全面二孩政策下的女性職業生涯保障探析

肖 琴，湯林濤，張 揚，孫銀花

(中南財經政法大學 工商管理學院，武漢 430074)

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【經管探新】

全面二孩政策下的女性職業生涯保障探析

肖 琴，湯林濤，張 揚，孫銀花

(中南財經政法大學 工商管理學院，武漢 430074)

隨著“十三五”規劃的確定，全面放開二孩的生育政策正式出爐，標志著我國又一次實行了寬松的生育政策。和新中國成立時相比，現階段我國經濟社會環境早已發生了變化。從勞動參與率可以看出，女性的社會地位有了很大的提高。女性的職業發展由于在家庭中承擔的母親角色，而處于斷斷續續的狀態，從家庭社會組織三方面考慮，為緩解女性的家庭角色與職業發展的沖突提出切實可行的保障措施。

女性；職業生涯；職業困境；職業保障

全面二孩政策的放開，意味著女性承擔的家庭角色又將進一步加重。女性作為特殊的群體，與男性相比，其職業生涯總是與在家庭中承擔的角色密不可分。而女性的家庭角色又受到我國生育政策的影響。建國以來我國的生育政策經歷了由松到緊、又由緊到松的過程。盡管出臺了一系列生育政策，但是這些政策并沒有將女性生育養育的部分費用納入國家福利體系保障中，規定企業要以帶薪休假的形式單獨負擔，而企業出于削減成本的考慮，在招聘女性時，就會存在一些隱性的歧視女性的現象。盡管有政策規定，但是沒有相應的保障生育的措施，生育小孩給女性帶來的時間成本、給企業增加的用工成本，最后還是會轉嫁給女性自己。對現代渴求事業發展的女性而言，她們在努力平衡家庭角色與職業角色的同時，還要不斷提升自己的綜合競爭力。女性面臨的壓力不僅來自于工作，還有因生育小孩而可能帶來的職業生涯中斷的壓力。

改革開放以來，我國經濟體制由計劃經濟轉變為市場經濟，現階段處于穩步發展中。我國女性的綜合素質、職業發展也在平穩發展。本文基于全面放開二孩政策后女性職業角色與家庭角色的平衡狀態被打破這一背景，分析女性將面臨的職業困境、職業生涯發展遇到的新挑戰，提出相應的可操作性的女性職業保障方式。

一、文獻綜述

職業生涯的最初來源是拉丁文“路徑”之義。20世紀50年代以來，西方國家開展了轟轟烈烈的新女權主義運動，在女性主義思潮和這些運動影響下，學者們重新審視了現有的職業生涯理論體系。研究表明，已有的職業生涯理論主要是以中產階級的白人男性為研究對象，因而屬于典型的男性職業生涯開發模式[1]。然而，這種以白人男性為藍本的職業生涯發展模式不能解釋現今女性職業生涯的發展狀況?；诖耍珻aplow等人指出，有必要建立獨立的女性職業生涯理論，為女性在職業發展和工作場所中獲得更多的話語權[2]。

根據特征—因素理論，觀察、問卷、個案分析等方法可以幫助人們了解各職業對人們能力的要求，最終選擇自己最適合的職業，實現個性特征與能力的協調匹配。而埃德加·施恩則提出了職業錨理論，也稱為職業生涯系留點理論[3]。職業錨決定一個人長期的職業價值觀，可用于指導一個人的職業選擇。

(一)職業生涯發展階段

格林豪斯(Jeffrey HoGreenhaus)根據人生不同年齡階段職業生涯發展中面臨的主要任務將職業發展劃分為以下階段：職業準備階段、進入組織階段、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期。K.M.White等人提到，女性在一生中需要經歷5個職業發展階段，分別是探索期、成長期、穩定期、成熟期和維持期[4]。對于成功女性而言，其生命周期是一個不斷循環且連續發展的過程。

(二)職業生涯類型

1.傳統職業生涯。傳統職業生涯又稱為“組織職業生涯”，是依托于傳統的科層制組織結構而產生的。在傳統的職業生涯模式下，個體可能會終身服務于某一個組織或者受雇于少數組織，組織會根據職業發展所需的特定技能，為雇員提供職業生涯管理計劃。傳統職業生涯是以晉升、加薪為目標的，由公司承擔管理責任，員工的職業發展很大程度上依賴于組織的正式培訓，員工通常執行的任務是已有知識技能能夠解決的問題。

