對企業(yè)用工中存在的問題分析

王金江

企業(yè)用工風(fēng)險控制主要表現(xiàn)在依法制定企業(yè)規(guī)章制度，依法制定與履行勞動合同上。實踐中，很多企業(yè)在與員工勞動合同的簽訂時往往根據(jù)自已的需要自行制定合同條款，帶有很大的隨意性。大量勞動糾紛引起的勞動仲裁與訴訟不僅牽涉到企業(yè)的精力，也降低了企業(yè)的信譽。企業(yè)開始認(rèn)識到與其事后處置，不如事發(fā)前預(yù)防。建立建全企業(yè)規(guī)章制度，依法管理、依法用工，才能為企業(yè)的經(jīng)營提供良好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)用工風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、事實勞動關(guān)系認(rèn)識錯誤

企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，因發(fā)展需要進行各種商業(yè)活動。如企業(yè)并購、承包或租賃。許多企業(yè)往往分不清在此時與員工之間的關(guān)系應(yīng)如何處置。如在企業(yè)并購與承包時，應(yīng)如何處理與員工之間的關(guān)系。企業(yè)通常的做法是，一發(fā)生對外承包，雖與承包方約定讓承包方繼續(xù)使用原企業(yè)員工，但卻立即解除原企業(yè)與員工之間的勞動合同關(guān)系，讓承包方與員工重新簽訂新的勞動合同。就是說在企業(yè)承包過程中，事實勞動關(guān)系識別錯誤。許多在企業(yè)從事多年工作的老員工因無法接受一切從頭做起這樣的事實，不愿解除合同而尋求各種救濟途徑，集體上訪或仲裁，引發(fā)勞動糾紛，影響企業(yè)聲譽。

承包是在不改變企業(yè)所有權(quán)的前提下，將企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交由他人（企業(yè)或個人）行使。承包人與原企業(yè)基于承包合同形成承包民事法律關(guān)系，承包后企業(yè)名稱不變，承包人對企業(yè)上繳約定的經(jīng)營利潤。承包法律關(guān)系表現(xiàn)為，原企業(yè)享財產(chǎn)所有權(quán)，承包人對承包的企業(yè)享有財產(chǎn)管理與人員使用權(quán)。承包后的員工與原企業(yè)之間的勞動關(guān)系不變，仍是原企業(yè)的員工。原企業(yè)在這種情況下不能擅自與員工解除勞動合同關(guān)系，如果解除就要依法支付經(jīng)濟補償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第五條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。”最高人民法院的這條司法解釋就表明原用人單位與新用人單位之間可看為一體，對于企業(yè)安排到新用人單位的員工，工作年限是延續(xù)的。新用人單位承認(rèn)其以前的工作經(jīng)歷，對員工來說沒有因工作變動受到任何影響。

二、不依法設(shè)立規(guī)章制度的法律風(fēng)險

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理員工、合同解除的重要依據(jù)，企業(yè)規(guī)章制度可以規(guī)范企業(yè)的管理和員工的行為。合理的規(guī)章制度通過對企業(yè)、員工之間公平的權(quán)利責(zé)任的設(shè)置，讓員工可預(yù)期自已工作的結(jié)果，激勵其發(fā)揮工作積極性。如果企業(yè)規(guī)章制度不健全，內(nèi)部管理就會陷入混亂狀態(tài)之中。

依法制定的企業(yè)的規(guī)章制度，可以補充勞動合同的內(nèi)容，保障企業(yè)合法有序地運作，最大限度地降低勞資糾紛。因與員工的利益休戚相關(guān)，規(guī)章制度的制定非常重要。

企業(yè)還可以在規(guī)章制度中加入一些不與法律相沖突的與員工平經(jīng)平等協(xié)商后取得一致同意的協(xié)商條款，可以做為規(guī)章制度的補充條款，法律肯定了其存在的效力。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。”

如目前社會熱點問題，企業(yè)用飯票、產(chǎn)品來抵扣工資，雖我國法律不提倡，但如果企業(yè)與員工通過平等協(xié)商，員工自愿且抵扣數(shù)額與工資報酬數(shù)額相等，根據(jù)此條法律的規(guī)定，也是合法的。加班也一樣，只要不是強迫的，并支付相應(yīng)的加班費法律也不反對。但企業(yè)在這時一定要保存好相應(yīng)員工自愿的書面證據(jù)，以防將來糾紛發(fā)生時無法舉證。

三、對無固定期限合同的錯誤理解

《勞動法》第二十條規(guī)定的無固定期限勞動合同要同時滿足三個條件才能簽訂。（一）在同一企業(yè)連續(xù)工作十年以上；（二）雙方同意延續(xù)合同；（三）員工提出訂立無固定期限勞動合同的意向。《勞動合同法》第十四條增加了“連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”。還增加視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形，即只要“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的”就視為已訂立無固定期限勞動合同，將事實勞動關(guān)系并入進來。雖然事實勞動關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但只要雙方意思表示一致，并已履行，勞動合同關(guān)系即告成立。只要有證據(jù)證明事實勞動關(guān)系的存在，企業(yè)就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”這一規(guī)定的存在就是對企業(yè)不依法用工的一種制裁，因此企業(yè)要認(rèn)真與員工簽訂勞動合同，以回避法律風(fēng)險。

無固定期限的合同，只要符合法律規(guī)定的條件，企業(yè)與員工都可以依法予以解除。主要包括以下方式，法定解除、協(xié)商解除、合同約定解除。協(xié)商解除的法律依據(jù)是，《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。法定解除規(guī)定了兩種情形，一種是用人單位可以解除勞動合同的情形，一種是勞動者可以解除勞動合同的情形。

四、勞動合同解除過程中的法律風(fēng)險

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。 由此條規(guī)定看，勞動關(guān)系糾紛是舉證責(zé)任倒置的，

用人單位只有嚴(yán)格按法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度來解除勞動合同并收集、保留好相關(guān)證據(jù)，才能防范勞動關(guān)系解除時的法律風(fēng)險。具體的作法是，員工因違反企業(yè)規(guī)章制度被開除或除名的，要保存好員工有違反紀(jì)律或工作失誤事實方面的證據(jù)，最好有企業(yè)工會的意見和企業(yè)對該員工的處分決定書，經(jīng)過公示的最好。

解除勞動關(guān)系要及時辦理各項相應(yīng)的手續(xù)。員工擅自離職的，要保存員工自動離職的事實證據(jù)，如沒有按時出勤的記錄，沒有計件的工作記錄等。企業(yè)要及時作出處理決定書，辦理自動離職審批手續(xù)。員工辭職的，要保存好員工的辭職申請書和企業(yè)的是否同意辭職的決定書，如審批同意的，要及時發(fā)放《辭退證明書》，此書上最好標(biāo)明“一切工資與稅務(wù)已結(jié)清，雙方不再存在任何關(guān)系”類似的文字并讓員工簽字進行確認(rèn)。企業(yè)只有做到以上這幾點，才能防范在勞動關(guān)系糾紛中的舉證不能的法律風(fēng)險。

綜上所述，企業(yè)用工風(fēng)險是可以防范與控制的。企業(yè)通過建立完善的人力資源管理制度、合同管理制度，設(shè)立法務(wù)部門或聘請法律顧問對企業(yè)用工進行系統(tǒng)化管理。制定標(biāo)準(zhǔn)化的用工合同審核與評價用工的體系，在用工管理中注意保存各種證據(jù)，增強維權(quán)意識。只有這樣，才能從基礎(chǔ)上保證企業(yè)平穩(wěn)、長期地存續(xù)發(fā)展。