企業黨組織如何提升員工職業幸福感

■李旭東

企業黨組織如何提升員工職業幸福感

■李旭東

幸福感是一個整體的、多維度、多層次和動態的心理感受。職業幸福感是個體對自身工作在情感、動機、行為、認知和身心幸福等方面的評價和感受，具有動態、變量的特征，不同崗位、心態、階段、能力的企業員工對幸福體驗的認知不同。那么，如何才能讓每個員工都成為有職業幸福感的人呢？

企業員工職業幸福感現狀

職業幸福感的強弱影響著員工對工作和生活的態度，對確保員工身心健康、體面勞動，實現員工和企業的共同發展有著重要的理論意義和實踐價值。

面對嚴峻的鋼鐵市場形勢，寶鋼員工的職業幸福感情況如何？以寶鋼股份公司為例,2011年度綜合調研和2010年、2011年員工敬業度報告顯示，各層面員工的工作幸福指數和敬業度都呈下降態勢。而同期公司財務報表則證實員工的收入在同比增長。為什么員工的滿意度和職業幸福感在薪酬增長的情況下反而下降呢？

調研數據反映，寶鋼股份公司員工2011年工作負荷有所增加的達73.16%，工作節奏有所加快的占61.96%。2010年有49%的員工認為在過去一年經常出現疲勞乏力，29%的員工認為“精神緊張，心情壓抑”，2011年綜合調研中，73.16%的員工認為較上年工作負荷更大；35.82%的青年員工認為“缺乏有效的人才激勵機制和措施”；27.02%的青年員工認為“缺乏鍛煉和擔當的機會”。數據表明，2011年敬業和基本敬業的員工比2010年略有下降，不敬業的員工有較明顯的上升。可見，敬業度和職業幸福感是相互承接的，而職業幸福感又與企業是否滿足員工的需求緊密關聯。

企業員工職業幸福感的需求

馬斯洛的層次需求理論和弗魯姆的期望理論分別從人的需求和期望兩個角度印證了人對“幸福”的追求。馬斯洛認為，人首先是一個有需要的動物，只有尚未滿足的需要能夠影響其行為。弗魯姆的期望理論從努力——績效、績效——獎賞、獎賞——個人目標的聯系，道出了人性的自我進步和追求價值的過程。2011年度敬業度調研報告中折射出寶鋼股份公司員工很多需求，這些需求直接或間接地反映出員工敬業度和職業幸福感逐年下降的原因。現結合報告提供的數據，圍繞敬業度驅動因素影響力的大小（與國內最佳雇主比較）和寶鋼股份公司員工的需求（按差距大小依次排列）進行分析：

一是尊重需求。員工希望有穩定的薪酬，更渴望能得到應有的尊重，在“有尊嚴的勞動”中打造職業幸福感（調研結果公司差距-50%，以下簡稱差距）。員工的潛能是保持企業競爭優勢的重要資源，滿足員工的尊重需求對發揮潛能、鼓舞士氣、創造佳績有著重要的作用。

二是知情權需求。員工希望更多地知廠情、謀廠事。員工不清楚自己的工作內容和目標時，就會感到不受重視，其職業幸福感也會降低（差距-46%）。要強化廠務公開，使員工的知情權、參與權、表達權、監督權得到充分的體現。

三是優秀管理者需求。員工對工作方法簡單、缺乏領導藝術的管理者不滿，他們希望管理者富有親和力、言教身傳、敢于擔當，能最大限度地激發員工的潛能（差距-45%）。松下幸之助說：“管理者以身作則可以說非常重要，但光是這樣還不夠，如何把工作交給部下是相當重要的一件事”。

四是職業發展需求。對員工來說，薪酬是基礎性問題，發展才是根本性問題。職業發展對員工是一種最重要的激勵手段，不能忽視了其職業發展需要（差距-43%）。企業不僅是員工展示自我才能的舞臺，更是實現其職業發展的有效途徑。

五是學習與發展的需要。員工希望得到良好的學習和培養機會，在提升個人價值的同時，推動組織向前發展，實現共同發展的美好愿景（差距-40%）。企業的發展與員工的發展密不可分,要最大限度地滿足員工學習與發展的需求，為員工發展提供更好的環境。