2.易變性職業生涯。易變性職業生涯和下面的無邊界職業生涯幾乎是在同一時期產生的，在基本概念方面有很多相似之處。Hall認為，在易變性職業生涯模式中，員工可以根據核心價值觀來作出相應的職業選擇與決策，在易變性職業生涯下，心理成功感是判斷職業成功的主要標準[5]。易變性職業生涯的展開更多的是遵循內心的意愿。Briscoe 和 Hall認為，多變性職業生涯與無邊界職業生涯既相互交疊，又有所不同[6]。易變性職業生涯比較注重自我導向型的職業生涯管理方式。

3.無邊界職業生涯。隨著知識經濟、全球化、技術變革、工作價值觀不斷發展變化，個體職業生涯和組織職業生涯發展所依托的形勢發生了重大變化。Gunz經過研究發現，無邊界職業生涯并非真的沒有邊界，而是指給職業生涯帶來巨大影響的組織邊界模糊化和消失了[7]。隨后Arthur和Rousseau提出了無邊界職業生涯包含的6個含義[8]。Briscoe 和 Hall指出無邊界職業生涯主要關注個體對于外部環境的適應性[6]。對于持有無邊界職業生涯觀念的個體來說，他們也可能依賴組織來發展自己的職業生涯。Lazarova和Taylor從組織視角將無邊界職業生涯劃分成內部心理型、內部行動型、外部心理型、外部行動型[9]。

(三)角色理論

中國儒家傳統文化中，“男尊女卑”思想根深蒂固，“男主外，女主內”被奉為宗旨。伴隨著我國雙職工家庭的大量涌現以及女性在經濟上愈加獨立的形勢，女性在家庭中也獲得了更高的地位。根據性別角色期望理論，不同文化對于性別角色的定位和要求會帶來一系列工作—家庭沖突，而這也是女性職業困境中最主要的一點。非傳統性別角色卷入是引發工作—家庭沖突的關鍵問題[10]。根據角色沖突理論，角色代表的是對于具有特定社會地位的個體應具有的相應行為的期望，當個體無法滿足這種期望時，就會帶來角色沖突[11]。角色壓力則是源于對角色的多種期望，傳統觀念為男性和女性的不同任務分工作了清晰的界定。對于男性而言，應當承擔工作的責任，而對于女性而言，應當承擔對家庭的責任[12-13]。非傳統性別角色卷入代表的則是承擔了相反的工作任務。傳統的性別角色定位下，男性應該獲得客觀物質方面的成功，而女性則應該更關注生活質量[14-15]。對于非傳統性別角色而言，由于工作時間延長，工作—家庭沖突會比在傳統性別角色中的沖突幾率更大，即當工作時間延長時，女性更容易感覺到工作對家庭的沖突[13]。

二、國內女性職業生涯發展過程

女性在家庭中承擔的角色，天然決定了她們職業生涯的發展與家庭有著密不可分的聯系。隨著我國經濟的發展，綜合國力的增強，就業率的提高，勞動市場及用人單位對女性求職者的接納率逐漸提高，女性的職業生涯因此得到了進一步的發展。

(一)計劃經濟時期，女性就業萌芽

這一時期，我國產業分布以第一產業為主，第二產業和第三產業沒有得到很好發展。區域之間的勞動人口流動性很差，不存在勞動力的轉移。大多數人口集中在農村，為了增加更多的勞動力，一般農戶家庭都希望多生小孩，并且多生男孩。農村受到封建傳統思想影響較深，教育水平普遍落后。根據1964年《中國衛生統計年鑒》統計，我國文盲率為33.58%，女性的地位較低，女性上學并不被看好和提倡。因此，大多數農村女性小學未畢業就輟學了。因為務農并不要求很高的文化水平，較之男性，女性的生理條件決定了其務農上的明顯弱勢。再加上農村女性結婚年齡比較小，由于信息閉塞、文化水平低，她們只能一直從事與農業有關的生產勞動，沒有機會提升自己的職業生涯。

