做培訓，就是要敢想敢為

孫思

未深入了解光明乳業學院之前，就已在大大小小的場合見過他忙碌奔波、又沉浸其中的身影。他就是光明乳業學院的副院長左穎偉。參加“中國企業培訓與發展年會”，奔走于大小會場，積極了解行業最新動態和成果；參與“企業大學校長高級研修班”，為其他企業大學的校長們介紹光明乳業的學習體系，期待思維的碰撞和溝通的火花……

可以說，是他的認真努力、熱情分享，以及對學習的那股熱忱吸引了本刊，想要去光明乳業學院一探個中究竟，探一探那些成就，聽一聽成就背后的故事。

《培訓》：自2007年成立至今，光明乳業學院在學習與成長之路上已經探索了八年多。八年的成長有目共睹，您覺得學院最具亮點和特色的成就是哪些？

左穎偉：首先，是搭建了以崗位能力分析、領導力發展模型為基礎，以學習路徑圖為導向、以學習項目為中心的培訓體系。光明乳業學院的培訓體系，不以產業鏈為基礎，卻滿足了產業鏈上所有條線、所有崗位的學習需求。同時，對于員工在不同發展階段的學習路徑和相應課程，也做出了明確的指示和安排。可以說，培訓體系是支撐光明乳業所有學習活動和提供成長動力的關鍵。

其次，學院在學習項目的設計上，也是獨具特色的。在光明乳業學院，談到學習項目，并不是面向某小部分受眾的一個個獨立的項目點，而是覆蓋一整個條線人群的一條條學習路徑，并且已經形成了具有自生力的學習項目體系。

學院的另一大亮點就是課件包的制作，我們非常重視知識沉淀和積累。就質檢員這一個專業，就準備了六門課程包，由學院幫助講師進行開發和制作。一方面，能對業務發展有所促動、有所保障；另一方面，也沉淀出了一部分知識成果，增強了內訓師的信心，讓他們感覺到自己的不斷提升和成長。

《培訓》：光明乳業的內訓師團隊除了具備過硬的專業素養和授課能力之外，其積極性和創造性也很高。學院是如何對內訓師團隊進行管理和激勵的，才促成了內訓師團隊的不斷壯大和健康發展？

左穎偉：柔性管理、良性競爭是我們努力的一個方向。內訓師隊伍的組建和培養，不是單純為了授課，更多地是為了促動業務。學院對內訓師的培養、激勵和支持，也并不是通過“簡單粗暴”的物質或精神激勵，我們希望通過激發內訓師自身對于開發和講授課程的興趣，促使他們自動、自發地去進行自我提升。這也對應著光明乳業學院的使命——“影響、促動和提升”，我們更多地希望通過影響員工的態度和認知，去促動個人、他人及團隊的提升。

在具體做法上，我們盡可能為內訓師提供一些資源，如專門為內訓師引進一些國內外的優秀版權課，只有他們才可以申請學習；或是為他們搭建一個互動交流的平臺和圈子，讓平時只在單一領域活動的內訓師們，也能有機會接觸不同事業部或地區的骨干、精英及領導。這個圈子也成了學院的“精英匯”，每個進入圈子的內訓師都感覺無比榮耀。

《培訓》：光明乳業學院的“五新學習項目”讓人眼前一亮，并且印象深刻。請問，它是如何被構思和設計出來的？

左穎偉：人們都知道五星上將、五星級賓館，凡涉及“五星”，都會給人一種特別高大上的感覺。不僅是為了追求這種高大上的品質，更是為了培養出具有硬本領的卓越人才，我們也提出要培養五星員工。然而，我們更希望員工能適應當前快速變化的市場環境、學習環境，保持前進的步伐，所以，我們選擇用“新舊”的“新”代替具有等級含義的“星級”的“星”。我們希望員工能夠快速適應各種變化，做新時代的新人才。

