私營企業的人力資源管理策略

趙媛媛

（沈陽師范大學管理學院，遼寧 沈陽 110034）

私營企業的人力資源管理策略

趙媛媛

（沈陽師范大學管理學院，遼寧 沈陽 110034）

企業核心競爭力普遍低下，人力資源管理策略的落后，不能發揮人才的價值，導致了管理混亂企業盈利能力急劇下降。通過對人力資源管理對于提升企業核心競爭力重要性的論述，證明人力資源管理是提升企業核心競爭力的重要途徑并且以郵政集團為研究對象，分析其人力資源管理怎樣阻礙其發展，并且分析其中原因找出具有可行性的解決方式，為企業提升核心競爭力提參考。

人力資源管理；競爭力；私營企業

一、私營企業的人力資源管理現狀

（一）人力資源管理觀念的缺失

人力資源的管理強調的是管理者和員工的相互交流，主要重視的是公司文化和集體凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。然而,現今階段的許多私營企業對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以具體的事件為中心的模式，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

（二）企業缺乏科學有效的人力資源戰略規劃

隨著的私營企業的迅速發展，的整體人力資源成現出供不應求的局面，特別是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得私營企業發展的后勁不足。許多私營企業業主存在功利主義，有開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，缺乏充分開發培養、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業自身的發展。

（三）員工難以穩定在企業之中

在現代市場經濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多私營企業的業主簡單的認為只要有錢發工資，就不愁在市場上找不到人。可是這些業主也恰恰忽視了骨干人員的離去，事實上帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，一個技術骨感的跳槽甚至能夠帶動整個群體的不安定,也有跳槽的喲意愿,使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。

二、私營企業人力資源管理方面問題分析

（一）對人力資源管理認識不夠，只注重人事管理

私營企業對人力資源管理不夠重視，很多民企中甚至沒有專門設置人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室兼任，因為私營企業大多數老板認為設立專門的人力資源機構只能額外增加成本，不能為企業創造價值或者其創造的價值無法彌補其增加的成本，利潤最大化的目標迫使他們壓縮人力資源管理這種部門的編制。即便是設置了人力資源管理機構的企業，也僅僅把人力資源部門當作一個非生產、非效益的被動后勤管理部門，而并沒有直接參與到企業的戰略決策制定過程和企業利潤創造過程中，從而發揮其應有的潛力。

（二）家長制的管理作風在私營企業的初級階段，由于組織規模小，企業的所有者就是企業的管理者，因此不存在委托經營的關系，家長式的管理方式有助于提高組織工作效率。而當企業規模擴大以后，這種管理模式對企業的長遠發展就顯現出極大的限制性影響。“近親繁殖”的用人方式使得企業管理層文化素質不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，凡事一個人說了算，缺乏來自內、外有效的監控、反饋和制約，使得決策的正確性和準確性大打折扣。

（三）激勵機制不健全

許多中小企業不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式，忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

三、私營企業提升自身的人力資源管理的策略

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

對人力的投入是一項高回報的投資。要運用各種手段科學充分地利用人力資源，調動每一個員工的積極性，發揮每一個員工的聰明才智，為企業發展提供智力保障。同時，要認識到人力資源部門應是一種服務、咨詢和開發性部門，而非單純的成本耗費部門，人力資源部門應把對人力資源的開發和利用視為其核心職能。企業要對人力資源管理進行戰略性定位，從企業戰略的角度出發，把人力資源管理者納入企業決策層，促使企業重視人才，合理使用人才，促進人才自我價值的實現與企業的大發展。

（二）大力推行職業化管理

企業飛速發展，企業規模的擴大，企業固有的思維模式、知識結構、管理方式已經不能滿足組織的需求，面對困境，企業主應胸懷寬廣，高薪引進高水平職業化的企業經營和管理人才。人才引進以后，中小私營企業主必須做到以誠相待，用人不疑，既要授職，更要授權。中小私營企業主與職業經理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對稱的信息而產生不應有的矛盾。職業經理人的加盟使中小私營企業改善了家族管理的治理結構，采用了委托代理模式，有效地解決了困擾中小私營企業所有權與經營權配置不當所帶來的低效問題。

（三）完善激勵機制

首先要建立公平的激勵機制。私營企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是要吸引并留住企業需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵”，不可以強迫。在人力資源管理中，激勵是指“運用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發揮人的創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力”。其次要物質激勵與精神激勵相結合。按照行為科學理論，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。這就要求企業在制定激勵措施時要注意物質激勵結合精神激勵。首先，企業管理者要學會贊美。

在知識經濟時代，企業核心競爭力已成為商業競爭優勢之源。因此，必須構筑合理的企業核心競爭力，使之成為企業發展的基石。國外許多成功企業，在經營過程中早已把企業核心競爭力作為戰略決策的前提。當前，越來越多的企業也重視這一趨勢，積極完善企業核心競爭力，制定長期規劃，體現自身的競爭優勢。只有這樣，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1]萬倫來.企業核心能力的識別方法研究[J].管理工程學報,2014,(02).

[2]王毅.企業核心能力實證研究[J].管理科學學報,2014,(02).

[3]李正中.企業核心競爭力:理論的起源及內涵[J].經濟理論與經濟管理,2013,(07).

趙媛媛（1994-），女，漢族，遼寧沈陽人，沈陽師范大學管理學院，研究方向：人力資源管理。