共享經(jīng)濟(jì)的冷思考

徐新鵬高福霞張昕宇

摘要：共享經(jīng)濟(jì)以互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)應(yīng)用為核心，打破了工業(yè)時(shí)代的終身雇傭制以及基于忠誠和員工滿意度的組織管理模式，形成了以“平臺(tái)+個(gè)人”為特征且更富靈活性和輕便化的新型勞動(dòng)關(guān)系。共享經(jīng)濟(jì)對勞動(dòng)者帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的大背景下，勞動(dòng)者、用人單位與國家應(yīng)該分別從提高自我保護(hù)意識(shí)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、優(yōu)化社保制度、完善法律法規(guī)等方面應(yīng)對共享經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì)；雙刃劍；勞動(dòng)者權(quán)益；勞動(dòng)保護(hù)；社會(huì)保障制度

中圖分類號(hào)：F249.2

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1002-7408（2016）11-0064-04

一、問題的提出

《中國分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告2016》數(shù)據(jù)顯示，我國共享經(jīng)濟(jì)規(guī)模在2015年約為19560億元，參與提供服務(wù)者達(dá)到5000萬人次，占勞動(dòng)人口總數(shù)的5.5%。以滴滴為例，其為超過1300萬司機(jī)提供了就業(yè)機(jī)會(huì)。共享經(jīng)濟(jì)模式作為社會(huì)資源重新配置的新方式，正日益成為全球共識(shí)。與諸多經(jīng)濟(jì)學(xué)家、企業(yè)領(lǐng)袖、政府官員為共享經(jīng)濟(jì)唱贊歌不同，美國前勞工部長、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家Robert Reich在接受Buzzfeed訪談時(shí)一針見血地指出：共享經(jīng)濟(jì)對于廣大勞動(dòng)者來說可能是一個(gè)噩夢。他認(rèn)為：“以 Airbnb和Uber為代表的共享經(jīng)濟(jì)，讓勞動(dòng)者的工作變得不可預(yù)知，它不但不能夠幫助美國中產(chǎn)階級維持生活，實(shí)際上還使得他們的收入與以往相比有所降低。35年前的美國勞動(dòng)者只要用一份工作，完全不需要再靠兼職來支付各種賬單，而現(xiàn)在以Uber 員工為例，由于企業(yè)降低了其勞動(dòng)價(jià)值，員工不得不再尋一份兼職增加收入。”[1]

共享經(jīng)濟(jì)指的是組織或者個(gè)人利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)等現(xiàn)代信息技術(shù)，將閑置資源有償（或者無償）轉(zhuǎn)讓其使用權(quán)給他人或者組織，以獲得一定物質(zhì)或者非物質(zhì)性回報(bào)，從而滿足多元化需求的一種現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)范式。[2] 共享經(jīng)濟(jì)形態(tài)較為豐富，其主要特征如下：第一，它是一種平臺(tái)經(jīng)濟(jì)。對互聯(lián)網(wǎng)的巨大依賴是其各種表現(xiàn)形態(tài)的共同特點(diǎn)。從供給側(cè)而言，沒有平臺(tái)的信息傳輸，分散在各家的閑置資源無法轉(zhuǎn)換成有效的市場供給，從需求側(cè)的角度，客戶的隨機(jī)需求信息，需要利用平臺(tái)來進(jìn)行發(fā)布并得到相應(yīng)服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)減輕了交易成本，撮合了供需雙方的網(wǎng)絡(luò)合作。第二，對所有權(quán)的解放。共享經(jīng)濟(jì)的一大創(chuàng)新理念便是：“閑置即浪費(fèi)，分享產(chǎn)生價(jià)值”，在這種“共同擁有而不占有”理念的指引下，通過讓渡使用權(quán)可盤活所有權(quán)，提高散落在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)周邊的資源利用率。第三，改變了傳統(tǒng)商品、服務(wù)的產(chǎn)銷模式。它更加注重人性，強(qiáng)調(diào)參與感，滿足生產(chǎn)者與消費(fèi)者的個(gè)性化需求，提倡雙方擁有平等的選擇權(quán)利。第四，對信用的依賴程度加深。共享經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，特別是法律制度建設(shè)滯后的情況下，所有參與主體的交易僅能依靠網(wǎng)絡(luò)“自監(jiān)督”，強(qiáng)調(diào)信息的透明與對稱。第五，倒逼人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。共享經(jīng)濟(jì)模式下勞動(dòng)者與企業(yè)關(guān)系變得松散，勞動(dòng)者可以不再忍受企業(yè)嚴(yán)格的制度束縛，但同時(shí)要承擔(dān)對自己不利的工作風(fēng)險(xiǎn)。共享經(jīng)濟(jì)把大塊頭的商業(yè)組織拆分成了一個(gè)個(gè)線下的個(gè)體勞動(dòng)者，傳統(tǒng)的人力資源管理職能因無法承擔(dān)新興人力資源這一規(guī)模龐大“員工”的管理職能而逐漸式微。

