中小物流企業(yè)員工培訓體系研究

云南經(jīng)濟管理學院 伍燕

云南大學滇池學院 張瑩瑩

中小物流企業(yè)員工培訓體系研究

云南經(jīng)濟管理學院 伍燕

云南大學滇池學院 張瑩瑩

人力資源是中小物流企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要因素，企業(yè)員工培訓是中小物流企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分。目前云南省中小物流企業(yè)的員工培訓現(xiàn)狀還存在不少問題，通過建立健全企業(yè)培訓機制、分層次安排培訓活動、多樣化培訓方式和內(nèi)容等，可以加強和完善企業(yè)的培訓管理，進而提高人力資源的整體素質(zhì)，提升中小物流企業(yè)的核心競爭力。

物流企業(yè) 員工 培訓

中小物流企業(yè)面臨高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)，對員工進行培訓顯得尤為重要。未來的工作需要員工具有更多更廣的知識，培訓可以提升員工的工作能力，為員工創(chuàng)造更好的工作績效提供了可能，同時為員工提供了更多的晉升機會和得到較高收入的機會。極大地轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，從而提高中小物流企業(yè)的綜合效益，為企業(yè)提供人力競爭優(yōu)勢。

1　培訓實施目標

1.1員工培訓目標

員工培訓目標包括三個主要內(nèi)容，首先，員工做什么工作，可被接受的工作績效質(zhì)量標準體系目標；其次，員工的培訓成果考核目標；最后，員工的培訓成果在實際工作中的運用條件目標。目前物流企業(yè)的員工素質(zhì)較低，學習積極性不高，不明白不斷學習的重要性，不了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展思路。導致員工培訓體現(xiàn)為沒有計劃，走形式，實施困難，評估毫無意義的結(jié)果，所以，員工在培訓前必須了解培訓目標。

1.2合理安排培訓時間

中小物流企業(yè)是典型的勞動密集型服務企業(yè)，工作量大，時間緊迫，員工分散，培訓時間計劃面臨很多問題，時間合理性受到制約。因此，企業(yè)應該盡量采取三班制或其他員工輪流工作的形式計劃培訓時間。針對不同員工崗位，采取不同時間段，進行不同內(nèi)容的培訓。如企業(yè)文化培訓、職業(yè)規(guī)劃培訓、員工技能培訓和知識培訓等。

1.3激勵員工轉(zhuǎn)換培訓成果

依據(jù)成人學習理論，成人帶著工作中遇到的問題為基礎進行學習，則學習效果最佳，并且能將學習成果迅速運用到實際工作中的特點。企業(yè)人力資源部必須不斷提供大量的機會讓員工在之后的實際工作中能夠充分應用所學技能，制定有效的激勵措施，才能真正實現(xiàn)將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，才能提升員工的培訓積極性，體現(xiàn)培訓的效果。

2　建立培訓評估體系

建立科學有效的培訓評估體系是使企業(yè)培訓任務得以持續(xù)良好發(fā)展的重要手段和措施，很多中小物流企業(yè)通常認為培訓評估工作無法進行。原因首先在于對培訓成果缺乏量化指標的收集處理，其次對培訓評估體系缺乏科學的設計依據(jù)，最后培訓評估主觀因素占據(jù)較多份量，客觀因素數(shù)據(jù)量不夠，導致形成的評估較粗糙，無法為下期培訓提供合理有效科學的參考依據(jù)。

柯克帕特里克培訓效果評估模型由唐·柯克帕特里克于1976年提出，稱為柯氏評估模型，也叫四級評估模型。柯氏評估模型將培訓效果分為4個遞進的層次：反應層（Reaction）、學習層（Learning）、行為層（Behavior）、結(jié)果層（Result）。

表1　D.L.柯克帕特里克培訓成果評估模型

反應層評估主要包括：培訓內(nèi)容、培訓講師、培訓方法、培訓設施等。方法主要包括問卷法、面談法、電話調(diào)查法等，該層面的評估工作比較容易進行。

學習層評估則著重于員工對學習的度量，即評估員工在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估方法主要包括：培訓考核、培訓效果展示、培訓演講等方式。該層次的評估對員工有一定壓力，迫使他們必須認真學習，可能導致員工不愿意參加培訓或者對培訓有恐懼心理，評估工作阻力較大。

