危機情境下個體職業承諾與組織承諾對職業發展影響

沈　虹（法國尼斯大學，尼斯市 06000）

危機情境下個體職業承諾與組織承諾對職業發展影響

沈虹
（法國尼斯大學，尼斯市 06000）

隨著全球經濟一體化，在超級競爭模式下企業之間競爭的強度和激烈程度也達到了前所未有的高度。企業或者組織將很難長期維持傳統意義上的競爭優勢，組織自身的穩定性也將不斷地被破壞，從而導致員工的就業環境更加不穩定，員工和組織之間的穩定性趨弱，員工的不安全感也將不斷增強。本文首先通過案例和實驗的研究及對比結果對假設進行初步驗證，再通過多元線性回歸的方式來驗證職業承諾以及組織承諾和職業可持續發展變量之間的關系。我們得出尤其是在競爭經濟狀態下當企業/組織越來越不穩定的情況下，職業承諾相較于組織承諾在危機情景下更能有助于個人職業可持續發展。

主動性忠誠；組織承諾；職業承諾；心理契約；共同進化；職業可持續發展/績效

1　研究概況

面對全球市場一體化,新技術的應用,以及政策的變更等大環境的原因,組織之間的競爭日益激烈,由此導致將面對很多的變化。與此同時,這些變化也將促使組織內部產生一系列的變革。在這些變革的過程中,不可避免地會導致雇傭關系的不穩定性增強。同時很多像美國最大的人力資源公司萬寶盛華這樣臨時代理機構的出現,使得終身制的雇傭關系會越來越少,隨之而取代的是越來越多的臨時雇傭關系或合同雇傭關系。這樣的關系使得人們在組織內的任期越來越短,勞資雙方的關系將更加的不穩定,加深了員工的不安全感,員工的組織承諾度必將受到影響;組織的不穩定性將促使員工將更多的關注度放到相對更加穩定的“職業”上。

本文嘗試通過案例以及實際調查結果,分析在中國文化情境中,在組織不穩定導致危機情況下組織承諾、職業承諾以及由此產生的主動性忠誠對于員工個人職業的可持續發展之間的關系。

2　研究方法

Josiah Royce(1855—1916年)在《忠的哲學》(The Philosophy of the loyalty,1908)一書中將忠誠劃分成3個等級：

· 全身心的奉獻于某種價值或者原則：比如說人們的信仰、操守或是道德行為準則

· 忠誠于“個體”

· 對于團體的忠誠,或者稱之為“集體主義”。

隨著中國社會經濟的發展,家庭式的小農經濟被市場經濟所取代,在市場經濟運作下的忠誠和以家庭為單位的小農經濟時代的忠誠并不具兼容性;以家庭為背景的忠誠具有無限制的包容性,而以市場為前提時忠誠是有限包容的。這是因為市場經濟運作下的組織從根本上不能夠給員工提供家族式的保障。因此即使在商業領域已經越來越頻繁地使用“忠誠”,但是這里的忠誠更加側重的是責任和誠信,越來越和承諾所趨同。

在有關承諾/忠誠的研究中,組織承諾在很長一段時間以內都是管理學上非常熱門的話題, Jennings在1972年的時候就曾經提出員工對組織的忠誠度應該是企業提拔高級管理人才的首要條件。Clark (1971)則認為“忠誠”是“集體主義文化”中最重要的因素。

1)“組織承諾”的定義最早由貝克爾(Becker)于1960年提出。他認為“由于員工對組織的不斷投入從而導致員工不得不繼續留在該組織中的一種心理現象”。這里的投入包括物質和非物質兩方面的投入,比如說才能、技能、精力、情感以及時間,是一種單邊投入的理論。主要可以用來研究員工留職或者產生離職意向的原因

2)認同理論：謝爾頓(Sheldon,1971) 將組織承諾定義為個人對組織的一種傾向和態度, 將個人和組織連成一體;Buchanan (1974)把組織承諾定義為“個人對組織目標和價值觀的認同和關系,同時由于這種認同和關系而帶來的個人對組織的情感體驗”。受需求滿足理論以及雙因素理論的影響, Porter & Smith將組織承諾定義為“個人對某一組織的認可和參與程度”。強調從自我實現還有激勵的角度來探討組織承諾。維納(Wiener)則認為高組織承諾會具體體現在：忠于組織,專注完成組織的任務,并且將自己和組織的目標結合為一體。

