淺論施工企業項目管理

趙煒

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 施工企業為我國建筑業的基礎，它不僅提供大量的產值，完成國家建設任務，同時不斷向社會提供更多工作崗位。而筆者身處的某央企施工單位，更是常年肩負建筑高鐵、輕軌、地鐵、高速公路及港灣等重要國家投資類項目的重任。根據筆者在施工單位基層項目部工作的8年工作經驗，深感企業發展，重要的不光的上層建筑的不斷完善，更重要的應該是切實對于基層項目部管理上應有所改變，才能適應不斷發展的社會關系和勞動力關系，提高生產效率，使企業從下往上都走向現代化管理的發展道路，從曾經單一的施工者不斷轉變身份。

關鍵詞 施工企業 項目管理 基層項目

一、根據項目實際情況，制定可行考評制度

針對項目的考評辦法應切實可行，尤其要充分考慮項目與項目之間的共性和個性，不能一概而論，更不能以偏概全。

任何一個項目從開始招標到中標，都有一套完善而成熟的體系及流程。但是筆者認為，中標后的項目不應立刻套用公司或局里的考評制度，而是應該由公司管理層或局管理層牽頭項目經理，制定可行的考評制度。例如有些項目，主要目的就是為了打開新市場。這類項目部分情況下先天不足，不以盈利為目的。這類項目存在的目的是為了企業能夠打開某一類或某一地區的市場，其根本目的在于未來。如果非要將盈利指標等列為考評中的重點，那就屬于本末倒置，更令項目部管理層無所適從。這些風險應在投標時就從企業角度充分考慮到，為這類項目制定貼身的考評方法，才能彰顯公平，才能有效提高項目管理層工作的積極性。

二、基層項目管理應注重激勵方式，充分調動員工積極性，提高工作效率

再大的施工單位，即便是筆者所在的央企，也是由每個項目部作為細胞而組成的。企業利潤唯一的來源只有是各下屬項目部上繳。所以充分調動項目部員工工作積極性和工作效率，應該是企業管理層認真考慮的問題。

從管理學角度來說，物質激勵和精神激勵是最常用的也是最有效的兩種激勵方法。事實上，對于常年在外施工，常年兩地分居的施工單位員工來說，這兩種方法顯得尤為有效。再高尚的理想離不開面包，所以保證基層項目部和基層公司員工的物質收入，能夠符合行業水平，適應不斷提升的通貨膨脹，是促進員工積極性的基本保障。尤其現在央企成熟的技術人員或管理人員流失率在逐年遞增，這和收入水平是有直接關系的。對于施工項目部員工，每年休假次數屈指可數，經常面對高負荷工作，過度疲勞是最常見的狀態，而一旦感覺物質收入不符合這類高強度的付出，那人員的流動率必然增高。

精神激勵對于這行業來說，也顯得尤為重要。精神激勵筆者認為不光指的是年底的優秀評選、先進評選等，因為那些名額畢竟是少之又少。對于筆者身處的三級子公司來說，正式員工少則幾百人，而每年的先進評選往往只有寥寥數個的名額。所以另一種精神激勵筆者認為尤其適用基層項目部，那就是關于職工家屬的福利制度。現今社會，像筆者這樣80后的施工單位從業人員，大都至少是大專畢業，大部分已經都是本科畢業。而80后這一批工作已有6到10余年的員工，配偶當全職太太或全職丈夫的還是極少的，大多數也都有一份工作。這不光是意識問題，也是受到現在高強度的生活壓力所導致。但是常年的兩地分居，會對家庭和睦帶來極大的負面影響。而一個后院失火的人，也是很難將全部精力投入到工作中。所以筆者建議，應針對基層項目部人員的正式配偶，可以每月或每季度規定相應的請假報銷制度。例如每月報銷一次往返車費或每季度報銷幾次等，鼓勵員工正式配偶在適當時候多來項目部探望親屬。這不僅能夠很好的優化員工思家的情緒，更能提高企業凝聚力。并且對于項目部來說，能夠有效減少員工回家探親的次數，將員工更多的時間停留在項目上。既緩和了情緒，又能提高工作效率，還能提高企業凝聚力，這是一種多贏的方式。雖然不可能從根本解決回家的問題，因為這行業的特點之一。但筆者認為這一辦法應對現在不斷畢業的90后以及未來的00后，更追求自由、獨立的新時代員工來說，還是會有顯著效果。