行為層評估即評估員工培訓后，員工在工作中的行為方式是否有所改變。主要包括四個維度的行為評價，即人力資源部門的評價、分管領導的評價、客戶的評價、周圍同事的評價等方式。該層面評估幾乎可以直接反映培訓效果；讓高層領導從培訓效果中得到啟示，積極支持培訓，為員工爭取更多的培訓機會。該層次的評估實施時間通常是在培訓后幾周進行，需要花費很多的時間和精力，效果明顯。

結(jié)果層評估是最后一級評估，目的在于驗證由培訓項目引起的業(yè)務結(jié)果的變化情況，通過許多具體數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來，包括如服務質(zhì)量、服務數(shù)量、企業(yè)銷售額、企業(yè)成本、企業(yè)利潤率、企業(yè)投資回報率等。通過與培訓前進行對照，發(fā)掘出差異，體現(xiàn)培訓結(jié)果，通常在培訓后的幾個月內(nèi)才能進行。由于該層面評估與企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益掛鉤，高層主管對該層次的數(shù)據(jù)興趣較高，令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，可以讓高層忽視培訓費用，為員工爭取到更好的培訓課程，為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。

3　培訓評估總結(jié)

根據(jù)評估數(shù)據(jù)分析調(diào)整培訓內(nèi)容，若評估結(jié)果顯示該培訓內(nèi)容效果甚微或存在較大問題，必須對該內(nèi)容進行部分調(diào)整或取消前；若評估結(jié)果顯示培訓某些內(nèi)容不夠理想，則必須對這些內(nèi)容進行重新設計或調(diào)整；若評估結(jié)果顯示某些培訓內(nèi)容幾乎沒有達到預計效果，則必須找到培訓失敗的原因，主要可以通過以下內(nèi)容進行總結(jié)。

3.1培訓過程中的管理制度

（1）嚴格執(zhí)行培訓簽到登記，出勤率與員工績效掛鉤。

（2）保證培訓期間的課堂氛圍，良好的課題氛圍是保證學習效果的基本要素。

（3）不斷根據(jù)每天的培訓效果對培訓制度進行改進完善，保持員工的培訓興趣。

3.2培訓講師教授效果分析

（1）教師的授課課件一定要完善，授課態(tài)度一定要認真，負責。

（2）授課內(nèi)容一定要聯(lián)系員工的崗位實際，以保持員工的學習興趣。

（3）教師必須和員工在授課期間有交流，實現(xiàn)教學的互動，增進教學的效果。

（4）及時收集員工對教學效果的評價意見，積極和教師溝通，爭取及時改進。

3.3培訓經(jīng)費管理制度

為了讓公司整個培訓體系運轉(zhuǎn)順利，并發(fā)揮培訓應有的作用、實現(xiàn)培訓目標和宗旨，就必須有一定比例的經(jīng)費做支撐。

（1）培訓經(jīng)費應該每年初由人力資源部門負責報預算，主動向公司進行申請。

（2）培訓經(jīng)費的預算，通常按照公司每年度人均標準或依照培訓計劃中各具體項目費用匯總形成。

（3）培訓經(jīng)費必須包括實施培訓的所有費用（如培訓場地租用費、培訓儀器設備購買或租用費、培訓過程低值易耗品費、培訓交通費、培訓餐費、培訓教材講義費、培訓教師勞務費、培訓差旅費、培訓食宿費等）。

（4）測量培訓收益，不同培訓內(nèi)容產(chǎn)生不同的培訓收益，只有通過具體指標的對比分析，才能進行測量。如客戶投訴率是否降低、生產(chǎn)成本是否降低、生產(chǎn)事故率是否減少、員工的生產(chǎn)積極性是否增加，生產(chǎn)效率是否提高等。

依據(jù)馬斯洛的需求層次分析，員工最高層次的需求是員工的自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。培訓目的就是為企業(yè)的全面發(fā)展戰(zhàn)略服務，與員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。優(yōu)秀的培訓體系會成功地將員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相融合，讓員工在和諧團結(jié)的工作氛圍中，積極努力工作，不斷創(chuàng)新。

［1］章景萍.企業(yè)員工培訓的理論與實踐研究［D］.安徽大學，2007.

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［4］李世成.企業(yè)競爭優(yōu)勢［M］.北京：臺海出版社，2005.

［5］方永飛.贏在中層［M］.北京：北京大學出版社，2005.

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F252

A

2096-0298（2016）10（a）-101-02

伍燕（1971-），女，漢族，云南省昆明市人，碩士，副教授，主要從事工商管理方面的研究；張瑩瑩（1996-），女，漢族，云南省昆明市人，本科，主要從事財務管理方面的研究。