甘肅省臨床護士職業認同感與離職意愿的相關性研究*

張 萍，孫曉明，陳紅琢，蒲小金，裴一潔

蘭州大學第一醫院，甘肅 蘭州 730000

甘肅省臨床護士職業認同感與離職意愿的相關性研究*

張 萍，孫曉明，陳紅琢，蒲小金，裴一潔

蘭州大學第一醫院，甘肅 蘭州 730000

目的：探討甘肅省臨床護士職業認同感與離職意愿的現狀及其相關性，為穩定護理隊伍提供對策依據。方法：采用一般資料調查表、職業認同感量表和離職意愿問卷，對甘肅省一、二、三級醫院共1 672名臨床護士進行問卷調查。結果：調查對象職業認同感和離職意愿水平均較高；離職意愿受年齡、醫院級別、用工性質、職稱、職務的影響；職業認同感得分與離職意愿總分及其各維度得分均呈顯著正相關。結論：有關部門應注意加強護士待遇和改善工作環境，合理安排用工形式，采取切實有效措施減少護理人員的壓力源，增強職業認同感，提高工作滿意度，降低護士離職率。

臨床護士；職業認同感；離職意愿

職業認同感(Professional Identification)指個體對其所從事職業的目標、社會價值及其他因素的看法［1］。護士職業認同即護士承認護理職業的意義與價值，肯定自己的專業能力，并將個人職業理想與公眾對該職業的期望統一起來［2］。離職意愿，最早是組織行為學中的概念，指個體欲離開現有組織或工作崗位的心理傾向［3-4］。離職意愿被認為是離職的前因變量，對實際離職行為有很好的預測力，因此有學者建議可以直接用離職意愿來代替實際離職行為［5］。國外研究表明［6］，積極的職業認同感有助于降低護士職業倦怠感，提高護士工作滿意度和幸福感，從而降低護士的離職傾向。本研究旨在探討臨床護士職業認同感及離職意愿的水平及其相關性，以期為護士人力資源管理提供參考依據。

1 資料與方法

1.1 研究對象 采用分層隨機抽樣與整群抽樣結合的方法，選取甘肅省不同等級醫院共1 672名在崗臨床護理人員作為調查對象。其中3所三級醫院護士903名，占54.66%；6所二級醫院護士496名，占30.02%；24所一級醫院護士253名，占15.31%。

1.2 納入標準 調查醫院從事臨床護理工作半年以上的注冊護士。

1.3 排除標準 護工及臨床實習、輪轉、進修的護理人員。

1.4 方法

1.4.1 調查問卷 采用一般資料調查表、職業認同感量表和離職意愿問卷進行調查。1)一般資料調查表主要包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、職務等。2)職業認同感量表由Brow n等［7］編制，原始量表Cronbach′s α系數為0.71。路紅等［8］以512名護士為研究對象對原量表進行修訂，中文版量表支持原量表的單維結構，Cronbach′s α系數為0.82，具有良好的信效度。量表共10個條目，采用Li kert 5點計分法，從“從來沒有”到“幾乎總是”依次記為1～5分，得分越高，職業認同感水平越高。3)離職意愿量表是1982年由M i chael s和Spector編制［9］，2000年經李棟榮和李經遠引入國內，中文版量表Cronbach′s α系數為0.77，共6個條目，包括辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動機和獲得外部工作的可能性3個維度，采用1～4級反向計分，量表總分為各條目得分之和，得分越高表示離職意愿越強［10］。此外，本研究附設了兩個多項選擇題：1)如果您要離開目前的單位，最主要的原因是？2)如果您要放棄護理專業，最主要的原因是？本研究還附設了一道開放式問答題：倘若您有離職的想法，導致您有離職想法的原因是？附加題目旨在更加深入地了解護士離職的原因。

1.4.2 調查方法 本研究采用橫斷面調查的方法，在征得各級被調查醫院管理部門和調查對象同意后，由調查對象自行填寫問卷。調查采用匿名方式進行，所有問卷均當場回收。本次調查共發放問卷1 719份，回收有效問卷1 672份，有效回收率97.27%。

