淺談柔性管理及現實應用

李雯+侯釗+吳興全

摘 要：柔性管理，主要依靠價值觀、激勵、人格尊重、參與、情緒發泄等方式，將組織意志內化為組織成員的自覺行動，是一種“以人為本”的管理方式，本文主要介紹柔性管理的概念和價值，并對其現實意義進行探索。

關鍵詞：柔性管理 應用

柔性管理，從本質上看，它是一種“以人為本”的管理方式，是指在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性的方式，在個人心理產生一種潛在的影響力，從而把個人意識和組織意識相統一的管理方法。以尊重人的尊嚴、實現人的權力、滿足人的物質和精神需求為出發點和落腳點，運用尊重、激勵、引導等方式進行管理，進而達到在不需要命令、監督等外力的情況下做好管理工作。

1.柔性管理的內涵

1.1自我管理是柔性管理的核心

自我管理是指個人對自己身體、目標、思想、心理及行為等進行管理，自己管理自己、約束自己，進而實現自我目標的一個過程。自我管理是建立在廣大職工有良好的素質基礎上，在我們的管理中充分尊重、信任職工，單位為職工提供創造、發展、工作和提高自己的條件，發揮他們的主觀能動性，讓我們的職工根據工作環境及上級要求制定個人計劃，組織實施，完成目標。總之，就是通過尊重和相信職工，激發他們的積極性，把個人目標和單位目標相統一，從而使每個人自覺自愿的為單位做奉獻，提高工作效率。

1.2自我完善是柔性管理的靈魂

自我完善的柔性管理就是以單位的總體要求為目標，創新管理方式，從培養職工的價值觀和精神入手，用導向、啟發和激勵的方式，最大限度地釋放職工自主性、積極性和創造力，形成全員的“自我完善”精神。自我完善的柔性管理就是把“創造無止境的完善”作為管理理念，通過不斷的改善和創新，持續提高單位的管理水平，使全體職工產生適應單位發展的自我完善意識和能力，提高單位的服務水平。

1.3回歸人性是柔性管理的精髓

簡而言之，柔性管理的精髓就是把人當人看。人是活的生產力，社會的主體，單位的根本，人是有感情、有思想、有創造力的，如果僅僅把人看作工具，特別是隨著個體素質的不斷提高，不僅起不到正面作用，還可能造成負面影響。回歸人性，就是要平等看待職工，給予職工關懷、理解，讓職工參與到單位的管理，讓每個職工都有主人翁的意識，增強凝聚力，形成合力，共同推動單位這條大舟向前發展。

2.柔性管理的價值

2.1柔性管理能激發人內在的驅動性

柔性管理主要依賴員工的心理，在管理中充分重視人的作用，尊重人、理解人、依靠人，通過滿足人的需要從內心深處來激發每個成員的內在潛力，調動人的積極性、主動性和創造性，做到心情舒暢、不遺余力地為組織發展而努力工作。在現實工作中，人們是自動的執行組織的要求和制度還是被動的接受，其效果將完全不同。只有把組織的意識變為人們的自覺行動時，柔性管理的內在性才能形成，自我約束力才會產生，內在的驅動力才會發揮作用。

2.2柔性管理對人的影響具有持久性

柔性管理需要將組織的各種規章制度轉變為組織成員內心的承諾，從而不僅主動執行，而且自覺維護，這一過程需要組織進行長期不懈的努力和組織成員的實際行動。思想和觀念不是一朝一夕就能形成的，形成的觀念也不容易消失。將柔性管理上升到組織的文化層面，對成員自我管理意識的養成具有很強的滲透性，組織的核心價值觀一旦形成會發揮長時間的積極效應，在很長時間內都會潛移默化地影響著成員的行為。

2.3柔性管理對人的激勵非常有效

赫茨伯格的雙因素理論將需求分為：維持生活所必須滿足的低層次需求，如生存需求、安全需求、社交需求，和尊重需求和自我實現需求的高層次需求。柔性管理主要是以薪金、成長、工作環境、自我實現等多種手段，通過具有人性化、適應性、靈活性的激勵方式，在滿足成員的低層次需求的基礎上，更注重成員高層次的要求，使激勵更具有效性。

