淺談國有企業如何防范員工職業倦怠

張素勤

鎮江港務集團有限公司 212132

淺談國有企業如何防范員工職業倦怠

張素勤

鎮江港務集團有限公司 212132

職業倦怠是一種源自內心的負面情緒，不同程度的存在于每一個職業人身上。很多企業已經進入職業倦怠的高發期，嚴重影響了企業的生產效率和組織發展。作為企業管理者除了選擇合適的管理模式外，還要懂得用獨特的方法，幫助員工重燃激情，為員工帶來工作新鮮感，喚醒其能量和才智。

企業管理的本質是人的管理，無論任何事情都要人去做，將人管理好，企業管理者就可以垂拱而治了。但是我們常常會發現，工作中常常有這樣的現象：一些原本高效多產的優秀員工漸漸變的對任何事、任何人失去興趣，對工作缺乏內在動力，效率低下；員工之間容易產生矛盾，相互抱怨，關系淡漠；團隊凝聚力下降，缺乏協作；員工滿意度和幸福指數下降。這些現象說明組織內出現了較為普遍的職業倦怠現象，管理者應引起足夠的重視。

職業倦怠是指個體在工作重壓下產生的“對前途無望”“工作熱情消失”“感到自己的工作沒有意義”之類的心理現象，使得工作情緒低落，工作效率低下的癥狀。據調查，最易犯的“職業通病”中排名第一的就是職業倦怠。中國人力資源開發網調查顯示，4000名被調查者中，輕微癥狀的占70%，39.22%出現中度癥狀，13%受調查者出現嚴重的癥狀。

既然，職業倦怠如此普遍，那到底是什么扼殺了員工的激情？

一、工作內容簡單重復僵化

相當的國有企業是勞動密集型企業，大部分員工從事的是操作或事務類工作，簡單、重復，辛苦又缺乏挑戰性。加之大部分國有企業的薪酬采取的依然是人均計劃型，工資水平市場偏低，員工技能單一，缺乏市場競爭力。員工的生活質量難以提高，既不安于現狀又無力改變現狀，長期以往容易對工作產生厭倦，不但影響工作效率和質量，如果一線員工也容易引發安全事故。

二、工作表里不一，吹噓夸大“二張皮”現象

大部分國有企業來自于上級的各項檢查、評比繁多，有些領導好大喜功，為了榮譽不惜代價，于是乎在臺帳上做文章，在硬件上投入包裝，員工不得不在工作之余加班加點。雖然獲得榮譽，但和現實并不相符。接踵而至的宣傳、參觀、交流、學習，讓員工覺得虛假，也易使員工做其他工作也形成應付的“二張皮”習慣，長期以往，讓員工的價值感缺失。

三、角色模糊以及角色沖突

國有企業的人員相當一部分有來自于征地、職工子女等各種關系，管理未能做到科學選人、用人，職責明確。有些領導德不配位或做甩手掌柜，凡事都讓下屬去做，既給下屬造成較大的工作壓力；有些下屬能力匱乏，上級不得不幫下屬補位；這些角色模糊以及角色沖突也是造成工作壓力的主要原因。有些企業的分配機制未能按照“多勞多得”，而是“能者多勞”，長期以往也會讓員工心理失衡，造成職業倦怠。

四、員工過于理想化的期望或年齡增大

容易職業倦怠的人，往往具有高成就的動機，為自己制定過高的目標，然后通過狂熱的工作以求達到目標。但往往由于目標過高，非自己能力或短時間內能達到，常會給自己帶來挫敗感。也有些老員工由于年齡逐漸增大，對本職工作已駕馭就輕了，覺得再努力和付出也不會換來發展和晉升希望，便對工作失去熱情。

五、工作沒得到想要的回報

沒有人一開始就甘于碌碌無為，特別是一些大學生，懷著美好的憧憬來到國有企業，工作一段時間以后，發現人際關系復雜，天天圍著領導轉或有背景的員工，無所事事也得到提拔，而自己盡心盡力，卻不被重視，意見和建議無人在意，俗話說“魚逐水草而居，鳥擇良木而棲”，即使暫時未找到合適的新主，也不會用心工作上了。激情管理是通過激發員工的超常情感，使之保持和延續高昂狀態的一種管理模式。管理是手段，激情是目的，讓員工在工作中傾注激情回報企業，實現企業與員工共同發展和成長。

(一)創造公平公正的內部環境

用制度和先進的管理激勵，最大限度的降低和規避團隊不和諧導致的不穩定。營造“有作為才能有地位”企業文化氛圍。明確職責和任職資格，通過公開透明的績效考核，讓員工正確的認識到自己的能力和不足，促進員工不斷自我提升的動力。通過技術比武、勞動競賽，為員工搭建展示自己的平臺，讓員工在工作中獲得成就感。

(二)增加授權，拓寬工作幅度

對能力較強或年齡偏大的老員工，要在充分信任的基礎上，授予更多的工作權限，賦予挑戰性的工作任務，這是由信任產生的激勵。以真誠為基礎的信任是連接情感的橋梁，人被信任可以提高其幸福指數。管理者要經常和員工溝通，了解員工對工作認識、態度和建議，為員工提供實現自我價值平臺。

(三)采用調崗、輪崗、一專多能等

人只有在做自己喜歡的事的時候才會表現出高的積極性，這種積極性讓他在工作的時候更有效率。在一個單位或部門 ，如果員工不滿意自己的工作，認為自己在其他崗位效率會更高，管理者應該給予支持，通過調崗或輪崗的方式，既能讓員工找到自己感興趣的崗位，也能通過這個過程培養員工一專多能，從而更有利于崗位整合和優化。

(四)幫助員工進行情緒管理

管理者應重視員工自我情緒管理的指導和培訓，如合理的安排工作和生活；幫助員工找到工作以外的愛好，緩解工作壓力；了解員工的職業興趣。此外，要通過組織各類活動，激發團隊凝聚力，加強員工之間的聯系溝通，營造輕松和諧的勞動關系。

(五)構建職業生涯通道，激發員工動力

要通過構建員工職業生涯通道，讓員工明確自己的職責和發展方向，并提供必要的培訓，幫助員工不斷提升綜合能力。通過崗位任職標準結合績效考核體系，讓員工能根據自己的特長確定自己的目標，選擇晉升的方向，從而有效激發員工不斷學習、努力工作的動力和潛力。人力資源是企業最寶貴的資源和財富，所謂管理就是通過規劃使資源更優，效益最大。優秀管理者要了解員工從物質向精神發展的各階段需求，幫助員工規劃好工作和生活，進行情緒管理，防范職業倦怠，改變引起員工不良情緒的事物本身，改變員工對事物的看法，激發員工的潛能，從而實現員工和企業的共同成長，促使企業高速穩定的發展。

[1]安鴻章,岳威,王守志等．國家職業資格培訓教程《企業人力資源管理師》二級．北京:中國勞動社會保障出版社,2007第二版．

[2]劉仲．《從職業枯竭癥年激情管理》半月刊,2015年15期．