1.5 統計學方法 采用SPSS 17.0統計軟件對數據進行錄入與分析。計數資料以頻數和百分比表示，計量資料以(±s)表示，統計方法包括一般描述性分析、單因素分析、Pearson相關分析等，以P＜0.05表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料 調查對象的一般資料見表1。

表1 調查對象的一般資料（n=1672）

2.2 職業認同感與離職意愿得分情況 職業認同感滿分為50分，本調查得分為(37.17±6.78)分，指標值為74.34%，調查對象職業認同感水平較高。離職意愿滿分為24分，本調查離職意愿總分為(14.71±4.72)分，指標值為61.29%，辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動機維度指標值均在60%以上。見表2。

表2 調查對象職業認同感與離職意愿得分情況

2.3 離職意愿影響因素分析 單因素分析結果顯示，不同年齡、醫院級別、用工性質、職稱、職務的臨床護士的離職意愿得分差異有統計學意義(P＜0.05)，21～25歲年齡段的護士較26～30歲年齡段的護士離職意愿高，40歲以上年齡段的護士離職意愿較其他年齡段的護士高；三級醫院護士離職意愿低于一、二級醫院；人事代理員工離職意愿低于合同制者；護士的離職意愿高于護師；與普通護士相比，病區護士長的離職意愿更高，見表3。

表3 調查對象離職意愿影響因素分析

2.4 職業認同感與離職意愿的相關性分析 職業認同感得分與離職意愿總分及其各維度得分均呈正相關(P＜0.01)，見表4。

表4 調查對象職業認同感與離職意愿的相關性分析

2.5 附設問題調查結果 對本研究中附設的兩道多項選擇題進行統計分析發現，護士放棄工作單位和護理專業的最主要原因為“工作風險太高”，其次為“報酬太低”和“工作條件不盡如人意”。導致護士有離職想法的原因主要有“工作待遇差”“考核多、檢查多、工作壓力大”“工作強度大、風險高”“社會地位低”“身體原因”“個人興趣及自我價值的實現得不到滿足”“夜班頻繁，節假日少”“不能同工同酬、一視同仁”以及“家庭原因”。

3 討論

3.1 臨床護士職業認同感水平現狀 國內對于護士職業認同感的實證性研究不多，且不同研究所用量表不同，因此不同抽樣地區護士職業認同感水平無法直接比較。本研究結果顯示，臨床護理人員職業認同感普遍較高，與魏敏等［11］的研究結果一致。說明護士對護理專業認同程度較高，能夠認可護理專業的重要性、肯定自己的職業價值。

3.2 臨床護士離職意愿水平現狀 本次調查顯示，臨床護士離職意愿偏高，在離職意愿的3個維度中，辭去目前工作的可能性與尋找其他工作的動機得分和指標值均較高，說明臨床護士辭去目前工作的可能性較高，尋找其他工作的動機較強。柯彩霞等［12］及金鈺梅等［13］的研究也發現，臨床護士離職意愿偏高，但獲得外部工作的可能性在離職意愿3個維度中的得分和指標值最高。

我國臨床護士離職意愿普遍偏高，說明護理隊伍處于不穩定狀態，護士放棄護理事業的可能性較大或尋找其他工作的動機較強。當前我國護理人力資源嚴重短缺，尚不能適應臨床護理需求，加之護理人才流失現象越來越嚴重，進一步加重了醫院護理專業人員缺乏的危機，因此，護士流失問題應引起醫院管理者的高度重視。

3.3 臨床護士離職意愿影響因素 本研究結果顯示，離職意愿的高低主要受年齡、醫院級別、用工性質、職稱和職務的影響。21～25歲年齡段的護士較26～30歲年齡段的護士離職意愿高，而40歲以上年齡段的護士其離職意愿較其他年齡段的護士高。與21～25歲的護士相比，26～30歲的護士其經驗相對豐富，業務水平相對較高，且在醫院已逐步建立了自己的專業地位，有些已成為業務骨干，有較高的成就感和滿足感，離職意愿相對較低。40歲以上的護士，由于處于圍絕經期以及家庭角色的壓力，容易感到力不從心，因此較年輕護士更容易產生離職的想法。

