激勵理論在房地產企業管理中的運用

黃　靜

（身份證號：450105197910200048）

激勵理論在房地產企業管理中的運用

黃靜

（身份證號：450105197910200048）

隨著經濟發展的加快及人們生活水平的提高，房地產行業取得了突飛猛進的進步與發展，而在房地產企業內部管理工作中，員工自身的有效管理在日益激烈的市場競爭中發揮了愈加重要的作用，充分發揮激勵理論在人力資源工作上的管理價值，有助于促進房地產企業經濟效益與社會效益的提高。

激勵理論；房地產企業管理；運用

在當前的房地產市場上，現代化房地產企業要維持自身的良性發展，就必須重視人力資源的有效運行和管理，要充分結合科學有效的管理理論與手段，不斷激發工作人員的工作積極性與工作熱情，激勵理論在房地產企業管理中發揮了重要的作用，作為企業管理運行的核心，能夠實現有效提高企業經濟效益的目的。

一、激勵理論的內涵研究

（一）需要型激勵理論

需要型激勵理論最重要的作用在于即時考察員工的心理情況，深入員工內心想法，明確員工的切身需求，真正將員工心理動機作為具體研究的方向。赫茲伯格提出的激勵-保健雙因素理論和馬斯洛提出的需要層次理論都明確了需要型理論的重要價值與意義：人們只有在最低層次的需求上得到了滿足，才能產生高層需求的動力，應用在現代化房地產企業的內部管理工作中，只有滿足了員工的需求，盡可能減少員工對工作的消極情緒與不滿程度，才能真正激發激勵因素功能，才能調動員工的工作積極性。

（二）過程型激勵理論

這是通過對人的心理展開研究才能實現的理論，主要針對員工心理過程和行為過程進行個體上的理論研究，同時將理論與過程相互作用形成動態化的系統過程，比如亞當斯的公平理論和弗魯姆的期望效價理論。在這種理論中，要求對人的行為進行激勵，參照因素包括了促使行為成功的可能性以及滿足行為主體的需求，在行為被實施的過程中，主體希望的是通過這種行為實現需求，就過程型激勵理論而言，最終的結果是所有人均受益。

（三）狀態型激勵理論

這種激勵理論以探究被管理者行為的修正為研究方向，比如斯金納強化理論，主要論證人的行為與刺激之間緊密的關系，人的需求需要一定的刺激，循著刺激會有相關行為的高頻率發生，反之，如果人的需求意識不強或較弱，那么對應的刺激行為發生的頻率也會降低。因此，管理者要加大在獎勵機制方面的激勵策略，并保持公平公正的狀態，不斷促進員工在行為上向積極性天平傾斜。

二、激勵理論在房地產企業管理中的運用分析

（一）運用激勵理論必須遵循的原則

現代房地產企業滲透激勵理論，實行激勵機制是其實現自身長期運營與發展的重要保證，激勵機制不但能夠大大促進員工工作熱情與積極性，且能正確指導現代房地產企業人力資源的合理配置，長期堅持激勵理論，長效發展并運用激勵機制，要遵循以下原則：（1）公平。亞當斯在其公平理論中提到，員工除了會比較自身所得與付出的平衡以外，還會將他人的付出與所得進行比較，這其中就涉及到了有關公平公正的問題。現代化房地產企業只有遵循公平獎勵的原則，才能引導員工努力進取，奮發向上，一旦在激勵機制的實施過程中出現有損公平的情況，則會嚴重挫傷員工的工作積極性，對其業績的提高有很大的負面影響。（2）個體差異性原則。員工的個體具有差異性，對其影響的因素也千差萬別，并且同一因素對不同員工的影響也各不相同。企業對激勵理論的運用不能一刀切，需要充分考慮個體差異，并綜合分析差異前提下的各個因素，有針對性地制定并實施激勵體制，保障激勵效果最大化。（3）多層次多方面激勵。在激勵理論指導下的激勵機制是一個機動靈活的系統，隨環境變化而調整，房地產企業在制定過程中，必須要站在員工的角度、企業發展的實際情況和特點多層次多方面地進行激勵。一方面，要以員工在企業組織結構中的不同位置而分析其行為動機與需求，有理論依據地采用各種激勵手段促進員工工作效率的提高，同時提高員工的忠誠度。另一方面，還要針對員工的不同工作性質選擇不同的激勵手段，因地制宜，迎合需求，激發個體動力，同時提高員工的歸屬感。

