淺析求職動機的考察

韋曉源

淺析求職動機的考察

韋曉源

本文定義了求職動機的概念，分析了求職動機在企業人員招聘中的重要性及必要性，比提出了有效考察求職動機的方式，為企業選人用人提供了切實可行的參考工具。

求職動機 人員招聘

對于企業而言，招聘就是給空缺職位選擇一個適合的候選人。招聘時企業會從應聘者與職位的匹配度﹑與團隊的匹配以及企業文化的匹配三個角度甄選候選人，從而決定是否錄用。那是否這三種匹配都符合，就一定能保證找到需要的合適人才？這還需要對新聘員工進入企業后，對其可能的離職原因進行分析。通常來說，新聘員工離職，主要是有兩種情況：一是被動辭職，二是主動辭職。對于前者，是企業在實際工作中考察后覺得此人不適合，即前面說到的三個匹配沒有達到，例如工作能力不符﹑團隊無法融入等等。而對于后者即主動辭職則情況有所不同。主動辭職，是應聘者自己認為企業不再適合他，而所謂的不適合，其實就是他想要的，企業無法提供。這就涉及到了求職動機的問題。

一、求職動機及其重要性

求職動機其實是影響到員工能否適應所應聘的職位，能否在企業有長遠發展的決定性因素之一。求職動機體現的是一個人的價值觀。因此，在招聘過程中，無論對高級別還是低級別的職位，都需要重點考察應聘者的求職動機。

從應聘者的角度來看，當一個應聘者求職動機很強烈時，無論他出于什么動機希望得到該職位，他都會很仔細地考慮這個職位能給他帶來的東西，以及他有可能無法得到的東西。對這樣的應聘者，在錄用后，他們往往能很快地適應工作環境的要求，在工作上面臨挑戰和困難時，通常會有很好的抗壓能力，輕易不會選擇放棄。而當應聘者的求職動機不夠強烈時，當他們進入工作崗位后，對工作環境的適應通常不如前者，遇到挑戰和壓力的時候也更容易搖擺不定，甚至會對自己的職業選擇產生懷疑。

從企業的角度來看，如果應聘者的求職動機是企業所希望和鼓勵的，這就契合了企業的要求。而如果求職動機是企業所不鼓勵甚至反對的，則這樣的應聘者即使再優秀也不適合錄用。

二、求職動機的考察方法

在招聘過程中，如何考察應聘者的求職動機呢？首先，需要進行職位分析，企業所提供的空缺職位能吸引應聘者的是什么：發展﹑待遇﹑培訓機會﹑穩定﹑社會地位﹑成就感還是其他？其次，可以通過設計結構性面試問題，有針對性的提問來進行考察判斷。可以通過以下一系列的問題組來做出判斷：

問題系列一：一是你上一份工作的離職原因是什么？二是你選擇我們企業的主要原因是什么？三是你為何要應聘該職位？四是你為什么選擇這個行業？

上述問題，可以放在面試過程中的不同階段來分開提問。比如在面試開始的時候問為什么應聘該職位，在了解應聘者過去工作經歷的時候可以問離職原因。應聘者對于這幾個問題的回答，一定是要有內在邏輯性的。當我們發現應聘者應聘職位的原因和上一家單位的離職原因是沖突的時候，則要特別留意：應聘者可能刻意隱瞞了其內心最真實的想法。

問題系列二：一是你選擇工作最看重那些因素，請您羅列出來。二是請根據這些因素的重要性，由高到低進行排序。

在這種提問方式下，通常會出現兩種人，一種是前后一致的應聘者，即該應聘者最先告訴我們的順序和后面再次要求排序時的順序是一致的；還有一種是前后不一致的應聘者，即開始說的順序，和后面談到的排序并不一致。對于前后一致的應聘者，我們不能馬上斷定他們的回答就是真實的，一般還需要和其他回答結合在一起判斷，而對于前后不一致的應聘者，往往意味著應聘者給出的后面的順序是不真實的，其最開始所回答的順序才是其內心真實的想法。當應聘者沒有意識到需要進行排序時，他們一般都會回答最先想到的擇業考慮因素，例如薪酬福利﹑發展空間等，而最先想到的因素則代表了他們選擇工作時最為看重的東西。