另一方面，城鎮女性受教育程度又明顯高于農村女性，由于國家施行“統包統配”的就業政策，就業參與率很高。與農村女性主要進行農業有關的勞動不同，由于國家全力發展工業，大部分城鎮勞動力都被配置在工業部門，有關部門并未考慮女性是否與所安排的崗位匹配，其身體素質以及職業技能是否符合崗位要求，結果出現了很多女性被安排在體力勞動強度較高的崗位上這一現象。盡管從事工業有關活動的城鎮女性相較于務農的女性而言，職業技能有進一步的提高，但由于計劃經濟體制下，國家是根據需求配置勞動力，所以，國家的就業政策對女性職業生涯發展產生了決定性影響。城鎮女性個體仍然不能自主選擇合適的職業，女性在家庭中的角色重要性遠高于所從事的職業。

(二)市場經濟時期，女性就業競爭的開始

市場經濟來臨，傳統的城鎮農村之間的二元結構被打破，農村一部分勞動力開始向城鎮轉移尋求更好的就業機會。女性勞動力由于自身受教育程度較低，沒有得到相應的職業培訓，所以，與城鎮女性相比，在勞動力市場并不具備就業競爭優勢，大多從事勞動力密集型的行業，例如服裝廠、紡織廠、玩具廠等手工業行業。外來務工人員大量進入城市，為人口較少的城鎮提供了充足的勞動力，很好地填補了城鎮女性不愿從事的一些職業空缺。

從產業結構分布(圖1)來分析，城鎮女性在1978—1989年間，主要集中在第二產業、第三產業。而整體產業分布就業結構數據表明，這一時期，第一產業的就業人口占總就業人口的50%—70%。而1990年以后，第三產業的就業人數最多，并持續增長。因為有市場配置勞動力，女性的特點決定了第三產業的服務業、零售業等勞動強度較小的行業更適合女性。

數據來源：根據《中國人口與勞動統計年鑒》各年的分行業年末城鎮女性就業人數計算整理

圖1 城鎮女性三次產業年末就業人數

改革開放后，女性所從事職業與受教育程度也存在一定關聯(圖2)。從事生產運輸設備操作及有關人員中受過初中教育的人員占很大一部分，從事商業、服務業，和農林牧漁、水利業生產人員以及從事其他職業的人員中初中學歷占的百分比大致相等，占的百分比也較高。以上四類職業中,大學本?？埔约把芯可急戎睾苄　Ｒ环矫姹砻鬟@些部門對女性學歷沒有很高的要求，另一方面也表明這些行業的工資福利相對較低。在單位負責人、專業技術人員以及辦事人員和有關人員這幾種職業，就業人員的受教育程度百分比結構較分散。

數據來源：根據《中國勞動統計年鑒》2013數據整理

圖2 女性就業人員學歷構成(2013年)

應該看到，我國女性的勞動參與率與歐美等國家相比是最高的。2003—2012年間，雖然女性的勞動參與率有所波動，但基本處于81.5%—83%之間(圖3)。這從一個側面反映出我國女性社會地位的提高。

數據來源：根據國家統計局第五次人口普查的數據計算

圖3 女性勞動參與率

三、全面二孩政策放開后，女性職業生涯面臨的新困境

面對中國人口總和生育率低位徘徊，性別比失衡，人口紅利逐漸消失，老齡化、少子化形勢嚴峻，為優化人口結構，增加勞動供給，減緩人口老齡化的壓力，促進人口均衡發展，進而促進經濟持續健康發展，黨的十八屆五中全會公報決議“允許全面放開二孩政策”——全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策，積極開展應對人口老齡化行動。這是中國人口與生育政策繼黨的十八屆三中全會出臺“單獨二孩”政策之后適應經濟社會發展形勢的又一次歷史性調整。

近年來，“讓女人回家”的呼聲愈來愈高。受“男主外，女主內”的傳統觀念影響，以及勞動力市場性別分化和其他制度、政策上性別歧視等社會因素制約，一部分女性因缺乏長期的職業規劃，只關注眼前利益而出現了“職場近視眼”等現象，女性在招聘任用、升遷過程中會遭遇職業和性別刻板印象、“玻璃天花板”效應等，從而成為職場中的“弱勢群體”。而全面二孩政策的實施，則會進一步加劇女性在職場中的這些不利局面，形成職業女性的職場新困境。