既往研究表明［12］，醫院級別越高，工作強度越大，職業風險越高，護士身心負荷越重，護士離職意愿越強烈。而本研究結果則不同，三級醫院護士離職意愿低于一、二級醫院，原因可能是三級醫院護士福利待遇較好，而一、二級醫院護士期待更多的發展和機遇，因而尋找外部工作的動機較強。

本研究發現，人事代理員工離職意愿低于合同制者。人事代理員工與正式在編護士同工同酬，而合同制護士在薪酬、福利待遇及社會保障等方面則有所不足，容易造成合同制護士心理失衡，從而選擇離職。本研究中，職稱對離職意愿有影響，護士的離職意愿高于護師。相對于護師，護士的年資較低，對工作和醫院充滿了幻想與憧憬，現實與想象之間的落差會降低其工作的熱情，且其收入與福利待遇均相對較低，易表現出較高的離職意愿。

同時，職務也是離職意愿的影響因素，病區護士長的離職意愿較普通護士更高。作為管理者，護士長所承擔的職責與普通護士不同，角色負荷較重，可能更容易產生離職的想法。

3.4 臨床護士職業認同感與離職意愿的相關性 有研究顯示［14］，護士職業認同感得分越高，則離職意愿得分越低，職業認同水平較低的護士更有可能選擇離職［15］。但是本研究顯示，護士的職業認同感得分與離職意愿總分及各維度得分均呈正相關，即職業認同感越高的護士，其離職意愿水平也越高，辭去目前工作的可能性越大，尋找其他工作的動機越強，獲得外部工作的可能性也越高。

國內外報道［15-16］，護士產生離職意愿的主要預測因子是工作不滿意，與職業認同感相比，護士工作滿意度與離職傾向的相關性更強，呈負相關。職業認同感高的護士，雖然其對職業角色認識清晰，情感積極，具備較高的工作動力水平，但是如果其工作滿意度低，還是容易辭去目前工作或者尋找其他工作。另外，本研究還發現職業認同感水平較高的護士，可能由于“工作待遇差”“考核多、檢查多、工作壓力大”“工作強度大、風險高”等其他原因，產生離職的想法，甚至選擇離職。而職業認同感水平較低的護士，則可能因為家庭負擔重、再就業難度大而不愿放棄目前工作。

因此，雖然本研究中職業認同感與離職意愿呈正相關，但并不代表提高護理人員職業認同感會提高護士離職率。離職意愿受多種因素的影響，而正是由于這些因素的共同作用，最終導致了職業認同感與離職意愿呈正相關。

綜上所述，有關部門應注意加強護士待遇和改善護士工作環境，合理安排用工形式，采取切實有效措施減少護理人員的壓力源，增強職業認同感，提高工作滿意度，降低護士離職率，達到穩定護理隊伍的目的。

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Correlative Study on Professional Identity and Turnover Intention of Clinical Nurses in Gansu Province

ZHANG Ping，SUN Xiaoming，CHENG Hongzhuo，PU Xiaojin，PEI Yijie
The First Hospital of Lanzhou University，Lanzhou 730000，China

Objective:To explore the present state and its correlation of professional identity and turnover intention of clinical nurses in Gansu Province，and provide strategies and basis to stabilize the nursing team.Methods: A total of 1672 clinical nurses from grade-1，grade-2 and grade-3 hospitals were performed with questionnaires，including general information questionnaire，professional identity scale and turnover intention questionnaire.Results: The average of professional identity and turnover intention level of respondents were higher；The turnover intention was affected by age，hospital grade，nature of labor，positional title，and duties；There were obvious positive correlations among the score of professional identity，the total score of turnover intention and the score of its each dimension.Conclusion:Relevant departments should pay attention to raise the treatment and improve work environment for nurses，arrange the forms of labor reasonably，and take action to reduce the stressor of nurses.In this way，it will strengthen their professional identity，increase job satisfaction and decrease the quit rate.

clinical nurses；professional identity；turnover intention

R473

A

1004-6852（2016）09-0080-04

2016-02-03

甘肅省自然科學基金項目（編號1308RJZA 236）。

張萍（1970—），女，副主任護師。研究方向：臨床護理。