六是對自身價值認可的需要。員工渴望組織能提供平臺讓其施展才能，得到領導和周圍員工的認可，并體現自我價值（差距-39%）。“認可員工的價值”，這是丹納法則告誡的。優秀的管理者給予員工恰到好處的認可和欣賞是企業付酬最低卻效果最佳的方式之一。

員工的組織承諾、自我效能感和價值觀充當了影響職業幸福感的中介變量，忽視了員工的正當需求，就必然會導致其對職業生涯發展喪失信心，職業幸福感自然也會降低。

提升員工職業幸福感的途徑

寶鋼集團領導說過：“公司發展的根本力量來自于基層。要照顧好我們的客戶，更要照顧好我們的員工”。鑒于上述分析，根據員工的現狀、特點和黨組織自身發展的需要，我以為，提升員工職業幸福感應該從以下幾方面來拓展：

一是努力深化員工對職業幸福感的認知。員工職業幸福感一般來自職業認同因素、自我實現因素、組織認同因素等。不同的員工，其年齡、崗位、價值觀不同，對職業幸福的感受也是不同的。黨組織首先要引導員工正確把握職業“幸福”的內涵，員工只有對職業幸福感有充分認知，才能對企業產生認同感，形成全員共同參與職業幸福感管理的良好氛圍。

二是充分發揮黨組織的服務作用。新形勢下，企業黨組織要將提升員工的幸福指數作為黨組織建設的一個重要目標。黨組織有效地服務好員工，體現了黨的性質和宗旨，反映了廣大黨員和群眾的要求。要著力建設基層服務型黨組織，讓員工歡迎、受益、滿意，將員工滿意度作為黨支部評價的重要依據。

三是持續實施援助計劃。隨著鋼鐵行業經濟效益普遍下滑，企業已無法簡單地通過加薪來提升員工的職業幸福感。但黨組織可以實施員工幫助計劃也稱EAP計劃，從精神層面來提升員工的職業幸福感。比如：舉辦心理講座，開展心理診斷和輔導，幫助員工舒緩職業倦怠；引導并培育把工作當成職業經營的職業理念，使員工工作由被動化為主動，積極傳遞正能量，讓員工在快樂中創造價值；健全技能培訓機制，通過技能健身、師徒帶教、輪崗鍛煉等，組織員工學習新技術、新知識，拓寬員工視野，將結果與員工激勵相關聯，有效激發員工學習的積極性；通過豐富員工八小時外的文化娛樂生活，讓員工有效釋放工作壓力，營造穩定、和諧的氛圍等等。

四是積極創新機制。員工職業幸福感受個人因素、工作特征因素、企業層面因素的影響,作為黨組織來說，就是要結合實際，創新機制和方法，努力拓寬職業幸福感管理的渠道。黨組織要積極探索，把實踐中的經驗、做法固化為工作機制，形成新時期黨建工作的“品牌工程”。黨支部可組織“同慶集體生日”等活動，在活動中主動引導、啟發員工發現和體會工作中的快樂，增強部門的凝聚力。

五是堅持以人為本。以人為本，關注和了解員工的職業幸福感，有利于培養員工良好的職場心態，更有利于員工與企業共同發展愿景的實現。基層黨組織要提高員工的職業幸福感，必須向關注員工的身心健康、技能健身、民主權益等方面延伸，將其作為黨建的核心內容之一。黨支部應建立員工需求信息庫，開展與員工談心、交流，及時答疑解惑、解決實際需求。

職業幸福感體現了企業對員工的關愛，對于增強員工的敬業度有著積極的促進作用。員工的職業幸福感來自于自我調節和組織調節，作為黨組織就是要找準服務員工和服務發展的有效連接點，及時了解、響應員工的需求，形成服務機制，讓員工時刻感受到在寶鋼工作的職業幸福，把讓每個員工成為有職業幸福感的人作為終極目標。 （作者系寶鋼股份冷軋薄板廠黨委書記）