共享經(jīng)濟(jì)模式在我國明確提出是在十八屆五中全會(huì)上，會(huì)議通過的“十三五”規(guī)劃建議中提及：“拓展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)空間。實(shí)施‘互聯(lián)網(wǎng)+行動(dòng)計(jì)劃，發(fā)展物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和應(yīng)用，發(fā)展分享經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)融合發(fā)展。”筆者認(rèn)為“分享經(jīng)濟(jì)”，其實(shí)就是共享經(jīng)濟(jì)，只是字面表達(dá)差異，前者從個(gè)體角度分享，而后者則是從總體出發(fā)共享，所追求的結(jié)果是一致的。共享經(jīng)濟(jì)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的信息傳輸功能，將個(gè)體經(jīng)濟(jì)的私有閑置財(cái)產(chǎn)、勞務(wù)的使用權(quán)讓渡給有需求的消費(fèi)群體，市場經(jīng)濟(jì)中的個(gè)人不再完全依附于企業(yè)，而是獲得了更大的自由工作空間。企業(yè)也不必要求勞動(dòng)者 “朝九晚五”的工作模式，取而代之的是半契約模式的“平臺(tái)+個(gè)人”新型勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為此種新型勞動(dòng)關(guān)系對勞動(dòng)者來說是一把雙刃劍，在獲得相對自由工作空間的同時(shí)，其基本勞動(dòng)權(quán)益可能被無形侵害。共享經(jīng)濟(jì)模式的到來，給勞動(dòng)者帶來的沖擊有哪些？勞動(dòng)者、企業(yè)、政府如何從制度與法律層面來保證勞動(dòng)者合法權(quán)益免受沖擊？這是本文要進(jìn)行探討的重點(diǎn)。

二、共享經(jīng)濟(jì)對勞動(dòng)者帶來的沖擊和挑戰(zhàn)

1.工作的不可預(yù)測性程度提高。工作的不可預(yù)測性有兩層含義：一是工作崗位本身的穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)；二是勞動(dòng)者的工資、福利等波動(dòng)變得更加頻繁。“未來傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系及組織形態(tài)被打破，勞動(dòng)者以液態(tài)形式自由流動(dòng)結(jié)合，成為‘液態(tài)公司，通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)，將客戶需求與人力資源進(jìn)行精確匹配。”這是科幻作家陳楸帆提出的“液態(tài)公司”理論。“液態(tài)公司”的基本邏輯是：所有權(quán)的價(jià)值變的更低。[3]有學(xué)者甚至提出：“20年后就，如果誰還說自己為一家公司工作，那他一定是在開玩笑。”他們認(rèn)為，將人如果像螺絲釘一樣釘在某個(gè)單位，或許稱得上是21世紀(jì)的酷刑了。以互聯(lián)網(wǎng)為主導(dǎo)的共享經(jīng)濟(jì)模式下，不確定性正在成為一種新常態(tài)，它將每一個(gè)勞動(dòng)者還原為原子狀態(tài)，整個(gè)世界籠罩在不確定性之中。所以終身雇傭、長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系正在遭受瓦解，這一方面讓勞動(dòng)者的工作選擇更加多元化、自由化，另一方面也讓勞動(dòng)者的工作崗位變得不可預(yù)測，越來越多的勞動(dòng)者被迫承擔(dān)這種不可預(yù)測性的后果。“今朝有事做，明天要待業(yè)”可能會(huì)成為勞動(dòng)者的“新常態(tài)”，工作崗位的不穩(wěn)定還直接影響了收入、福利及社保權(quán)益的波動(dòng)。在和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)下，用人單位通過為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老金等形式來減少勞動(dòng)者退休或者喪失勞動(dòng)能力時(shí)的不確定性，保障他們的基本生活，但是如今，以Uber司機(jī)為例，一旦認(rèn)定他們與用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，也就意味著當(dāng)其不能夠正常勞動(dòng)或者因個(gè)人原因不得不在一定時(shí)間內(nèi)停止勞動(dòng)付出時(shí)，他自己必須承擔(dān)由此帶來的后果。如果一個(gè)Uber司機(jī)需要承擔(dān)一個(gè)固定比例的支出，如房貸、車貸及子女上學(xué)學(xué)費(fèi)等，那么這種收入及社保的不可預(yù)測性會(huì)給他個(gè)人生活甚至家庭帶來混亂，如果社會(huì)上諸多群體都有發(fā)生此類現(xiàn)象的潛在可能，將會(huì)影響社會(huì)秩序的穩(wěn)定甚至國家安全。事實(shí)上這種情況在我們國家正在真實(shí)發(fā)生。北京的Uber 司機(jī)張師傅表露：Uber司機(jī)并不好當(dāng)。首先，看是工作自由，一下單，便要接受Uber導(dǎo)航系統(tǒng)的全程監(jiān)控， “一下單，就它說了算了”；其次，個(gè)別乘客下單后又任意取消行程導(dǎo)致接單率下降，造成成本上升，同時(shí)有時(shí)不得不面對“蠻橫”乘客的人身威脅，而平臺(tái)給予的保護(hù)極為有限；再次，收入上的不可預(yù)測。初始階段企業(yè)使盡洪荒之力 “瘋狂燒錢”，這種不可持續(xù)的績效手段導(dǎo)致了企業(yè)不得不“先予后取”， 價(jià)格策略完全由平臺(tái)制定，司機(jī)的收入也由平臺(tái)統(tǒng)一收取，司機(jī)沒有任何話語權(quán)。[4]