3)Hall (1970),Stew (1977) 將組織承諾分成態度和行為意圖兩個方面：

態度承諾：體現員工和組織之間的關系的本質和程度,包括員工對組織的情感、認同還有忠誠,以及對自己在組織工作中的角色投入。

行為意圖承諾：主要是指員工愿意留在組織的欲望,愿意為組織繼續努力和服務的意愿。個體對行為一致性的承諾構成了行為承諾的核心內容。

4)通過對前人在組織承諾方面的全面分析和回顧,以及實證研究的結果,邁耶和艾倫 (Meyer、Allen) 于1991年提出了組織承諾的三因素模型：情感承諾(AC)——員工因為在情感上認同所服務的組織并愿意參與其中,從而有意愿為組織服務;繼續忠誠(CC)——員工停留在組織的原因是擔心離開組織以后會失去現在所擁有的東西(例如：資歷,工資以及人際關系網絡等等),因此忠誠是構建在個人物質利益交易的基礎上的;規范承諾(NC)——員工留在組織是因為對自己的工作和組織感到具有責任和義務。兩者據此而創建的三因素測量表也被后來者廣泛認可和應用。

職業承諾概念是和組織承諾概念同時產生的,但是職業承諾作為工作承諾的一部分,是組織承諾的進化和拓展。由于社會分工的多樣化,新興行業和職業的產生;伴隨著企業/組織本身的變化(裁員、重組、并購等等行為);再加上越來越高的職業素質要求、職業價值觀的改變、員工對待職業的態度和需求也發生了轉變,因此越來越多的學者關注于員工職業承諾的研究。

在英文中,“職業”一詞可以分別用career, profession, occupation,以及 vocation來表示。Profession更傾向于高專業化的職業;career強調的是個人的職業生涯,體現了發展的過程或展望,是動態的;而我們則更強調的是一般意義上的職業,特指個體在某一個時間段內為了生存和發展而從事的某個特定的社會活動、角色和職位的總和,相比較前面的career,我們所說的職業更傾向于一個靜態的可具體區分的,更適合用occupation來表達。

Becker和Carper (1956) 最早基于專業化的基礎對于職業承諾進行了分類。體現了每一個個體對于所從事的職業的認同程度以及對于所從事職業內在價值觀的認可程度。Becker(1960)將其提出的過度投入理論從組織承諾的范疇延伸擴展至職業承諾當中,因此過度投入理論不僅僅是研究組織承諾的理論基礎,同時也是研究職業承諾的理論基礎。Alutto et al.(1973) 發展的用于測量離開組織或職業所需要承擔的損失的量表也論證了Becker的論點。但是由于單因素量表的簡單性,在某些方面,比如說工作場所的承諾與個體行為以及結果的關系等等,得出的結論并不盡如人意,因此并不能夠完全衡量和驗證Becker的理論。

Hall, London (1983) 則認為職業承諾是在職業認同基礎上追求職業成就的動機強度。簡單地說他們對職業承諾的定義就是敬業精神或事業心。根據Hall的觀點,職業承諾是指一個人在一個選定的職業角色中工作的動機強度。London (1983)直接用了職業動機(career motivation)一詞。他認為職業動機包括工作動機和管理動機,甚至還包括與職業決策和職業行為有關的動機。這些動機具體包括找工作和接受工作、決定留在某組織、修改職業計劃、尋求培訓和新的工作經驗、設定和試圖完成職業目的。職業動機的結構包含三個維度：即職業認同 (career identity)、職業洞察力 (career insight)、職業活力 (career resilience)。職業認同是指職業對個人的身份的核心度或按照工作來定義自己的程度,包括工作卷入和晉升的愿望。職業洞察力指個人對自己和組織的客觀知覺及把這些知覺同職業目標聯系在一起的程度,即個人擁有現實的職業期待、了解自己的優缺點和確立明確的職業目標的程度。職業活力指適應變化的環境、應對不利環境的能力,或個人對職業困境的堅持性,包括自我效能冒險性和依賴性。職業認同確定了職業動機的方向,職業洞察力和職業活力分別反映了職業動機的激發強度和堅持性。Carson和Bedeian根據London (1983, 1985) 對職業承諾的定義,將職業承諾看成多維結構,由職業認同、職業規劃和職業韌性等3個部分構成。職業認同指對職業的緊密的情感聯系;職業規劃確定個人的發展需要并設定職業目標;職業韌性指在困難面前不退讓。這里職業規劃等同于London提出的職業洞察力。