在具體設計上，光明乳業的五新學習項目是基于三種不同的能力模型來完成的：新途之道、新航之愿和新志之旅，是基于通用能力模型。新睿之慧是基于領導力模型。而新雋之才是基于專業能力素質模型，更準確地說，是基于光明乳業各職能條線的專業能力序列。根據這些能力模型，來開發和匹配相應課程和學習活動，就構成了整個五新之環的學習項目體系。

《培訓》：您如何看待移動互聯對員工的學習方式以及學習歷程所產生的影響？學院又是如何去利用這些新技術的？

左穎偉：現在人們所偏好的網絡，已經逐步從PC端轉移至移動端。傳統的產品互聯網時代也跨越到了商品的互聯網時代。這也給員工的學習及生活帶來了很多的改變。

首先就是增強了成人學習心理的應對性。人們的學習行為分為自主型、行動型、反思型等多種，組織提供的學習形式不可能覆蓋每個員工的學習心理，員工迫切地需要快速、容易獲取，同時以解決問題為導向的學習方式。

其次，大屏手機的出現、互聯網對人們思維的加速灌輸，都說明了互聯網是大勢所趨。人們的學習方式也趨于四化：移動化、游戲化、社區化和碎片化。移動化、游戲化、碎片化自不必多說，現在越來越多的大會、分享上都能聽到這些詞的出現。社區化更是代表了一種趨勢和潮流，人們打開手機，各種群組越來越多，這種圈子教學、社群互動的方式也符合成人學習的“70-20-10”理念。

便捷性也是移動互聯給人們帶來的福利之一。大量人工的工作被交付于互聯網，人們利用手機簽到、利用網絡直播學習和分享。

在所有這些優勢的環繞下，我們需要做的就是保證組織所提供的內容符合員工的學習路徑和學習體系。在每條路徑、每個時間節點，員工需要的授課內容，我們都捋清楚了，以后就可以通過手機來引導員工學習和成長。

另外，微課也被越來越多的組織學習所重視。因為它符合碎片化的學習需求。對于一些能夠在短時間內說清楚的技能性、靶向性、SOP或單點流程的知識，微課是最合適不過的選擇。用時下比較流行的話來說，這部分微課一定是“標題黨”。比如說，同樣是教授PPT的制作，微課可能會取題為“你想知道月薪3000和月薪8000的行政助理工作內容的區別嗎？”或者是“您知道績效面談的特點嗎？”這就是微課的特點——快狠準，精確地切入員工的要害和短板，一定要以任務式為導向，快速解決問題。

學院在接下來也會最大化地利用移動互聯技術，開發屬于光明乳業學院自己的APP，用APP輔助崗位學習地圖，實現知識學習、互動溝通、答疑解惑、培訓管理一體式的學習和發展。

《培訓》：光明乳業學院未來會遇到哪些方面的挑戰？又將如何應對這些挑戰？

左穎偉：在這個VUCA時代中，只有變才是唯一不變的，唯一確定的就是“世界是不確定的”。所以，我們在做出改變之前，首先要帶著一種不確定性去審視和度量。雖說組織必須要有戰略，但是有些新事物會強力地沖擊我們的思維。基于這樣的情況，我們必須做很多一直以來只是想想的事情：比如說利用APP實現員工碎片化和體系化學習相結合，這是我們接下來很長一段時間內的著力點。

另一方面，人才對公司發展的影響也是在不斷變化的。所以我們在保留和增強主營業務的同時，也在思考，未來的培訓應該怎么做？如何更加貼合戰略、促進業務、推動轉型？企業大學并不是培訓人自嗨的舞臺。既然搞培訓，就必須踏踏實實地關注員工，發現員工的所需和所求，發現組織和領導者的所思和所想，這才是最重要的。所以，我要求我的團隊要接受變化和不確定性，一定要了解業務，知道公司的業務動向，只有緊貼業務，才會和員工有同樣的對話頻道，才會有互動的焦點。

未來如何，不可預測。但至少，我們可以通過不斷地學習，讓個人和組織以更好的狀態去迎接未知的挑戰，成就“光明”的未來。