2.變相的“剝削”，可能降低勞動(dòng)價(jià)值。“共享經(jīng)濟(jì)無非就是資本借助互聯(lián)網(wǎng)掀翻原來的中間渠道，建立互聯(lián)網(wǎng)上的強(qiáng)大壟斷，讓勞動(dòng)者更加沒有選擇、沒有組織，從而實(shí)行更殘酷的剝削。”（熊節(jié) 2015）特別是當(dāng)法律沒有對此種經(jīng)濟(jì)模式做出有效規(guī)制時(shí)，這些企業(yè)便會(huì)一面拿出“自由經(jīng)濟(jì)”的大旗來應(yīng)付，一面打法律的擦邊球、時(shí)間差來撈取利益。所以有人稱共享經(jīng)濟(jì)類似于我國上個(gè)世紀(jì)80年代改革剛剛萌芽時(shí)的“倒?fàn)敗保徊贿^是帶了高科技的帽子。共享經(jīng)濟(jì)不但對傳統(tǒng)社會(huì)化大生產(chǎn)模式進(jìn)行了一定程度上的解構(gòu)，還形成了以互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為根基，以移動(dòng)終端為媒介產(chǎn)生的“眾包（Crowdsourcing）”生產(chǎn)模式，眾包即一個(gè)組織或機(jī)構(gòu)把過去由自己內(nèi)部員工執(zhí)行的工作任務(wù)，以自由、自愿的方式承包給非特定大眾網(wǎng)絡(luò)的做法。它打破了傳統(tǒng)生產(chǎn)對廠房、設(shè)備等生產(chǎn)要素的依賴。此種模式巧妙規(guī)避了勞動(dòng)者與單位需要建立簽訂勞動(dòng)合同、企業(yè)履行社會(huì)保障義務(wù)、雙方建立穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系這一傳統(tǒng)用工模式，它將任務(wù)通過移動(dòng)終端分配給不特定的勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)。通過“互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)+個(gè)人”包裝的眾包生產(chǎn)模式究竟是否如概念的創(chuàng)立者杰夫·豪所言：開發(fā)網(wǎng)民智慧，改良用工模式？還是打著“新型靈活資本主義（flexible capitalism）”的幌子讓部分勞動(dòng)者淪為“網(wǎng)絡(luò)勞工”，以此來規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和降低用工成本，都是值得商榷的。[5]隨著“平臺(tái)+個(gè)人”用工模式的不斷滲透，通過以興趣為主打的彈性勞動(dòng)，吸引了大量的互聯(lián)網(wǎng)“粉絲”，他們已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的雇員，而且是能夠看似與企業(yè)平起平坐的“個(gè)體老板”。“這種非貨幣化和非契約化的彈性工作模式帶來的不僅是娛樂的滿足，其中包含著眾多參與者貢獻(xiàn)的‘隱形勞動(dòng)。”[6]事實(shí)上，網(wǎng)絡(luò)勞工還在無意中“慷慨”地向企業(yè)貢獻(xiàn)了自己的個(gè)人信息，大量的勞動(dòng)者個(gè)人信息被裸露在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上，成為企業(yè)大數(shù)據(jù)的“免費(fèi)來源”。以Uber為例，兼職司機(jī)在注冊時(shí)要上傳身份證、駕駛證、行駛證等信息，且個(gè)人車輛信息等也需要一并傳輸給企業(yè)，“我們仿佛在監(jiān)控中，不同的是監(jiān)控的目的不是防止我們做什么，而是促使我們做唯一的事情：消費(fèi)。”[7]這種“剝削”更具隱秘性。特別是當(dāng)前在 “大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新”政策引導(dǎo)下，一大批創(chuàng)業(yè)型企業(yè)“一夜之間”遍布了全國，華南理工大學(xué)黃巖教授的研究發(fā)現(xiàn)，很多大學(xué)生在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中承擔(dān)了無薪勞動(dòng)者的角色，企業(yè)主往往以新來的應(yīng)該多干活或者積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等給剛畢業(yè)或在校的大學(xué)生“畫餅充饑”，大學(xué)生不但成為投資者盤剝的對象，有時(shí)還充當(dāng)了創(chuàng)業(yè)失敗的犧牲品。即使勞動(dòng)者獲得一定收入，正如Robret Reich 所言，Uber雖然證明其支付給司機(jī)的費(fèi)用是合理的，但是員工收入依然離著最低工資不遠(yuǎn)。Buzzfeed曾爆料，在丹佛、底特律及休斯頓等，在扣除基本費(fèi)用后，Uber 司機(jī)每小時(shí)的平均收入低于13.25美元，司機(jī)不得不再去做兼職來增加收入。資本逐利的本性決定了互聯(lián)網(wǎng)公司“去中介化”的目的是未來建立壟斷力更強(qiáng)的“賽博中介”，而政府或者勞動(dòng)者個(gè)人可能還被“自由勞動(dòng)”的大旗蒙在鼓里，勞動(dòng)者不感自身勞動(dòng)價(jià)值的降低。

