要求，是否與個人價值觀相符合成為其衡量職位的一把標尺。究其根本，在企業成功地對雇主品牌進行定位、構建、管理以及宣傳后，其獨具的企業特質便成為求職者了解該組織的一個途徑，求職者根據自己的理解形成對該組織的雇主認識，一旦這種認識與求職者自身所秉持的價值觀念、職業追求等相匹配，強烈的歸屬感以及組織配適感便促使該求職者發生求職行為，組織的外部吸引力由此產生。一個具備良好企業信譽的組織可以潛在地提升求職者對該組織的信譽認知，提升其對自身自尊感的期待，由此便使得該求職者愿意加入該組織，即便以較低的工資為代價。這一過程使企業得以以較低的成本吸引更多的人才，并有效地減少了因人才市場信息的不對稱而導致的效率低下。

（作者單位為中國人民大學）

［1］ 方衛平.雇主品牌研究——基于電子信息行業的實證研究［D］ .上海：復旦大學，2006：11-15.

［2］ Ambler T，Barrow S . The Employer Brand［J］ . Journalof Brand Management，1996，4（3）：185-206.

［3］ PierreBerthon，Michael Ewing，Li Lian Hah . Captivating company：Dimensions of attractiveness in employer branding［J］. International Journal of Advertising，2005，24（2）：151-172.

［4］ Zou.One stop guide：Employer branding［M］. UK Surrey：Reed Business Information Ltd.，2004.

［5］ 徐茂生，黃琳.基于“用人荒”視角下中小企業的雇主品牌構建［J］.中國商貿，2014（25）：75-76.

［6］ 孟文霞.對校園招聘與最佳雇主品牌建設的探討［J］. 2014，30（16）.

［7］ Kristin B Backhaus . Anexploration of corporate recruitment descriptions onMonster.Com［J］ . Journal of Business Communication，2004，41（2）：115-136.

［8］ 丁一，呂學靜.雇主品牌構建與戰略人力資源優化——以可口可樂雇主品牌構建為例［J］.中國流通經濟，2013（10）.

［9］ 唐舟.雇主品牌對組織吸引力的影響［J］.人力資源管理.

［10］ 周暉，侯慧娟，馬睿.企業雇主品牌吸引力及其形成機理研究［J］.商業研究，2009（11）.

［11］ 周冰，孔繁敏，張一馳.雇主品牌維度及其影響效果：一項針對商業銀行招聘和學生求職的實證研究［J］.管理學家（學術版），2011（07）：03-20.

［12］ Cable D M，Turban D B . Establishing the dimensions，sources and value of jobseeker’s employer knowledge during recruitment［J］ . Research in Personnel and Human Resource Management，2001：115-163.