問題系列三：一是你希望自己在五年后是一種什么樣的狀況；二是五年后你在職業上希望做到什么程度？

第一個問題和第二問題的差別其中也有玄機，在用前一種方式提問后，如果應聘者首先描述了家庭﹑生活的情況，然后才描述工作上的發展，則基本可以判斷此應聘者是一個注重生活和工作平衡的人，當遇到生活和工作發生沖突時，其很可能會加大生活的砝碼。而對于那些直接回答在事業上有如何發展的應聘者，則很可能會把工作放在生活的前面。而第二個問題的問法，則難以從應聘者的回答中看出這種差別。

上面提到的三個問題系列，都可以用于考察應聘者的求職動機。但是把這些問題放在連續提問，并不是好的做法。對應聘者來說，這樣的提問會讓他們覺得很煩，同時會讓他們看清面試官的思路，從而給出他們認為面試官希望得到的答案，降低了提問的效度。因此，為了更好地考察應聘者的求職動機，可以在面試的不同階段分開進行提問。這樣的好處是，一是不讓應聘者感覺重復反復，二是對于那些說謊的應聘者，通過這樣的亂序提問法，很容易識別出前后矛盾的方面。

一般來說，在招聘面試中有如下基本的原則：第一個原則，不要求應聘者承諾在企業做一輩子，但是，也不希望招來的人短時間內就離職。無論是否有過工作經驗，要能夠完全適應新的崗位，最快也要半年，真正給企業帶來價值，已經是一年以后的事情了。應聘者入職一年不到就離職，對企業來說，投入和產出的比實在是太低了。因此，我們要保證招聘的人，在離開企業之前，能給企業帶來的價值遠遠超過企業的招聘成本和培訓成本。

第二個原則，對于在面試過程中，始終隱瞞求職動機的應聘者，一般不考慮錄用。求職動機本身沒有對錯之分，完全是一個應聘者想要的，是否正好是企業所希望的并且又恰恰能夠提供的之間的匹配。應聘者在求職動機上的一再隱瞞，只能說明求職動機中有用人單位所不希望看到的。既然如此，對這類應聘者，也就不用再考慮了。

人員招聘過程中對求職動機的考察，所使用的問題多屬于結構化的問題，通常應聘者都會提前做好準備。因此，為了獲得應聘者的真實答案，在提問時，一定要努力使問題看起來和求職動機無關。同時，設計幾個同樣指向求職動機的問題，通過亂序提問方式，在面試過程中的不同階段來提問，并對應聘者的回答進行前后比對﹑驗證，可以更全面﹑真實地獲取把握應聘者的求職動機。

三、結語

本文從求職動機的基本概念，分析考察求職動機的必要性與重要性，并提供了一系列考察求職動機的工具，為企業選人用人提供了參考依據。考察應聘者的求職動機是一個長期實踐的過程，需要不斷的經驗積累，在實踐中不斷總結歸納，將可以準確﹑有效地識別出應聘者真實的求職動機，為企業找到合適的人才。

（作者單位為中國移動通信集團廣東有限公司深圳分公司）

［1］ 企業人力資源管理師（第二版）［M］.中國勞動社會保障出版社，2007.

［2］ 付麟.人力資源管理概論［M］.中國勞動社會保障出版社，2008.

［3］ 加里·德斯勒，曾湘泉.人力資源管理（第十版）［M］.中國人民大學出版社.

［4］ 楊林.人力資源開發與管理［M］.科學出版社，2009.

韋曉源（1979—），男，廣西柳江人，主要從事人力資源工作，在人員招聘方面有超過八年的豐富經驗。］