論高校行政人員績效考核困境及出路

張明杰

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論高校行政人員績效考核困境及出路

張明杰

【摘 要】高校行政人員群體自身的多樣性，所從事工作的重要性、復雜性，要求我們對其現存的績效考核進行審視和分析，找到癥結所在，建立有針對性和可行性的高校行政人員績效考核體系。

【關鍵詞】高校行政人員 績效考核

一、前言

高校行政人員是高校制度機制的建立者和維護者，關系到高校的有效運行和發展。同時，高校行政人員作為高校人力資源管理的重要對象，行政人員的績效水平在一定程度上決定了教育教學及相關事項能否順利展開。因此，開展高校行政人員人力資源管理研究，特別是對行政人員進行績效考核研究，具有重要意義。

在當前高校行政管理人員績效考核研究中，有依托相關的績效考核方法，如BSC、KPI、360度評估等績效考核方法對高校行政人員績效考核的模型分析；也有深入高校行政人員群體內部，結合該群體的工作內容和實際，提出具有針對性的績效考核指標和對應方案等研究。在這些眾多的研究中，高校行政人員績效考核仍然缺少成系統的，建立在高校行政人員群體特征之上的細分的具有針對性的績效考核方法體系。高校行政人員績效考核處于多方探索求解中，因此，有必要對高校行政人員績效考核進一步探討研究。

二、績效、績效考核

績效應該是指組織期望的為實現其目標而展現在不同層面上的經過評價的工作行為、方式及其結果，它反映了組織和員工在一定時間內以某種方式實現某種結果的過程。由此可見，績效是一個動態的過程，是有一定標準及反饋的行為發生和結果。

績效考核以績效為對象，將設定的績效標準與工作行為及結果相對照，核定工作效果，評定成果，查找不足。績效考核是對組織及其成員在工作過程中體現出來的素質、狀態以及最終實現組織目標的程度進行評定的一個動態過程。

從縱向看，績效考核涉及到厘清組織工作、考核標準設定、考核方法確定、考核過程延展、考核結果的獲得、分析、反饋和利用；從橫向上看，績效考核既有針對員工工作效能的考核，也有針對組織部門的考核。績效考核是一個動態的全方位的考核過程，在這個過程中組織目標是績效考核始終考慮和堅持的方向。

三、高校行政人員及其工作特性

高校行政人員績效考核是在高校發展目標下，特定部門或人員對高校行政人員的工作態度，自身素質，工作結果進行的動態的全方位考核。

（一）高校行政人員構成的多樣性，工作的復雜性

從行政人員的工作劃分來看，高校行政人員有綜合辦公、教務、人事、后勤、財務、科研、基建等劃分；按行政層級，有校領導、部門處級領導、部門科級領導以及科員、辦事員；按工作性質，有管理型、服務支持型和研究型。行政人員的學歷層次、年齡結構、工作經歷相對于高校教師和教輔群體而言，具有復雜性。

高校行政人員工作具有復雜性，不同的工作內容還涉及到圍繞業務展開的一系列具體工作，日常辦公、教務、人事、后勤、財務、科研、基建等不同的行政業務體系內部又包含著不同的業務內容劃分。在績效考核中怎樣針對這一復雜性設計出行之有效的考核體系就需要有針對性的深入研究。

（二）高校行政人員工作存在量化難度

高校行政人員群體以及高校行政人員工作內容的復雜性決定了要對其工作進行量化考評存在一定的難度。高校行政人員的工作績效不只單一的體現在工作任務的完成，工作目標的達成結果。在高校行政人員的工作過程中，行為態度，工作積極性，對當前工作的反思以及所提出的建設性意見建議等也應該成為其工作績效的重要組成部分。這些內容的量化考核上存在一定難度。

（三）高校行政人員身份的特殊性

高校行政人員身份具有特殊性，既是高校教育教學活動的服務者，也是高校正常運行的管理者，規章制度的制定者。行政人員作為考核權力的執行者，對其他群體進行考核。但同時，其自身工作考核的考核主體確定存在問題，在當前的高校行政人員考核中，一般形成行政系統內部的考核系統附加其他群體評分參考，高一級行政級別人員考核下一級行政人員，形成目標導向的分級考核體系。而這種以行政系統內部為主的自我考評很大程度上會在績效考核的過程和結果中產生偏差，在信度和效度上難以達到滿意的狀態。

四、高校行政人員績效考核困境

（一）高校行政人員績效考核單位及人員選擇不合理

高校行政人員內部類別多樣化，各個不同的部門人員工作內容具有差異性，在這樣的境況下對行政人員進行考核現存的普遍考核方式是目標導向的上級部門考核為主，同級業務部門為參考的考核方式。但是這種考核單位與人員的確定與行政人員的工作對象的多樣性契合度不高，很難全面的加以把握，再者，不同崗位的主要考核指標偏向的人群不同，在考核結果上必然會出現一定的偏差。

（二）高校行政人員績效考核標準存在多維性，缺乏系統性

績效是一個動態的行為過程和結果，績效考核是對這一動態過程及結果與預設目標進行反復對比考評，以確定目標完成度及績效水平。高校行政人員由于人員崗位的不同，其業務內容也不盡相同，因此其績效指向也會不盡相同。在整個行政系統內部，績效標準存在多維性，同一個崗位的績效有不同的考核方面，存在不同的考核標準。缺乏系統性的績效考核標準會帶來高校不同部門和不同行政層級間的交流困難，從而在業務整合和人員交流等方面帶來一定的困難。