3.柔性管理在實際工作中的應用及完善

3.1培養優質的員工隊伍

柔性管理的本質就是“以人為本”，就是要培養高素質的人才隊伍。

（1）人性化的培訓。目前在事業單位，培訓是一項常規工作，但把培訓做的系統化、深入化的寥寥無幾。很多單位只是將培訓作為上級的要求，采用單純的灌輸式方式，形式單一，且培訓內容主要是崗位技能，枯燥乏味，不能將培訓轉化為人力資本。柔性管理的培訓是針對不同人群、不同崗位、不同層次的需求，制定科學合理的培訓計劃，培訓內容不僅注重技術層面，且加入了心理、健康、情緒、管理等對個人綜合素質有提高的培訓內容，通過教學、實操和考察教學的方法，使職工的知識、技能、心理、行為等全面提高。人性化的培訓就是讓培訓逐漸由“以工作為中心”轉變到“以人為中心”，從而使個人的目標與組織的目標密切聯系，發揮個人最大的潛力提高工作效率。

（2）鼓勵引導職工自主自學。除了培訓之外，自主學習也是提高職工素質的重要手段，而且自主學習取決于職工的自愿，學習效果會更好，且不占用工作時間，只要在學習內容上加以引導，并對自主學習的職工給予一定精神和物質的鼓勵，對于單位人才的培養將有重要的推動作用。

（3）建立有效的激勵機制。完善科學的激勵制度，可以激發職工的積極性，保持良好的工作狀態和工作業績。美國著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出了著名的人類需求無層次理論。認為人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要及自我實現的需要五層，我們應該根據不同的人，不同的層次，不同的需求進行不同的激勵，例如對其工作的認可、升職的機會或是工作條件等等，不能僅僅停留在紙張表揚的獎勵上。

3.2建立柔性管理機制

我們在工作中可能會應用到一些柔性管理的知識，但沒有形成科學的管理機制，不能充分發揮柔性管理的作用。而且單位領導交流頻繁，如果沒有形成長效機制，可能有些領導看到柔性管理的好處，樂于應用柔性管理的知識，有些領導則根據原有的管理習慣進行管理。所以需要建立一套科學的管理機制，確定一些工作方法，這樣才能長期作用發揮柔性管理的功能。

3.3提高領導干部柔性管理的意識及能力

要想能真正用好柔性管理，管理者的柔性管理理念至關重要，而且領導干部能否了解柔性管理，對柔性理念的落實也起著十分重要的作用。我們領導者不僅要有專業的業務知識，還要有較高的領導藝術。要以人為本，實施情感管理，少用粗暴管理，多用領導者的關心換取下屬的忠心；要跳出自我，進行移情溝通，將心比心，對下屬多些寬容，但不能姑息，可以批評但不要引起怨恨；要外方內圓，展現領導魅力；要深入群眾，開展走動管理。通過領導者的魅力、感召力和影響力等，感染、調動、鼓舞職工的士氣，同時將組織的意識植入個人心中。

3.4柔性化文化的豐富與宣傳

單位的文化是單位在長期實踐管理中形成的文化觀念，它包含單位的價值觀、最高目標、行為準則和處事風格等。我們要進一步以柔性管理的理念完善豐富單位文化的建設。同時要注意我們的文化不能停留在紙面和上層，它是以全體職工為對象的，要通過宣傳、交心的座談、教育等形式，使單位文化深入人心，用文化的力量來凝聚職工力量，規范職工行為，要讓文化作用于職工，反過來促進單位的發展，且文化一經形成，將發揮長久的作用。單位文化是一個單位的靈魂，科學的柔性文化，將建立一個和諧、奮斗、奉獻、有為、高效的團隊，將是單位發展的重要保證。

參考文獻：

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