企業(yè)員工績效考核辦法研究

毛起盈

燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 河北秦皇島 066004

企業(yè)員工績效考核辦法研究

毛起盈

燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 河北秦皇島 066004

員工績效考核提高了員工的人力管理的理念，加強(qiáng)了員工的企業(yè)責(zé)任感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益。本文通過探究企業(yè)員工績效考核辦法，針對社會實(shí)際生產(chǎn)生活的發(fā)展變化，提出一種新的員工績效考核辦法。

企業(yè)員工；績效考核；辦法；研究

一、引言

企業(yè)員工的績效考評不僅提高了員工的工作效率，也極大地激勵了員工的工作熱情。但做到公平、合理的對待每個員工，也是一個很難的問題。目前的員工績效考核辦法并不能完全的適于每個企業(yè)，所以，新的績效考核辦法應(yīng)運(yùn)而生，來適應(yīng)社會的快速發(fā)展，滿足企業(yè)的需要。

二、績效考核相關(guān)概念

（一）績效考核

績效考核的定義很多，其中主要是指企業(yè)在規(guī)定的企業(yè)目標(biāo)下，通過制定的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，指導(dǎo)員工的工作并對工作成果作標(biāo)準(zhǔn)的評定，績效考核是對員工進(jìn)行績效管理中的重要內(nèi)容，是企業(yè)常見的人力資源管理辦法，績效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)投入大量的人力和物力。

（二）績效考核意義

績效考核與員工的切身利益息息相關(guān)，企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步也是績效考核的一部分，績效考核有效的推動了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。績效考核的不僅公平公正的對員工進(jìn)行了利益分配，還促進(jìn)了企業(yè)與員工的共同成長。在績效考核過程中，也能看到企業(yè)的漏洞與問題，進(jìn)而對企業(yè)的管理者來說也是一種啟發(fā)。

三、績效考核辦法

（一）交替排序法：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

（二）配對比較法：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，特點(diǎn)是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

（三）強(qiáng)制分布法：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

（四）關(guān)鍵事件法：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點(diǎn)上（每季度，或每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論對其績效水平做出考核。

（五）目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。

（六）敘述法：在進(jìn)行考核時，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

四、新的績效考核辦法

根據(jù)傳統(tǒng)績效考核方法的特點(diǎn)，把三種方法進(jìn)行組合，來對員工進(jìn)行更加有效的績效考核。即用關(guān)鍵事件法確定各項(xiàng)考評指標(biāo)的權(quán)重；用目標(biāo)管理方法對各類質(zhì)化指標(biāo)值進(jìn)行量化處理；用交替排序的方法對員工績效的優(yōu)劣程度進(jìn)行排序。

（一）考評指標(biāo)體系

根據(jù)本企業(yè)的運(yùn)行情況，員工的工作情況制定適于本企業(yè)的考評指標(biāo)。為了使本方法適于不同的企業(yè)與員工，也能夠在多數(shù)企業(yè)或其他組織中進(jìn)行考評，其中將考評指標(biāo)分為兩部分：

1、工作成果，即員工是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無創(chuàng)造性成果等。

2、行為表現(xiàn)，即員工在執(zhí)行崗位職責(zé)時所表現(xiàn)出來的行為和工作態(tài)度，與其他員工的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對其員工的看法，“全局觀”這一項(xiàng)指標(biāo)，僅在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部和部門管理人員的考評中設(shè)立，是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

（二）質(zhì)化指標(biāo)值量化處理

即把員工的工作考核內(nèi)容進(jìn)行量化處理。如“工作數(shù)量”、“出勤率”這類指標(biāo)，一般有較明確的數(shù)量概念，而其他大多數(shù)指標(biāo)具有模糊的特性。對這類質(zhì)化指標(biāo)的考評值，本研究引入目標(biāo)管理方法進(jìn)行量化處理，使其具有準(zhǔn)確性和一致性。詳細(xì)步驟如下：第一步，將具有模糊性質(zhì)的評定等級轉(zhuǎn)換為模糊數(shù)。一般來說，對質(zhì)化指標(biāo)的評定等級分級太少則分辨力較低，分級太多則增加考評的難度和工作量。本研究所用的模糊性評定等級為“好”、“較好”、“一般”、“較差”、“差”5種級數(shù)；第二步，將模糊數(shù)轉(zhuǎn)換為明確的分?jǐn)?shù)，制定出本企業(yè)專門的員工行徑打分表，企業(yè)員工考評記錄分?jǐn)?shù)總結(jié)等相關(guān)的定量考核結(jié)果。

（三）員工績效的優(yōu)劣程度進(jìn)行排序

確定考評結(jié)果的優(yōu)劣，對結(jié)果進(jìn)行最終的總結(jié)。即確定所選取的各指標(biāo)在總目標(biāo)中所占的權(quán)重，這也是交替排序的方法的主要目的，把考核結(jié)果進(jìn)行好壞評選，這也是排序的主要步驟，為了克服常用的專家平均點(diǎn)法所求得權(quán)重的客觀性和合理性差的缺點(diǎn)，交替排序法也得到了一定的改進(jìn)，不僅是最優(yōu)和最次，還有相互分?jǐn)?shù)的排序。通過建立判斷矩陣并通過特征向量的一致性檢驗(yàn)來求得各績效指標(biāo)的權(quán)重大小。

五、結(jié)論

這三種方法的結(jié)合使用，使企業(yè)員工的績效考評更具有說服力，但就其原理和方法而言，同樣也可用于各類企事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益之評價(jià)，因而它是一個通用性較強(qiáng)的專家系統(tǒng)工具。本方法可以制成一定的模式規(guī)范，利于操作，更加安全和公正。

［1］吳春蓮.淺析國有企業(yè)員工績效考核的管理［J］.企業(yè)技術(shù)開發(fā)：下，2011（10）.