以結果為導向，領導力才不是空談

鄭渝川

市面上可見的以領導力為探討主題的管理書籍，大多會強調(diào)領導特性的重要性。領導特性指的是領導者的自身能力、品格、方法、誠信、個性等要素的組合。

如果你稍稍留意，就會發(fā)現(xiàn)，除了領導力，管理書籍還喜歡探討創(chuàng)新，相關的作者熱衷將創(chuàng)新等同于企業(yè)家個人或少數(shù)人組成的團隊的行為結果。

兩類管理書籍匯集起來，就產(chǎn)生了一種相當普遍而嚴重的誤導：使得人們高估企業(yè)家領導特性對于企業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的作用，甚至會將企業(yè)家包裝為藝人式的偶像，謳歌部分企業(yè)家的自戀行為。受到這樣的誤導，很多企業(yè)家、高級經(jīng)理會想方設法去觀察自己的領導特性（典型的自戀、自我迷醉行為），專注于此而忽略了市場信號，至于從戰(zhàn)略到執(zhí)行各個重要環(huán)節(jié)，因為足夠辛苦，看上去不該是偶像所做的事。

我們當下所處的時代，組織邊界正趨于模糊化，行業(yè)邊界更是加速消融，等級森嚴的組織管理更加不合時宜，新技術和新一代消費者的行為習慣都要求企業(yè)改弦易轍學會實時互動。這樣的背景下，一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)走向成功，借助裂變式創(chuàng)新獲得巨大市場份額和市值，時間比起前輩更短。而出現(xiàn)在媒體上的報道、案例解讀，也多強調(diào)創(chuàng)業(yè)企業(yè)有著多么好的技術構想、商業(yè)模式、融資能力及傳播水平。領導力、管理方式，被提及的頻率比起過去大大降低。

但這并不是說領導力真的變得無足輕重。創(chuàng)業(yè)企業(yè)Blogger被谷歌收購后，其創(chuàng)始人埃文·威廉姆斯因為不滿谷歌的管理和文化而憤然離開，Blogger當初的另一個產(chǎn)品經(jīng)理比茲·斯通11個月后也從谷歌離職。這兩個人創(chuàng)立了TWitter，市值達數(shù)百億美元。相類似的例子是，pinterest、Jnstagram（均為在線圖片分享社區(qū)），以及Asana（婦女用品類的新概念品牌）等近20家這幾年來大獲成功的創(chuàng)業(yè)公司，其創(chuàng)始人都是在離開谷歌后實現(xiàn)了自己的創(chuàng)業(yè)夢想。

我們知道，谷歌是一家創(chuàng)新水平很高，與之同時始終注重支持員工創(chuàng)意與創(chuàng)新的企業(yè)。但埃文·威廉姆斯和比茲·斯通們的例子卻清楚的表明，僅有創(chuàng)新支持能力還不夠，谷歌的領導者（從CEO到各領域、各部門）明顯更接近于直來直往的工程師、創(chuàng)業(yè)家，或許有著很強的感召力，但除此之外，他們的領導力的可提升空間就非常之大。如果能夠提高這家公司領導者的領導力，谷歌的創(chuàng)新水平相信還會大幅增長。

領導力依舊重要，卻不能僅僅注重領導者的領導特性，特別是這幾十年來，管理學界圍繞領導特性的討論已經(jīng)變得過于繁復，甚至某種程度上接近于“巫術”、因強調(diào)心智頓開而等同于偽科學。

《結果導向的領導力》一書出自美國密歇根大學商學院教授戴維·尤里奇及美國著名的領導力研究專家、咨詢界權威杰克·曾格、諾曼·斯莫爾伍德。這本書對傳統(tǒng)的領導力觀點提出了強烈挑戰(zhàn)，認為領導力的有效性，應等同于“領導特性”與“領導結果”相乘的結果。在領導特性被過度討論的情況下，領導結果被重視不足，從而使得所謂的領導力模型、考核方式偏重于未來一一偏重未來，依照現(xiàn)有標準測算和考核出的領導力潛力，常常可能是無效的。職場變化和技術進化的速度太快，知識半衰期變得越來越短。因此，要對領導力作出評估度量，更加應當注重現(xiàn)有水平，通過緊鎖領導結果，來驗證許許多多熱衷將領導特性掛在口頭上的領導者。

領導力需要以結果為導向，這將使得領導者要以成就而非目標來評估領導效能，摒除空談，也有助于跟蹤領導者個人的成長發(fā)展，有助于衡量不同崗位領導者的效能，讓高層領導者的選拔變得更為清晰明了。當然，很可能會有人提出異議，擔心因為注重結果，會讓領導者及其行為都變得短視。20世紀80年代以來，美國等國家的許多大公司，領導者受到來自股東、投資者的壓力，注重短期財務績效，結果弱化了戰(zhàn)略、錯失了創(chuàng)新的寶貴機遇。《結果導向的領導力》一書解釋指出，預期結果具有平衡性，即在員工、組織、顧客、投資者四個方面實現(xiàn)平衡，僅僅注重討好其中一個方面的對象，比如為取悅投資者而實施有利于取得短期財務績效的行為，將只能獲得很低的結果評分。書中以多個具體案例說明了在以上四個方面實現(xiàn)均衡的思路，特別強調(diào)指出，如果領導者能夠建立起清晰的價值主張，平衡四個方面的結果就更容易實現(xiàn)。

《結果導向的領導力》書中用了過半篇幅，分別討論了員工、組織、顧客、投資者四類利益相關者，探討領導者界定、實現(xiàn)和保持預期結果的方法。從員工結果的視角，企業(yè)要意識到人力資本具有可升值性，但企業(yè)界普遍又存在人力資本不充分使用的特征。領導者應當從勞動生產(chǎn)率、組織氛圍、員工流動率三個方面進行改進，提高員工忠誠度，在此基礎上進行流程調(diào)整和員工技能培訓。

為獲得好的組織結果，領導者要注重“學習”、“速度”、“無邊界”、“責任感”等關鍵組織能力建設。以“速度”能力為例，要求企業(yè)提高應對外部市場環(huán)境的分析和處置能力，以結果為導向的領導者應當打造注重行動速度的組織，將關注未來、不滿足于現(xiàn)狀、決策高效、善于洞察客戶未來預期、改善與員工直接溝通、借助個人信譽推動變革等納入企業(yè)的管理方式。

重視顧客的領導會創(chuàng)造企業(yè)價值，這是不言而喻的。但必須警惕的是，“顧客永遠是對的”、“取悅所有顧客”等流行觀念并不成立，特別是在互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著“客戶”概念被更多的改為“用戶”的表述，企業(yè)領導者必須更為努力的分清目標顧客與偽顧客，不要讓企業(yè)在社交網(wǎng)絡、客戶服務上投入的資源都用來與偽顧客互動甚至回饋給偽顧客。書中指出，領導者必須善于領導業(yè)務部門進行顧客細分，把握新科技和消費心理為目標顧客提供個性化服務。

取悅投資者，既要考慮降低成本，更為重要的是要努力搭建可觀的增長前景，領導者需要參與其中的各種途徑，建立起增長型的企業(yè)文化，通過有價值的人力資源投資來促進公司增長，還要努力創(chuàng)造管理價值。書作者在全書快結束時，綜合提出了多項有助于提高結果導向的領導力的建議，包括：開始便要全心注重結果，對團隊行動擔負全責，清晰闡明期望和目標，在能力所及各個領域進行嘗試和創(chuàng)新，加快團隊發(fā)展的步伐和節(jié)奏，把團隊成員為努力贏取結果而采取的方法模型化。