(一)女性職業生涯發展過程中的性別歧視現象加劇

在職業生涯發展過程中，女性通常遭受到的歧視現象包括“玻璃天花板”效應、“死巷”、“玻璃峭壁”以及性別和職業刻板印象等?！安Ａ旎ò濉?glass ceiling)[16]指女性或少數族群無法獲得晉升機會，是因為組織在女性或少數族群升遷方面，設置了一些有形或無形的障礙，而不是因為她們沒有意愿或者能力、經驗不夠?！八老铩?blind pass)[16]是指女性被限制在那些無法獲得晉升或者晉升機會較少的崗位上(如技術要求相對較低的基層崗位、工作內容簡單重復的服務崗位等)。“玻璃峭壁”(glass cliff)[16]是指女性被任命到領導職位后，會遭到較男性領導者更多的挑剔、不信任甚至是排斥，在領導職位上面臨更大的困難。

由于女性特殊的生育身份，22個月的一次孕育周期可能會對女性的身體產生一定的影響：身體不適，無法集中注意力，較低的工作效率。再加上“產檢、產假、哺乳”三期都將會擠占職業女性的工作時間，繼而加大工作間斷的風險。而實施全面二孩政策，更可能會加重女性工作的間斷率。因此，與男性相比，面對同樣的培訓和學習機會，女性相對更難獲得這些機會，有些企業甚至會將女性放在臨時雇員的位置，她們要想在競爭激烈的職場中獲得工作升遷的機會就會變得困難很多，這更加劇了女性職業生涯發展過程中的“玻璃天花板”效應、“死巷”和“玻璃峭壁”以及性別和職業刻板印象等的出現。

(二)角色沖突問題突出

角色沖突是指角色扮演無法順利進行，角色間或角色內相互矛盾、對立和抵觸。當一個人擁有角色過多，或角色間相互對立，角色期望差異較大，或與角色傳統規范相違背時，就會產生角色沖突。角色沖突分為角色間沖突和角色內沖突兩大類。現代女性承擔著多重角色，這些角色主要體現在家庭、工作和社會三個方面。在全面二孩政策的實施推動下，職業女性的工作—家庭角色沖突將更加顯著。

隨著現代觀念的進步和女權運動的蓬勃發展，越來越多的女性走入職場，參與工作。在扮演“職業女性”角色時，女性一方面遭受工作—家庭沖突——社會對其男女兩性化重疊的工作要求和雙重成功標準的考驗：既希望職業女性擁有很強的事業心，具備事業成功的所有品質，又希望她們具有傳統文化觀念所要求的女性特質；既要求她們滿足成功的標準，又要求她們具備“賢妻良母”的品質。另一方面，職業女性又要遭受與用人單位的沖突：在二次產假、生育保險、薪酬福利、崗位調整等方面增加用人單位的資金成本、時間成本和機會成本，繼而引發用人單位對職業女性的角色抵觸，影響其角色的順利扮演。全面二孩政策的實施，致使女性的生育角色與職業角色相背離，角色沖突更加尖銳化。

就社會角色而言，女性的社會角色是家庭角色和工作角色以外的社會融入與參與。角色女性一方面要親自教育和照顧子女，另一方面又要鞏固社會地位，全面二孩政策勢必會加強女性的家庭角色而削弱女性的社會角色。

(三)職業中斷期加長

“職業中斷”主要是指女性自愿的生育型職業中斷，也就是因生育或照顧子女而自愿中斷職業生涯，退出勞動市場，處于既沒有從事有償工作也沒有在讀的階段[17]。對于已生育的小孩2歲以上的，要是沒有生育二孩的打算，那么這部分女性的職業中斷期就結束了，可以重新進入職場工作。而對于小孩1—2歲的女性而言，再次孕育二孩顯然會使職業中斷期加長。而過長的職業中斷期使得女性長期與勞動力市場脫節，自身的綜合就業競爭力降低，進而造成重返職場的困難增加，從而反過來使職業中斷期進一步延長。