3.現(xiàn)有社保制度未能與時(shí)俱進(jìn)調(diào)整。傳統(tǒng)的勞動(dòng)者分類制度、與勞動(dòng)關(guān)系綁定的社會(huì)保障制度與共享經(jīng)濟(jì)帶來的工作形態(tài)上的轉(zhuǎn)變已經(jīng)不再完全匹配，大量“網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)者”群體將會(huì)變成不得不游離于社會(huì)保障安全網(wǎng)之外的“靈活群體”。改變與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)不兼容的社會(huì)保障制度，讓勞動(dòng)保障政策適應(yīng)新的勞動(dòng)形態(tài)是解決這一問題的根本出路，也是生產(chǎn)關(guān)系反作用于生產(chǎn)力發(fā)展的真正體現(xiàn)。雖然2011 年頒布《社會(huì)保險(xiǎn)法》第10 條、23 條規(guī)定了靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)等，但是從立法語言上我們可以看出“可以”而并非“應(yīng)該”，可選擇性的表述降低了法律條文的可執(zhí)行性與強(qiáng)制性，《社會(huì)保險(xiǎn)法》對靈活就業(yè)人員其他社保項(xiàng)目的參加情況未做明確規(guī)定，而且在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與醫(yī)療保險(xiǎn)制度安排上，這部分群體承擔(dān)的保險(xiǎn)繳費(fèi)比例過高，這也意味著他們不得不承擔(dān)本應(yīng)由單位承擔(dān)的繳費(fèi)義務(wù)，此種制度設(shè)計(jì)將會(huì)降低這部分靈活就業(yè)群體的參保意愿，不利于其社保權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。在共享經(jīng)濟(jì)模式下，越來越多的輕人不再滿足于單一的職業(yè)模式，他們選擇了自己擅長的多重職業(yè)身份，使自己躋身于“斜杠青年”①的行列，徹底與傳統(tǒng)穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系“決裂”。“斜杠青年”們真的如媒體所報(bào)道的那樣一個(gè)“私單”可以賺到一份工作一年的收入？即使是真實(shí)的，又有多少“斜杠青年”能夠像描述的那樣成功？當(dāng)他們接不到單或者接單收入不能夠維持其基本生活時(shí)，現(xiàn)有社保制度有沒有做好保護(hù)他們的制度設(shè)計(jì)？