當職業承諾的研究還停留在單維論階段的時候,組織承諾的研究已經發展進入到了多維論階段。加拿大的學者Mayer和Allen(1984)在對以前學者的研究進行了歸納總結以及梳理之后,將Becker的單邊投入理論定義為繼續承諾,將Buchanan和Porter對情感的重視定義為情感承諾,在Weiner重視規范的基礎上定義了規范承諾,并由此編制了組織承諾量表。 1993年,Mayer和Allen采取了和Aranya相類似的做法,將自己在組織承諾方面的研究拓展到了職業承諾方面,與組織承諾相對應,從經濟、心理和社會文化方面將三個維度依然定義為情感、繼續以及規范承諾。進行如此劃分的理由是Mayer等人認為個體決定離開職業的原因是多方面的,而多維度的模型能夠更好地分析人們的心理狀態。Mayer和Allen的量表也是從組織承諾量表演變而來,但是他們并不是將原量表中“組織”一詞簡單地用“職業”替換,他們對項目進行了篩選,并重新編制,通過驗證性分析,職業承諾三因素量表之間區分明顯,相關和回歸分析結果與模型預測結果相一致,表明職業承諾是可以獨立于組織承諾單獨預測的,也證實了三因素模型的優勢。但是在測試的過程中,樣本局限在護士這個行業,導致代表性不夠。為此Irving和Coleman將該量表運用到同一組織里面的不同職業進行了進一步的研究,從而也驗證了三維度的觀點。

有學者認為應該將Mayer三維論里面的繼續承諾中的代價承諾(離開某職業需要承擔的損失)和選擇限制(也可稱之為機會承諾：即是否缺少可選擇的職業)作為單獨的維度來進行測量。由此Blau在此基礎上發展了四因素論,即情感承諾 (affective commitment),規范承諾 (normative commitment),代價承諾 (accumulated cost) 和機會承諾 (limited alternatives), 并將該量表用在了不同人群的測試(MBA,藥劑師以及一般企業員工)信效度良好?？墒窃谘芯窟^程中,研究人員發現累計投入和規范承諾之間的相互作用結果與選擇限制和規范承諾之間的交互作用結果具有很大的相似性,由此引發了另外一種論點,即或許用一個因素就足以表示繼續承諾,如果是這樣的話,Blau(2006)的研究也許進一步證明了三維論的觀點。

有關職業承諾和組織承諾之間的關系有很多的爭論,早期學者認為由于組織價值觀和職業價值觀存在著根本上的差異因此職業承諾和組織承諾是矛盾的,不可并存的;但是Kibeom Lee, Carswell, JulieJ, Allen, NatalieJ在對職業承諾進行元分析時發現當受到職業和雇傭組織之間兼容性調節的時候,職業承諾與組織承諾之間存在著正相關。但在閱讀前人研究的過程中,我們發現對于組織的定義存在著混淆：當我們把組織定義為存在雇傭關系的機構時,在很多的研究中兩者之間體現負相關,即個體對職業的忠誠跨越了組織范疇,財務人員可以一直從事財務專業的工作,但是并不意味著只在一家公司從事財務工作;但是當我們把組織的范圍定義在非營利機構或者是某些職業聯合會的時候(比如說學校,醫院,律師協會,會計師聯合會)我們會發現兩者之間存在著積極顯著的正相關。

3　研究模型

我們所針對的是在企業中的員工面對組織發生變化的時候(比如說裁員)組織承諾和職業承諾與個人職業可持續發展之間的關系。同時確保樣本以及調查的多樣性,所以采取方便抽樣的形式進行,被訪者所來自的企業和行業各不相同。

在回收的238份正式問卷中,210份有效。具體分布如下：

?