（三）高校行政人員程序性績效與項目績效考核細分不足

高校行政人員績效有程序性績效和項目績效，程序性績效是指在行政人員的日常工作過程中產生的，與程序性工作有關的工作態度、方式方法等，即在日常工作中所表現出的德、能、勤、績、廉。項目績效是指行政人員在工作過程中承接或參與的帶有創新性質的項目工作，這些工作具有臨時性，目標指向性和階段性。

現存的績效考核方式對將程序績效和項目績效統一考慮，缺乏細致的內容劃分，相對應的績效考核方式方法也比較缺乏針對性，由此引出的績效考核結果很大程度上會產生偏差。

五、高校行政人員績效考核出路

（一）建立以業務為導向的嚴格分級分類考核體系

面對高校行政人員及其工作的特征，當前高校行政人員績效考核存在的問題來看。要推動高校行政工作向前邁進，有必要根據實際情況，建立以業務為導向的嚴格的分級分類考核體系。

1、把握考核底線

高校行政人員的工作帶有行政性質，對行政人員進行績效考核，德、能、勤、績、廉是普遍的最低要求。作為高校行政工作人員，首先在日常工作中藥做到，績效考核部門和人員在考核過程中首先就要考慮到行政人員的這些基本素質，考慮到行政人員是否能達到基本要求。

2、組建高校行政人員業務內容為導向的績效考核子體系

高校行政人員構成多樣性，工作存在復雜性，根據其自身的特征建立以業務內容為導向，根據不同部門涉及到的業務內容，建立以業務為指向，具有業務特征的績效考核子體系。績效考核子體系的設立能根據行政人員的部門和業務內容不同，使績效考核更具有針對性和可行性，提高績效考核結果的信度和效度。

3、根據業務內容合理劃分程序性績效和項目績效

高校行政人員業務內容不同，所處的行政級別不同，程序性工作和項目工作在其工作整體中所占的比例也不盡相同。有些部門和人員程序性工作占據的比例較多，反之，有些部門和人員接觸的項目工作較多。在績效考核過程中應當根據占比不同合理劃分不同行政崗位程序性績效與項目績效在考核結果中的占比，使相同或相似崗位在績效考核上能夠做到公平公正。

4、整合績效考核子體系，建立高校行政人員績效考核分級分類體系

不同行政部門所組成的高校行政人員整體，相對于高校教師群體，教輔人員具有獨立性。根據學校行政工作不同階段的發展目標，著重點和著力點。子體系的設立是一個自下而上的過程，整合的過程則是一個自上而下的過程。對不同業務部門提出要求和指導，以階段性的發展目標為紐帶，將不同業務部門，不同的行政層級整合在一起。學校以目標任務的劃分為基準點對各個行政業務部門進行考核，業務部門根據總體業務目標適時對部門內的績效考核任務進行調整，由此而形成高校行政人員績效考核的分級分類體系。

（二）上下級行政人員、服務對象和業務專家共同參與的評價主體

為了彌補高校行政系統內部封閉式的上下級互評考核帶來的不足，有必要根據業務部門的不同，引入業務指向的群體，將服務對象的評價納入考核的參考范圍之內。同時，部門業務要向前發展，要提升工作質量和水平，有必要引入業務專家的指導意見。形成上下級行政人員、服務對象和業務專家共同參與的行政人員績效評價主體。

（三）建立行之有效的考核監督和獎懲機制

績效考核的最終目的是對一段時間內煩人工作進行評價和反思，查找不足，發揚優點。要充分發揮行政人員的分級分類考核體系，需要建立有效的績效考核監督機制，在績效考核過程中，引入監督組織和人員，學院領導、教職工群體、服務對象、部分行政人員等人員組成第三方考核監督機構，對行政人員的績效考核過程進行全程監督，保證績效考核過程及結果的公平公正。

有效的績效考核結果要達到激勵先進、鞭策后進的效果則需要建立相應的獎懲激勵機制。在行政人員的績效考核中，將員工的職稱評定、級別晉升、培訓機會、工資福利的增長等與績效考核結果掛鉤，提高行政人員的工作積極性、主動性和創造性。

（四）定期考核與不定期考核相結合

績效是一個動態的行為過程和結果，績效考核應當伴隨于工作過程的始終。高校行政人員工作內容包含程序性工作和項目性工作，高校行政人員的德、能、勤、績、廉體現在動態的工作過程中。將分級分類考核方法動態化，對程序性工作進行不定期的考核，對多次的隨機的考核結果進行統計。項目性的工作，具有明確的時間節點和目標性質，對項目性工作進行績效考核則需要把握好時間節點、階段性目標和考核標準，進行定期考核。對高校行政人員進行定期和不定期考核有助于將行政人員的工作內容和績效點細分，使績效考核更細化、精準。

六、結語

高校行政人員績效考核是對高校行政人員動態的工作過程進行考量和評價。在這一考評過程中，由于高校行政人員及其工作的特征使得我們在績效考核體系設計時要緊貼實際，避免一刀切。也要避免當前考核方案帶來的弊端，建立分級分類的動態考評體系，使績效考核結果客觀的反映行政人員的績效水平。建立有力的監督和獎懲激勵機制，充分發揮績效考核的作用，推動高校行政工作向前邁進。

參考文獻：

［1］付維寧.績效管理［M］.北京:中國發展出版社，2012.

［2］張月.高校行政管理人員績效評估研究［D］.昆明:云南大學，2013:12.

［3］蘇寧.高校管理人員績效考核研究［D］.成都:西南財經大學，2008:12.

作者單位：（中國民用航空飛行學院人事處）

作者簡介：張明杰（1987-），男，漢，湖北恩施人，研究生，管理學碩士，研究方向：人力資源管理。