4.法制保障滯后，勞動(dòng)權(quán)益被侵害的風(fēng)險(xiǎn)加大。包括勞動(dòng)法在內(nèi)的法律制度建設(shè)滯后，沒能夠及時(shí)為共享經(jīng)濟(jì)這種商業(yè)模式進(jìn)行正名，更無法對其進(jìn)行精確規(guī)制，使其長期游離于合法與非法的邊緣地帶。由于政策法規(guī)的不明朗，相關(guān)業(yè)務(wù)面臨隨時(shí)被取締的風(fēng)險(xiǎn)，共享經(jīng)濟(jì)的公司企業(yè)發(fā)展也面臨著不可持續(xù)的處境，企業(yè)處境的不利將會(huì)直接影響勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)程度。共享經(jīng)濟(jì)形態(tài)下的新型用工模式勢必會(huì)倒逼我國現(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)一步完善，當(dāng)前勞動(dòng)法領(lǐng)域面臨的一個(gè)新問題是：專車司機(jī)與專車運(yùn)營公司之間究竟是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系抑或合作關(guān)系，勞動(dòng)法目前沒有給出明確的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。拉得布魯赫認(rèn)為“勞動(dòng)法的本質(zhì)是極限的接近生活，它與抽象的市民法不一樣，其眼中不是抽象的法律之人”，[8]認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的模糊，將會(huì)帶來諸多問題。由于共享經(jīng)濟(jì)本身運(yùn)作模式復(fù)雜，在運(yùn)作過程中業(yè)主和勞動(dòng)者之間的界限非常模糊，現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系、非勞動(dòng)關(guān)系的分類模式使得勞動(dòng)法對這種處于“中間狀態(tài)”的用工模式規(guī)制起來無從下手。非黑即白的分類標(biāo)準(zhǔn)使得員工要么以建立勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者的身份享受法律的全面保護(hù)，要么則完全處于勞動(dòng)法律調(diào)整范圍之外，此種分類模式顯然與現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)不相吻合。難怪實(shí)務(wù)屆對《勞動(dòng)合同法》的評價(jià)是：“當(dāng)這部法律帶著其本身固有的先進(jìn)理念問世的同時(shí)，也裹挾著許多先天性的缺陷和不足。”[9]2016年8月9日，北京首例“網(wǎng)約工”勞動(dòng)爭議案開庭，7名上海樂快公司旗下APP“好廚師”的簽約“員工”稱遭到非法解除，要求法院確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系，索賠40余萬元損失，雙方爭議焦點(diǎn)便是網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)運(yùn)營方與加入平臺(tái)的勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系還是合作關(guān)系，法庭未當(dāng)庭宣判。諸多勞動(dòng)法界專家、實(shí)務(wù)界律師及眾多平臺(tái)企業(yè)管理層、勞動(dòng)者對此案表現(xiàn)出了極大的關(guān)注度。無獨(dú)有偶，在美國，以16萬Uber司機(jī)為代表的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“員工”集體訴訟請求確認(rèn)勞動(dòng)者的法律地位，雖然Uber極力化解此次用工糾紛，但仍有行業(yè)專家擔(dān)心如果繼續(xù)發(fā)酵，其他共享經(jīng)濟(jì)特征的行業(yè)可能也會(huì)卷入勞資糾紛，進(jìn)而影響整個(gè)共享經(jīng)濟(jì)模式的變革。這種擔(dān)心不無道理，號(hào)稱O2O鼻祖的Homejoy就被員工一紙?jiān)V狀逼上絕路。2016年7月28日，《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車經(jīng)營服務(wù)管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）經(jīng)國務(wù)院同意，7部門聯(lián)合頒布，其中，《辦法》第18條規(guī)定：平臺(tái)公司根據(jù)工作時(shí)長、服務(wù)頻次等特點(diǎn)，與駕駛員簽訂多種形式的勞動(dòng)合同或者協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)。該《辦法》能夠解決當(dāng)前勞動(dòng)領(lǐng)域爭議熱點(diǎn)問題？答案是否定的。首先，法律位階較低。《辦法》屬于國務(wù)院規(guī)章的范疇，其效力與法律相比較低且前面加了“暫行”二字，強(qiáng)制力較差；其次，規(guī)定過于籠統(tǒng)，可操作性差。如何規(guī)定工作時(shí)長標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)頻次標(biāo)準(zhǔn)等沒有明確，多種形式的勞動(dòng)合同到底有哪些，《辦法》也沒能夠列舉；再次，共享經(jīng)濟(jì)不僅僅是“網(wǎng)約車”經(jīng)濟(jì)，它還涵蓋諸如家政、租房、技術(shù)服務(wù)等其他領(lǐng)域。僅對網(wǎng)約車領(lǐng)域的勞動(dòng)用工情況作出規(guī)定，不能消解其他共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域存在的不規(guī)范情況。由于法律規(guī)制的模糊，勞動(dòng)者權(quán)益被侵害的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步加大。