我們在研究的過程中采用了調查問卷的研究方法,來檢測職業承諾和組織承諾在面對危機時對于個人職業可持續發展之間的關系。使用的調查問卷中包括四部分：

3.2.1自變量

?職業承諾量表： 參考浙江大學孔慶榮編制的職業承諾問卷,結合Blau和Mowday的調查問卷編制。一共21個問題,全部是正向打分題,采用了李克特5分制計分方法,從“非常不贊同”到“非常贊同”,得分越高則表示被訪者的職業承諾越高。

?組織承諾量表：共12道問題,以5分制從非常不贊同到非常贊同。計分其中1-7為正向問題; 8-12為反向問題;在反向問題中得分越高則組織承諾越低。

?工作投入量表：共20個問題,其中2-10為反向思維題,在反向思維中得分越高則工作投入程度越低。

?工作滿意度量表：共10個問題,3個反向思維題,7道正向思維。

同時我們加入了以下量表,來測量這些因素同組織承諾和職業承諾之間的關系。

?心理契約量表：心理契約量表分成2部分,一部分是交換型心理契約量表,一部分是關系型心理契約量表。其中交換型心理契約量表19個問題,關系型心理契約的問題13個。

?學習專業承諾量表：共14題,全部為正向打分題。信度為：0.933。

?職業價值;個人創造能力量表。

?公平感知;組織公民行為以及組織政治知覺量表。

3.2.2調節變量

我們以調節量表中的是否經歷過裁員(或者組織機構重組、并購等情況),以及是否因組織原因跳槽或者在組織內部工作進行工作調動作為調節變量。每個變量以(1,2)來表示。經歷過裁員為1,沒經歷過為2;出現過職業變動的為1,沒有為2。

因此我們一共有四種類型的組合：

?經歷過裁員 – 變換職業

?經歷過裁員 – 沒有變換職業

?沒經歷過裁員 – 變換職業

?沒有 – 沒有

3.2.3因變量

在調研的過程中,我們通過問卷的形式,要求被訪談者羅列出他們認為可以代表“可持續健康發展的因素”。同時,受訪者對他們所認可的代表因素按照重要性從低到高進行排序,可以并列。

在回收到的238份調查問卷中,對于可持續發展的回復主要集中在：達到財務自由能力;薪酬的增長;職位或者職務的升遷;尋找新工作所需要的時間;社會認可以及承擔的社會責任與貢獻。分布狀況如下：

在上述5個因素中,由于財務自由狀況受到個人物質消費程度的影響,社會認可以及社會責任與貢獻很難進行量化處理,因此我們將因變量初步定在：

1：新老工作薪酬變化——根據被采訪對象的反饋,將薪酬變化分成以下檔次,并采用3分制：

? 1分：工資降低

? 2分：基本持平(增長幅度小于30%)

? 3分：增長明顯(＞30%)

2：新老工作職務變化,采用3分制：

? 1分：降低

? 2分：保持不變

? 3分：提升

3：尋找新工作需要的時間,采用3分制：

? 1分：＞6個月

? 2分：3-6個月

? 3分：＜3個月

但是在隨后的研究中,我們發現尋找一份新工作所需要的時間和新工作所期望的工資增長以及職務的高低變化之間有相互影響的關系,工資增長越高,職務變化越大,所需要的時間可能會越長,因此在最終的因變量選擇上,只采用了新老工作薪酬變化以及新老工作職務變化。

3.2.4控制變量：個人特征和企業特征問卷

個人特征問卷中包括了個人的性別、年齡、學歷、薪資水平、工作年限以及受教育程度。企業特征問卷中包含了企業性質,規模等信息。

進行相關性分析的目的是為了驗證變量之間的關系,它可以用來確定變量之間的變化的方向與大小之間是否存在關系,但是不能夠用來檢測在兩個變量之間哪個是因哪個是果。

在相關性檢測中,將分別對3個模型中涉及到的因素進行分析。

3.3.1職業承諾相關性分析

首先我們將職業承諾分成：情感、機會以及規范3個方面;分別看看前因變量和這3個方面之間的相關性。

表1　職業承諾相關性分析

通過相關性分析,我們可以看到學習專業承諾和職業承諾呈現高度顯著正相關,我們初步判定學習專業承諾會對職業承諾造成影響,因此個體對于職業承諾的狀態甚至可以追溯到在學習期間對于所學習專業持有的態度。這樣的一個結果也進一步驗證了我們在上一章節所做的測試,學習專業承諾和個體職業承諾兩者之間關系緊密。