（二）負面激勵在房地產企業管理中的運用

在房地產企業的人力資源管理工作中，落實的激勵機制并不是簡單為員工提供各種物質精神獎勵，激勵的最終目的在于全面提高員工的工作積極性以及工作效率，因此，房地產企業在建立了有關薪酬的獎勵制度、職位晉升規則以后，可刺激員工積極工作的原動力，但必須掌握激勵程度，一旦形成過度激勵，就會導致企業一味遷就員工，不但無法提高員工的工作積極性與工作熱情，還會嚴重影響企業的經濟效益。現代房地產企業必須借助負面激勵手段的效用，比如制定各種末位淘汰制度、職位升降制度等，為員工增強責任意識與危機意識，以負面的激勵方式轉化為正面激勵效果。另外，管理者在負面激勵實施的過程中必須充分結合企業自身的特點與發展情況，充分考慮到員工對負面激勵的接受程度，并全面考慮各種外部環境因素與負面激勵產生的影響，保障負面激勵的價值得以真正發揮。

（三）物質激勵與精神激勵的有效結合

企業為員工提供的薪酬對員工的工作效率與工作熱情無疑產生推動的作用，由此可見，現代房地產企業在員工激勵體制中的精神與物質激勵是提高企業運營效率的基礎，很多企業管理者忽略了員工物質獎勵后精神上的滿足。在現代房地產企業的正常運營管理中，管理者必須將物質激勵與精神激勵相結合，充分給予員工足夠的需求與尊重，提高員工對企業文化的認同度以及忠誠度。而在現今競爭越來越激烈的市場中，更是要確保人才競爭的核心任務，將人才的收納當作企業市場競爭的重要指標，保證企業內部擁有足夠的房地產人才數量與質量，并確保員工對企業擁有足夠的歸屬感，這才是精神激勵的最佳表現形式與目的。

三、房地產企業員工激勵機制的構建

（一）S公司背景介紹

S公司為某市上市民營專業地產集團，本著倡導內生發展、共同分享的價值原則，將客戶滿意度作為企業經營的核心理念。發展目標是建設成為周邊城市地區為主要的市場區域，策略性延伸至其他中心城市，并以住宅開發為主導產品，兼顧中心城市商業區域，全面考慮到規模、風險、周轉率、利潤等要素的平衡，成為國內一流專業化可持續發展的上市地產公司。

（二）S公司當前面臨的形勢

公司存在員工顯性流失與隱形流失的情況，為了充分了解員工離職率高的原因并對癥下藥，S公司人力資源部門與在職和離職員工進行深入訪談，原因包括了薪酬不滿意、工作量偏大且多少區別不大、升遷機會渺茫、專業培訓機會不多、穩定性難以保證。

（三）S公司激勵機制構建措施

S公司針對員工訪談了解員工離職原因，并對癥下藥，采取了有效的激勵措施，具體措施表述如下：（1）挖掘員工內在需求，制定更具針對性的激勵方法，比如薪酬保障內外部的公平，加入績效考核模式，開通員工職業發展通道，以滿足需求的形式讓員工對企業的持續發展增添信心；（2）調整現有的薪酬體系，展開市場調研，了解同行業薪酬市場行情，并結合企業的具體情況，讓公司的薪酬處于市場中位數，一旦企業運營較好，也可達到75分位，更助于吸引人才的加入。對內調整薪酬結構，盡量避免同崗位不同薪酬的情況發生；（3）強化績效考核，獎懲分明，將考核與薪酬掛鉤，保證有較強的時效性；（4）充分與員工進行溝通，溝通分為三個階段，包括了解員工需求的事前溝通，讓員工領會企業制度的事中溝通，以及完善企業激勵機制，員工接受結果的事后溝通；（5）建立多跑道、多層次激勵機制，借鑒聯想公司采用的激勵機制，如80年代注重培養集體主義精神和物質生活基本滿足，90年代注重增強員工個人的自我意識，挖掘創新想象空間與潛力，如讓業績突出員工和銷售員工的薪酬高于上司等，針對不同崗位如設計人員也要充分展現自身價值，才能創造出最大的業績與工作效益。

［1］尤良.論激勵機制在房地產企業管理中的運用［J］.經濟師，2014，1（12）.

［2］蔡新秀.激勵理論在現代企業管理中的運用分析［J］.現代商貿工業，2012，12（11）.

［3］李英，趙民華.激勵理論在企業管理中的運用研究［J］.經營管理，2014，8（18）.