(四)性別歧視的疊加效應

性別歧視始終貫穿于女性的職業生涯，無論是從求職到雇傭環節，還是從工資核定、晉升機會到退休福利等環節，其累積的疊加效應嚴重制約著女性的職業發展。首先，就未生育過的女性而言，她們在勞動力市場上將遭遇更為嚴重的性別歧視，企業可能顧慮因女性員工的兩次生育而增加時間和工作成本，因此不愿意聘用她們。其次，對已生育一胎的女性來說，已婚已育又有工作經驗的職業女性原本能成為企業招聘中的“強勢群體”，而隨著全面二孩政策的實施，這些女性將會增加再生育的可能性，失去其獨有的“競爭優勢”，生育后重新走入職場依然會遭遇性別歧視。至于在職的女性也會隨著全面二孩政策的實施，其職業生涯會因一次孕育、再次孕育的可能性而中斷。一些用人單位甚至會以各種理由對“孕產哺”三期女性員工做出調崗、降薪甚至辭退的舉動，侵犯“孕產哺三期”女性員工的合法權益。

四、保障機制

(一)與其他國家的福利體系比較

北歐國家的社會福利體系相對完善。國家鼓勵生育，每生育一個孩子，夫妻雙方可帶薪休假480天。在照顧服務的提供上，北歐國家推行普遍化和去家庭化的社會服務。政府負責社會服務的預算、規劃與供給，通過社區護理院、日托所、咨詢公司為老人、嬰幼兒、青少年、殘障人士提供服務，幫助他們應對日常生活，減少對親屬的依賴，使女性從家庭事務中解放出來，促進女性就業。社會服務體系化解了勞動與家庭的沖突，有效提高了生育率與就業率。[18]

歐洲一些國家制定的一些家庭政策對于女性來講也是非常有利的。例如在丹麥、瑞典，國家可以為女性提供高水平的0—3歲兒童照顧服務，可以有慷慨的雙親假期津貼，女性還可以從事高比例的非全日制工作。在荷蘭、英國，國家的家庭政策中也有短期休假和非全日制工作。德國、奧地利也是有慷慨的雙親假期津貼[19]。這些對于女性減輕家庭負擔，兼顧家庭和工作的平衡都大有幫助。

而近鄰韓國在成立之初，就在其《憲法》中提出了女性保護問題。1953年，韓國又推出了規定女性生育保護問題的《勞動基本法》，這部基本法與同時期歐洲國家對于女性權益保障的內容基本一致[20]。根據這部基本法的規定，女性產前產后的60天屬于帶薪休假，上班期間每天回家兩次，每次有30分鐘的哺乳時間，隨后又出臺了一系列法律保障女性的權益。發展到現在，韓國這方面的保障制度已經越來越完備?！兜谒拇闻哉呋居媱潯肪褪窃噲D強化女性的經濟力量，來達到兼顧小孩、家庭、工作平衡的目的。具體內容是對非正規職業的女性在分娩期育兒期給予相應的補助，增加單親家庭育兒費，調整部分業種的勞動時間，更好地實現家庭工作和諧。

根據我們國家《女職工勞動保護特別規定》第7條有關規定，我國目前的產假是98天，其中產前可以休假15天，難產可以增加產假15天；生育多胞胎，每生育一個嬰兒，增加產假15天。晚育假根據各省、自治區、直轄市的《計劃生育條例》規定會有所差別，男方有護理假15天。但總的來說，我國的產假相對于歐洲國家比較少，二孩政策出臺以后有些地區的晚婚晚育假現在都已經取消，增加產假可能不太實際。