三、鼓勵畢業生先從生產一線進行實習和試用

現在部分項目部存在一種較為尷尬的情況，就是畢業生無法及時轉化為專業技術員，充分發揮專業特長。造成這種原因主要是，現場施工環節難免存在磕磕碰碰等問題，畢業生對于施工安全重視度受經驗和閱歷制約，難以顧及周全。為避免出現人身安全問題，所以許多項目部不敢讓畢業生直接從事生產一線，有些畢業生甚至在工作兩年后，都沒有在工地搬過一根鋼管或擰過一顆螺絲。最后就是導致與現場施工脫節，難以發揮其作用。惡性循環的結果就是，畢業生越來越多，但是懂技術有水平的技術員缺始終缺乏。打破這一僵局的辦法，筆者認為還是因鼓勵項目管理層，放開手，在有合適的老員工或老工長的帶領下，讓畢業生直接在生產一線適應幾個月，熟悉施工流程及施工工藝。在此期間也不能將全部的安全重擔壓到項目部和安質部上，畢竟現場情況瞬息萬變。因從公司層面或局層面，針對畢業生購買人生保險，由項目書記牽頭項目安質部針對自己項目來的每個專業的畢業生制定簡單易懂的安全教育。筆者認為只有這樣，真正親身參與過施工的畢業生，才能更好更快的將專業知識與實際相結合，在一年或兩年后，迅速成長起來。同時這一過程，也能讓其了解行業性質，對于一些真正不適應這一行業的畢業生，也能更好的篩選出來，減少以后的不良影響。而這種類似“傳幫帶”的方法，只要延續下去，就能盡量彌補施工行業現場優秀技術員匱乏的情況。而一份保險，不僅令畢業生安心，安老師傅的心，更能安項目管理層的心，讓彼此都能放開手去干，為企業培養合格的人才。

四、建立專門的外宣部門，在各項目部設置專職人員從事信息報道工作

施工行業在外行心中，大多數時候第一反應都是“臟、亂、差”。其實隨著大量機械的使用和日益成熟的施工工藝，現在的施工場地的管理水平已經和過去不可同日而語。各局、公司都對工地的標準化建設有著相應的規范要求，對于施工人員的著裝等都有明確要求。尤其是筆者所在央企這類大型施工企業，對于工地建設、施工管理等，都相對比較嚴格。同時現代化的施工企業，提升企業實力不光通過盈利唯一途徑，還需要不斷提升軟實力。尤其現在90后畢業生已是主流，如何通過提升企業形象來吸引和留住新時代人才，培養他們對企業的忠誠度，那優秀的企業形象應是第一步。

但縱觀施工單位，對于企業宣傳這塊其實一直在提升，從局級到分公司級，大都都有電子版或紙質版刊物作為外宣窗口。但需要注意的是，根據筆者從業經驗發言，大多數企業往往在局一級才有專門的外宣部和專職人員。部分企業在分公司級會配備相應部門，但再往下，各項目部就基本都沒有專職人員進行外宣工作，往往只是上級指派辦公室出個人配合下工作。這樣的弊病還是比較大的，因為作為項目部的辦公室，是整個項目部后勤保障的核心。每天面臨的人車馬嚼等事情就已經非常龐雜，還需要配合其他部門做好接待工作，對上對下報送內業外業資料。而大多數時候，項目部的人力配備和投入的重點都是在工程部等其他直接從事生產的部門，這時再讓原本就人力不十分充足的辦公室人員兼職信息報送等工作，無疑會降低工作質量。筆者認為因結合各項目特點，采取大小兼顧策略。例如局直屬項目或重大項目，可以采取大管理策略，在項目辦公室內部設置專人處理信息報送工作。由公司外宣部下發攝影器材及組織培訓，每日或每周及時跟進項目情況，充分結合公司或局最新動態，使每次的信息報送有側重點，不斷提高質量。同時針對一些規模和影響較小的項目，可以采用小管理策略，在辦公室內找人兼職報送，鼓勵其他項目同事積極參與宣傳，適當提高稿件稿酬，篇幅不限，形式不限，最后統一匯總到外宣部來進行編輯、審核。

五、結語

基層項目管理的優劣，直接影響項目經營，影響企業利潤和企業形象。所以，從戰略角度出發，施工企業未來的發展不僅要勾畫符合形式的上層建筑，更應認真思考如何長期有效的提高每一個項目的管理水平，這樣才能不辜負國家、企業和家庭的期望。