三、共享經(jīng)濟(jì)模式下的勞動(dòng)保護(hù)策略

1.提高勞動(dòng)權(quán)益自我保護(hù)意識(shí)。作為共享經(jīng)濟(jì)參與主體的勞動(dòng)者或潛在勞動(dòng)者，在我國法律制度對這種經(jīng)濟(jì)模式規(guī)制存在滯后性境遇下，首先要謹(jǐn)慎對待自己的工作選擇。以Uber司機(jī)及“斜杠青年”為例，決定是否加入這個(gè)群體前，要評估下個(gè)人能力、家庭收入狀況、工作的可持續(xù)性及工作風(fēng)險(xiǎn)等各方面；其次，一旦決定加入，就要提高個(gè)人的維權(quán)意識(shí)，利用好現(xiàn)有的法律制度來保護(hù)自己，當(dāng)自身權(quán)益遭受損害時(shí)，要注意固定好相關(guān)證據(jù)，及時(shí)向勞動(dòng)行政監(jiān)察部門檢舉或通過仲裁、起訴等法律手段維護(hù)自己合法權(quán)益；再次，要積極利用好現(xiàn)有國家社會(huì)保障政策，積極參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等，同時(shí)可以購買商業(yè)保險(xiǎn)來作為補(bǔ)充，以使在自己工作不穩(wěn)定或者收入有波動(dòng)時(shí)不至于過大影響自己及家庭生活品質(zhì)。

2. 企業(yè)要承擔(dān)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。公司不是雇傭機(jī)器，在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系里，它是連接勞動(dòng)者與社會(huì)的紐帶。共享經(jīng)濟(jì)的興起看似由“個(gè)人—公司—社會(huì)”的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為了“個(gè)人—社會(huì)”的二元結(jié)構(gòu)，但是公司的社會(huì)責(zé)任角色是不能夠缺位的。如果企業(yè)將自己定位為“第三人”或者“中間商”的角色，就會(huì)面臨Homejoy的結(jié)局，最終被社會(huì)與勞動(dòng)者所拋棄。如果企業(yè)唯利是圖，利用共享經(jīng)濟(jì)隱藏在互聯(lián)網(wǎng)這張大網(wǎng)下進(jìn)行勞動(dòng)用工剝削、踐踏勞動(dòng)者權(quán)益，那么再先進(jìn)的商業(yè)模式、高深的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也會(huì)淪為資本進(jìn)行統(tǒng)治的工具。長此以往，此種經(jīng)濟(jì)模式也會(huì)變得不可持續(xù)，最終“損人害己”。所以即便共享經(jīng)濟(jì)模式下的勞動(dòng)關(guān)系不完全按照傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系路徑進(jìn)行，但是企業(yè)應(yīng)該擔(dān)負(fù)起自己責(zé)任，認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)是“命運(yùn)共同體”，要為勞動(dòng)者提供平等與理性的對話機(jī)制。在法律規(guī)制滯后的情況下，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到“共享經(jīng)濟(jì)并不是法外之地”。可以通過建立行業(yè)協(xié)會(huì)，通過行業(yè)自治來實(shí)現(xiàn)行業(yè)維持，通過建立行業(yè)內(nèi)的信用監(jiān)管體系與信譽(yù)評價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)自我約束、自我管理并共同就共享經(jīng)濟(jì)模式下企業(yè)社會(huì)責(zé)任“道德底線”達(dá)成一致。

