生存艱難 大勢所趨 零售業之殤下的沃爾瑪新工時制度

謝宗明+史繼紅

案例重現

由於全球零售巨頭沃爾瑪中國區新推綜合工時制，替代此前的標準工時制，即把勤工獎和餐補併入基本工資，等於實施了按小時計薪，這屬於勞動合同的重大變更專案，需要雙方協商才能變更；但沃爾瑪未經員工同意就強制執行，導致成都、南昌、哈爾濱、深圳均有沃爾瑪一線員工停工抗議。

沃爾瑪在中國區推行綜合工時制，簡單地說：每月以21.75（月平均工作日）*8=174小時為基準，在一個核算週期內（月、季、半年、年），非勞動者原因不足174小時*N月的補足計薪，超過則算加班，以替代以前的標準工時制，即每個工作日固定工作8小時，延時、休息日、節假日安排工作統以加班處理。這在2016年7月，引發了成都、南昌、哈爾濱、深圳等若干門店一線員工的停工抗議，後雖平息了，然對於沃爾瑪採用新工時制度的討論仍未消竭。不少人質疑對大賣場這樣的一線員工採用綜合工時制度是否合法，員工也反應每天工作4～11個小時都由主管安排，員工基本沒有自主權，工資也拿得比以前少了……

對大賣場銷售員採用綜合工時制是否合法？

零售業並不是《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》第五條明確在列的、可實行綜合工時制的行業，但不在列舉範圍的行業也可根據工作性質提出申請，如沃爾瑪貴陽沙沖分店、廣東英德分店早在2015年就申請了綜合工時制並被批準，用的理由是賣場的營業時間大多超過8小時並且需要連續作業，且一年中有相對的淡旺季等。

然而質疑者認為：根據大陸勞動法第39條，一個企業實行標準工時制是首選，只有不能實行勞動法第36條（勞動者日工時不超過8小時，週工時不超過44個小時）、第39條（至少保證勞動者每週休息1天），才可以經勞動行政部門批準，採用其他工時制度，所以能否採用其他工時制度不能根據企業的主觀意願，而要考察客觀條件與環境。賣場一年四季經營無休，也有相對固定的開關店時間，不比鐵路、航運、制鹽、冷飲行業，無法保障勞動者日工時與週工時不超標準工時制度的限制，或有強烈的季節性。就算有相對的淡旺季，只要採取在標準工時制度下適當加班，多招員工就能解決問題，就不應批準非標準工時制。如果隨意核準，那大部分生產銷售企業一年中都有相對的訂單、銷售淡旺季，難道都可申請綜合工時制了？

確實，筆者查閱了好幾個以往的訴裁案例，別說以前勞動行政部門不輕易核準不在批準明列範圍內的行業採取綜合工時制，有部分甚至被核準，已採用非標準工時制的企業也因上述理由經行政訴訟撤銷了許可。筆者好奇，當地的勞動部門是如何被說服的？或許，勞動部門根據的是《國務院關於職工工作時間的規定問題解答》所規定的：對那些在市場競爭中，由於外界因素影響，生產任務不均衡企業的部分職業可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。

「填填補補」 一線員工拿不到加班費？

不得不說，相比之前的標準工時制，採用綜合工時制於加班費方面，沃爾瑪的成本有一定的減少。但也並不像部分偏激人員所稱的拿不到一分錢的加班費。

大家都知道，採取標準工時制，一週5個工作日，一個工作日8小時外安排加班的，延時、週末、節假日分別得支付150%、200%、300%的工資。但這也並不是絕對的，勞動法也規定，休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資；司法實踐中也有工作日延時加班，安排在另一個工作日集中休完，有證據表明員工同意的，並不支持勞動者加班費的請求。

一些人認為：「沃爾瑪新工時制損害工人的是：月超出174小時部分抵扣月不足的部分，反復數次互相抵扣後還有多餘的就換休，工人將在資方的操控下拿不到一分錢加班費，包括節假日的。」筆者認為這想法偏激了，雖然綜合工時制下，可以在規定的週期內結算加班費，超出174小時*N月的工時部分按工資的150%結算加班費；但勞動法也規定只要曾在法定節假日安排加班的，就必須支付3倍工資，不得以安排調休免除，且必須當月結算，不可延期支付。

客觀來說，兩者價差在於：後者在某個具體工作日安排延時加班，或在週末安排加班，只要週期內平均月工時不超標準工時的，是不用支付加班費的，且總工時超過標準工時部分又統按150%計薪，理論上也低化了加班工資金額（因不用考慮標準工時制週末加班的費率）。但如前所述，若一線員工之前實施標準工時制時，就週末加班統一安排工作日調休，經員工同意工作日延時加班也統一集中調休的，這個差距也就縮小了。

採用綜合工時制對勞資雙方利弊

在小超市與大賣場買東西，會看到兩者之間一個不同的現象，在某一天從開市到閉市，小超市一、兩個結算通道安排的銷售員人數始終不變，大賣場多達十幾個結算通道，高低峰時段安排的銷售員人數是不一樣的，再加上一年中遇到相對的淡旺季，排班情況就更加複雜了。實行標準工作制下員工的工作時間非常固定，導致閑時浪費資源，忙時人手不夠；而利用靈活的綜合工時制，從資方角度可以平衡每日高低峰、平常日與節假日的工作時間，將勞動者的工作時間與效率利用最大化，也可以規避標準工時制下定死每日加班不超過3小時，每月加班不超過36個小時的束縛，畢竟，綜合工時制允許企業在一定週期內結算平均每日、平均每月加班時間不超過前述限額即可。再加上如前所述加班費的削減，明顯有利於賣場人力資源的管理及成本的控制。

那從員工的角度又有怎樣的體驗呢？沃爾瑪亞洲區總裁貝思哲所說的「在美國，一個媽媽希望一週工作三四個小時，其他時候可照顧家庭。也有人願意在高峰期多工作以獲得更多收入，因此就需要比較靈活的綜合工時制。而原本的人力管理體系下無法靈活化，所以新推了綜合工時制。」雖有辯言巧辭之嫌，因為企業是不可能遷就員工的意願與情況安排工作時間的，雖然在允許的範圍內可適當折衷，但空間不可能大。反倒是有些員工抱怨原本標準工作時間被打破，為了適應賣場的臨時調度，有時一天要來回單位兩次，路途時間浪費了，休息時間也打亂了。至於有人會在高峰期多工作以獲得更多收入則理論上存在這種可能，因為提高了人工效率後，使得賣場不需要另招人手應對高峰期的工作，這一筆原本來需要支出的人工費用不會完全省掉，還是會有一部分轉由願意多加班人員來受益。

沃爾瑪新工時制度正是全球零售業大蕭條大洗牌背景下出臺的，在大陸，零售業尤其是賣場的利潤在逐年降低，甚至虧損。在電商的衝擊下，大賣場一站式購物的優勢已不明顯，客流被分流。加上租金、人力管理成本大幅上漲，競爭加劇等原因，大賣場賺錢很難，綜合工時制的實施，的確可以緩解人力成本壓力，在許多行業裁員潮，降薪潮此起彼伏，愈演愈烈時，這種變革恐也是大勢所趨罷。