企業情感管理研究

權黎

（四川信息職業技術學院，四川 廣元 628000）

企業情感管理研究

權黎

（四川信息職業技術學院，四川 廣元 628000）

隨著世界一體化進程的不斷深入，社會競爭越來越激烈，企業要想在激烈的市場競爭中獲得優勢，必須不斷提高管理人的能力，因為人是企業最寶貴的要素。現階段，創新企業文化，改革管理制度，積極推廣情感管理，已經成了我國企業必須落實的重要事情。

企業；情感管理；員工；以人為本

在我國，由于受儒家文化占主導的傳統思想的影響，我國企業員工表現出獨特的人格特點：重人情，期望被關心、受重視，安全感、歸屬感等情感方面的需要尤為突出；愛面子，個人的行為動機往往依賴社會性的線索，并以符合社會規范、表現社會適宜性為目的；此外，中國人的自我概念寬泛，包括了連自己在內的“自家人”。簡言之，人們往往以自我為中心，以關系為標準，衡量不同人在關系網中與自己的遠近親疏，從而判別“自己人”或者“圈外人”，繼而采取不同的應對方式。鑒于此，在我國的文化背景中實施情感管理，有講究之處。

1　重視每一個員工

身為管理者，必須明白企業中的每一個人都有被人重視的愿望。威廉·詹姆士說：“人性的第一原則是渴望得到贊賞。”任何人都渴望引起別人對自己的注意，不管他承認與否，他需要向人傾訴，他需要有人傾聽他心中的苦悶。他有著熊熊燃燒的熱情，希望被重視、受賞識和受到注意。管理者要真正從內心深處為員工感到驕傲。“我為你感到驕傲”是最有價值和最有力量的一句話，管理者可以隨時對同事、上司、下屬、家人、朋友慷慨地使用這句話。要知道，當一個員工極其出色地完成了某項工作，或為節約資金和削減費用提出了一個不錯的建議時，僅僅說聲“謝謝”是不夠的。應該到他的工作場所，當著所有員工的面說：“萬分感謝你，我真為你感到驕傲。”其結果一定是他會比以前更努力地工作。另外，企業管理者還要為廣大員工拓展職位晉升渠道，正視員工的優秀才能，在合適的情況下提拔他們，實現企業的人才資源優化配置。

2　充分信任員工

首先，管理者要從員工實際需要出發，不僅滿足其物質需要，同時滿足其自尊、自我發展、自我實現等精神需要，在工作中廣開言路，聽取多方意見，盡可能地讓員工參與企業事務的處理、決策的制定，使員工體會到“主人翁”感。其次，在處理薪酬的分配、職位的升遷等敏感問題時，管理者要制定一套量化的薪酬體系制度和獎懲標準，在獎罰過程中體現真正的公平和民主，使員工體會“勞有所值、勞有所獲”的愉悅感。再次，選拔一批有能力、有技術、有號召力的員工擔任部分管理工作，大膽授權，放手用人，最大限度地挖掘員工的聰明才智，使員工體驗到“企業是我家，我愛我家”的自豪感。這樣，員工在工作過程中，可以時刻感受到積極情緒體驗的存在，就可以產生較高的工作績效、工作滿意度，較多的組織公民行為、組織承諾，較低的員工離職傾向。

3　加強精神和思想上的引導

管理者在與員工進行交流與溝通時，方法是非常重要的。例如，管理者可以通過提問的方式來消除一個人的抵觸情緒。假如員工不贊成管理者的想法，不要為此而生氣，因為他不可能立即像管理者一樣看事情，因此任何叫喊和威脅都不會有什么效果。要想減緩員工的抵觸心理，管理者必須了解員工為什么與自己作對，或者不聽從自己的吩咐，如果不了解員工，管理者無法采取有針對性的辦法解決問題。同時，管理者不要居高臨下地對員工發放命令，有時候建議比命令更加有效。沒有人喜歡自己被別人命令，如果別人也對管理者頤指氣使，管理者也會臉紅脖子粗，甚至充滿敵意。但是，如果一個人是禮貌性地尋求別人的幫助時，效果可能會好很多。比如管理者可以對員工說：“請問您能否幫我……？”員工就會行動起來，很高興地提供幫助。大多數人在大多數情況下都會如此。

另外，身為管理者，要隨時注意喚起員工的工作熱情。一股情況下，人們的行為靠激情來支配，而不是由邏輯來支配的。假如管理者想讓別人聽自己的，假如管理者想改變他的主意，喚起他按管理者的思維來辦事的熱情，那么管理者就需要去啟動他的基本夢想，接下來再灌輸管理者的邏輯。短期內先攻心后攻腦，因為在沒有心靈感應時，大腦是不會起作用的。這句話的意思是說，要先以情感人，再以理服人，沒有情感的“理”是難以讓人信服和聽從的。

總而言之，員工是直接參與企業運作的重要主體，如果員工不能被放在第—位，那么企業也不可能生產出最無可挑剔的產品和提供最令人滿意的服務。因此，企業管理者必須更新管理理念，對員工的內在訴求進行重新審視，貫徹落實情感管理，以此獲得長久發展。

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.19.046

F270.7

A

1673-0194（2016）19-0086-02

2016-05-19

權黎（1984-），女，四川廣元人，四川信息職業技術學院講師，管理學學士，主要研究方向：市場營銷。