3.繼續(xù)優(yōu)化社會(huì)保障制度體系。首先，在社保制度設(shè)計(jì)過程中，著力保障共享經(jīng)濟(jì)參與員工的“可攜帶性利益”（portable benefit）。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，勞動(dòng)者的利益和勞動(dòng)保護(hù)條件，比如工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等都是和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系下的全日制用工相捆綁，企業(yè)或員工一旦掙脫此種用工模式，其往往不能再繼續(xù)享受這種社保利益。而在共享經(jīng)濟(jì)模式下，某位員工白天可能為一家企業(yè)做策劃，晚上做Uber司機(jī)，同時(shí)這兩份工作都不是固定的。這個(gè)時(shí)候，員工的勞動(dòng)權(quán)益必須具有可攜帶性，從一個(gè)工作可以帶到另外一份工作，或者根據(jù)勞動(dòng)者的工資數(shù)額、工作量多少或者在不同平臺(tái)上的工作時(shí)間長短，根據(jù)一個(gè)比例來分配利益保障的責(zé)任。其次，引入收入保障保險(xiǎn)（income insurance ）。由于工作的不確定性，“旱澇保收”的固定工資收入模式即將成為明日黃花，為了保障參與共享經(jīng)濟(jì)模式的勞動(dòng)者在不同月份工資收入等免受工作轉(zhuǎn)換帶來的波動(dòng)，社保制度設(shè)計(jì)時(shí)可以為該部分勞動(dòng)者引入收入保障型保險(xiǎn)，此種保險(xiǎn)是保證勞動(dòng)者因工作調(diào)整失去收入或因病、因?yàn)?zāi)導(dǎo)致收入減少時(shí)，其本人或家庭基本生活水平不至于下降太明顯，由保險(xiǎn)人在一定期限內(nèi)（不能太長）分期給付保險(xiǎn)金的一種保險(xiǎn)模式。再次，當(dāng)前社保制度設(shè)計(jì)要改變過于宏觀的現(xiàn)狀且要克服“碎片化”現(xiàn)象，在制度框架設(shè)計(jì)上，結(jié)合當(dāng)前及今后經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，要加強(qiáng)對靈活就業(yè)群體特征研判，針對其靈活化、分層化、復(fù)雜化的時(shí)代特點(diǎn)，統(tǒng)籌設(shè)計(jì)社保制度，使制度政策真正做到廣覆蓋、保基本、可持續(xù)，保障靈活就業(yè)群體社保權(quán)益的實(shí)質(zhì)安全。