(二)國內女性職業生涯保障的當務之急

全面實施二孩政策對女性就業勢必會有所影響，對女性的職業生涯發展也將有所沖擊。女性職業生涯的保障需要各方面的努力。

政府方面，應該從政策制度等方面進行改進，消除人們對女性的歧視。一方面要努力建立性別平等的生育保險制度，消除女性就業歧視，另一方面要完善生育保險制度，增加國家對生育成本和育兒責任的分攤[21]。二孩政策推行之后，更多企業會考慮到女性孕育孩子給企業帶來更多的成本，除了懷孕哺育孩子期間工作效率下降外還有企業為職工繳納的生育保險，因此企業會減少女性員工的招收。建立平等的生育保險制度，一方面要保護女性職工應有的權利，體現對女性的關懷；另一方面，可以增加男性的產假、育兒假等，將男性責任加入到生育保險制度當中。目前我國的生育保險制度還沒有普遍建立，各個地方的推行程度也不一樣。而且生育保險是企業繳納，國家并未做任何分擔，很多企業不愿意承擔這部分的費用。隨著二孩政策的推行和生活成本的不斷增加，國家應該更加重視生育保險制度的全面廣泛實施，增加對女性生育成本的分攤。同時還應完善生育保險制度，增加國家財政對生育基金的撥款，降低企業繳納生育保險的比例，聯合商業保險公司建立具有公益性質的生育商業險等[22]。這樣才會降低企業在生育保險方面的負擔，從而減少女性在職業發展過程中受到的歧視。

社會方面，要營造性別平等的文化制度環境[23]。各界婦女組織要加強性別平等的宣傳，時刻關注相關政策的實施情況，使用媒體的力量對女性遭遇的不平等待遇進行曝光。組織女性學習女性權益保護的相關法律內容，提升女性的自我維權意識，從而使女性在權益被侵犯時懂得運用法律來維護自己的合法權益。另外，二孩政策推出后，確立生育的社會價值，將職業女性從職業和生育的兩難中解脫出來也應該成為社會的共識。

組織方面，以人為本的管理對策和組織文化為女性職業生涯發展提供了很好的平臺。在企業人力資源管理實踐當中，基層女性管理者的職業生涯發展可以從以下幾方面來促進：一是實現管理制度的科學化與人性化，二是營造多元化、豐富化的企業文化環境氛圍，三是確保各級管理者培訓內容的專業性與實用性[24]。企業也可采取一些有效措施來消除男女性別歧視，例如施行以男女平等為原則的公平、公正、公開的管理制度及政策，營造以能力為基準的工作氛圍和企業文化等?？傊?，消除性別歧視對女性職業生涯發展會提供根本的保障。另外，要重視開展滿足女性內在發展需要的職業發展策略。工作家庭平衡計劃會對職業女性提供很好的幫助。組織可以根據側重點不同開展不同的職業發展策略。對于事業為重的女性，組織應該積極為她們的職業發展設計通道，增加組織支持，減少工作壓力，進而減少職業挫折感[25]。對于家庭和事業并重的女性，在女性發展的不同階段，組織應該靈活采取不同的方法，例如靈活的工作時間等，讓其可以事業與家庭兼顧。

家庭方面(個人方面)，女性自身不斷地學習是保持自身競爭力的有效方法[26]。女性要對自己有清楚的認知，自身要有一定的職業生涯發展規劃，了解自身實力和缺點所在，根據自己的規劃需要，不斷學習提高自己的知識和技能，揚長避短，那樣在重返職場時才可以重新掌握主動地位。另外，女性還要對自己家庭和工作的比重進行合理安排，學會放松和調節。而對于家庭中的另一方——丈夫而言，首先要給予妻子足夠的支持，給其信心與鼓勵，讓妻子有自信重返職場；其次，要主動承擔家庭中應擔起的責任，讓妻子重返職場后不會有太大的擔憂。

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Women’s Career Security Under the Comprehensive Two-child Policy

XIAO Qin,TANG Lin-tao,ZHANG Yang,SUN Yin-hua

(BusinessAdministrationSchool,ZhongnanUniversityofEconomicsandLaw,Wuhan430074，China)

With the determination of the thirteenth Five-year Plan, the full liberalization of the two-child policy is officially released, which means that our country implements a new birth policy. Nowadays China has witnessed great economic and social changes. From the labor force participation rate, one can see that women’s social status has been greatly improved. However, because of their role as a mother, the development of women’s career is in the intermittent state. This article tries to put forward feasible measures to alleviate the conflict between women’s family role and career development from the perspectives of family, society and organization.

women;career;career dilemma;career security

10.15926/j.cnki.hkdsk.2016.04.017

2016-03-15

肖琴(1992— )，女，湖北荊州人，碩士生；湯林濤(1992—)，女，安徽安慶人，碩士生；張揚(1991— )，男，湖北黃岡人，碩士生；孫銀花(1992— )，女，河南開封人，碩士生。

C913.2

A

1672-3910(2016)04-0092-07