4.重新審視修改現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)。法律是動(dòng)態(tài)的，是為現(xiàn)實(shí)社會(huì)服務(wù)的，“如果一個(gè)規(guī)則和行為的現(xiàn)實(shí)狀況沒有關(guān)系，那就意味著它的功能已經(jīng)被扭曲了，因?yàn)橐?guī)則的形成原本就是要獲得落實(shí)的。”[10]共享經(jīng)濟(jì)模式下勞動(dòng)關(guān)系靈活化、彈性化、多元化的特征促使勞動(dòng)法必須在制度上予以回應(yīng)。以《勞動(dòng)合同法》為例，首要的是做到有法可依。通過法律來厘定法律保護(hù)邊界，以方便雙方確立交易預(yù)期，降低交易成本。首先，應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)的勞動(dòng)法律規(guī)范，特別是對于專車司機(jī)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定應(yīng)出臺(tái)明確的法律認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)化，“面面俱到”的“構(gòu)成要件”模式要予以改進(jìn)，可以采用“要素考察模式”，以“指揮監(jiān)督”“為他人勞動(dòng)”等人格屬性、經(jīng)濟(jì)特征為核心，以“受約束下的有償勞動(dòng)”為審查目標(biāo)，來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。[11]認(rèn)定共享經(jīng)濟(jì)參與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系地位是對該部分群體勞動(dòng)保護(hù)的重要一步。對勞動(dòng)者來說，這意味著“向前一步是光明”，可以享受勞動(dòng)法強(qiáng)制規(guī)定的社會(huì)保障政策。在解雇保護(hù)和工作穩(wěn)定保障上，勞動(dòng)法律要最大限度地規(guī)制靈活化的范圍和程度，絕不能盲目放松規(guī)制。當(dāng)前我國眾多勞動(dòng)者的弱勢地位并未發(fā)生根本改觀且就業(yè)形勢嚴(yán)峻，“在沒有任何經(jīng)得起考驗(yàn)的實(shí)證經(jīng)驗(yàn)證明的情況下，持續(xù)地放松就業(yè)保護(hù)對于社會(huì)和諧恐怕有極其不利的影響，并很可能引發(fā)社會(huì)的不穩(wěn)定，造成 ‘決堤風(fēng)險(xiǎn)”。其次，立法技術(shù)要科學(xué)有效。當(dāng)被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系后，如何對該部分群體進(jìn)行保護(hù)？筆者認(rèn)為對勞動(dòng)者的保護(hù)要防止一刀切，要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)精細(xì)立法。如日本的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、美國的《聯(lián)邦公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案（FLSA）》等都對不同行業(yè)、工作崗位設(shè)立差異化的保護(hù)體系，共享經(jīng)濟(jì)模式下，我國《勞動(dòng)合同法》也應(yīng)該對勞動(dòng)者、企業(yè)進(jìn)行分類、分層差別規(guī)制，[12]以保障靈活、活力的勞動(dòng)力市場。再次，處理好靈活與安全的平衡關(guān)系，這也是公平與效率相統(tǒng)一的必然要求。共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)用工的靈活性帶來了勞動(dòng)關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化，這就使諸如就業(yè)、工資收入、福利待遇工資條件等方面的穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)，給勞動(dòng)者工作安全帶來隱患，但是共享經(jīng)濟(jì)又要求靈活的用工模式，這就產(chǎn)生了矛盾。《勞動(dòng)合同法》的根本目的是建立一種平等保護(hù)勞動(dòng)合同主體雙方合法權(quán)益的法律框架，最終實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。和諧意味著雙方博弈的“納什均衡”狀態(tài)。應(yīng)通過勞動(dòng)法律法規(guī)的完善，從法的角度來保障雇傭與解除、薪酬福利、就業(yè)安全等，尤其要在提高弱勢群體在社會(huì)保障領(lǐng)域的安全系數(shù)的同時(shí)，注意保護(hù)新型經(jīng)濟(jì)模式的興起，做到公平與效率的統(tǒng)一。對于重分享、輕資產(chǎn)模式下的共享經(jīng)濟(jì)服務(wù)類企業(yè)，如果簡單的將其與員工之間劃分為傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系，并用現(xiàn)行的制度框架去套住它，不僅使得該類企業(yè)的經(jīng)營成本增加，也不符合共享經(jīng)濟(jì)用工模式靈活化、個(gè)性化的運(yùn)行特征，還會(huì)導(dǎo)致共享經(jīng)濟(jì)失去其本來的意義。[13]傳統(tǒng)勞動(dòng)法律向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，在法律條文上諸如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、勞動(dòng)合同期限、解雇保護(hù)等方面對企業(yè)方作出較為嚴(yán)格的限制的做法，如果在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代仍沿襲的話，那么共享經(jīng)濟(jì)促進(jìn)閑置生產(chǎn)力利用的目的就很難實(shí)現(xiàn)，最終可能導(dǎo)致這一新興經(jīng)濟(jì)模式走向沒落，新型勞動(dòng)力市場也難以形成。所以勞動(dòng)法在注重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益公平公正的同時(shí)，不能忽視經(jīng)濟(jì)效率，要處理好靈活性與安全性的關(guān)系，否則最終受損失的還是勞動(dòng)者個(gè)人。

結(jié)語

共享經(jīng)濟(jì)浪潮是無法阻擋的，但共享經(jīng)濟(jì)也并不是未來的全部。按需分配的模式也可以豐富多彩，企業(yè)真正能夠贏得主動(dòng)權(quán)的或許是利益、或許是體驗(yàn)。在一定時(shí)期內(nèi)，共享經(jīng)濟(jì)并不能給傳統(tǒng)用工模式帶來顛覆性的影響，傳統(tǒng)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系模式還有很大的生存空間，除了應(yīng)冷靜看待共享經(jīng)濟(jì)外，更應(yīng)做好迎接“平臺(tái)+個(gè)人”這種新型勞動(dòng)關(guān)系到來的準(zhǔn)備，通過一系列的舉措來減輕其對勞動(dòng)者的沖擊，從而構(gòu)建與時(shí)俱進(jìn)的新型和諧勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)共享經(jīng)濟(jì)在我國發(fā)展壯大。

注釋：

①源于英文“Slash”，這一概念出自《紐約時(shí)報(bào)》專欄作家麥瑞克·阿爾伯撰寫的《雙重職業(yè)》，越來越多的青年人在其名片自我介紹中通常會(huì)用斜杠來區(qū)分，比如 教師/律師/經(jīng)紀(jì)人等，所以斜杠成為了其代名詞。

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