同時讓我們吃驚的是交換型心理契約和職業承諾之間呈現出顯著負相關,而關系型心理契約則和職業承諾呈現顯著正相關,由此我們初步認為職業承諾是個體和某種職業之間建立的一種以情感興趣為紐帶的關系,這種關系的建立會使個體更不計較得失。職業價值觀和職業承諾之間也呈現顯著正相關,我們視作當個體對于所從事的職業認可程度越高,所體現的職業承諾也會高。而在個體對于所從事的職業越具有創造性思維,從一個方面可以體現出個體對于所從事職業是擁有自己的想法的,并且愿意在工作中將自己的想法進行實踐,從而正面影響個體的職業承諾。

3.3.2組織承諾相關性分析

同職業承諾一樣,我們也將組織承諾分解成為：情感、規范和繼續3個方面。相關性結果如下：

表2　組織承諾相關性分析

通過上表,我們發現個體在組織中的公平感知程度和個體的組織承諾呈現顯著正相關,也就是說當個體在組織中感受到的公平程度越強對于組織承諾的提升越會有幫助;同時關系型的心理契約和組織承諾之間的關系交換型心理契約相比較呈更加顯著的相關性。但是我們發現關系型心理契約和組織承諾之間的情感、規范呈現顯著正相關,和繼續承諾之間無顯著相關性,因此我們的想法是相比較于個體與組織之間的情感,對組織的認可(包括愿景、目標、文化)等因素更能夠影響個體與組織之間是否能夠維持一種長期的關系。而組織政治知覺以及組織公民行為對于個體的組織承諾都呈現顯著正相關。

3.3.3職業承諾和組織承諾之間的相關性分析

組織承諾和職業承諾之間的關系是被很多研究人員關心的問題,有人認為兩者之間呈現正相關的關系,有人認為兩者之間呈現負相關,但是也有人認為兩者之間沒有相關性,可以存在兩者都高,或者一高一低的狀態。但是通過我們所收集到的210份調查問卷統計顯示,職業承諾和組織承諾之間呈現顯著負相關(sig = -0.187**)。KibeomLee的研究中進行元分析時發現當受到職業和雇傭組織之間兼容性調節的時候,職業承諾與組織承諾之間存在著正相關。在中國,由于各種類型的企業都具有自身深刻的文化背景,中國國有企業的文化和外資企業的文化包括管理風格都有著很大的區別。 但是在同一種類型的企業中,規模的大小對于企業文化以及個體行為的影響并不顯著,因此接下來我們將具體分析一下在不同性質的企業中,個體在組織承諾和職業承諾方面不同的表現。首先,我們將組織承諾和職業承諾按照個體的得分分成4檔：1-2分(包含2分)為第一檔;2-3分(包含3分)為第二檔;3-4分(包含4分)為第三檔;4-5分為第四檔;在210份調查問卷中,職業承諾得分在第四檔的一共78人,占總數的37%;在國有企業里只有24%人職業承諾在第四檔,低于平均的37%,股份制企業中也只有19%個體職業承諾在第四檔,在這兩類企業中職業承諾在第一檔的分別為55%和54%,遠遠高于平均的36%,在其他三種類型的企業中,雖然在職業承諾第四檔的得分人數都在44%-45%,但是在其他檔類的分布狀況還是非常不同的。組織承諾在第四檔的個體只有24個,占總量的11%,和職業承諾相比較,組織承諾得分在第一檔的占比上升 3%,而超過一半的個體(51%)的組織承諾集中在第三檔,也就是中間檔。

表3　不同類型企業職業承諾和組織承諾分布

在這里我們以企業性質作為分類的基準,看看在不同企業性質下,職業承諾和組織承諾之間相關性是否會發生變化。

表4　不同企業性質，組織承諾和職業承諾相關性

通過上表,我們發現當按照組織類型進行劃分時,只有在國有企業中組織承諾和職業承諾呈現顯著負相關,在其他類型的企業中,兩者之間相關性不明顯。我們覺得這個結果是符合我們當下的實際情況的。中國的國有企業相比較于其他類型的企業對于個體更加具有權威性和約束力。在國有企業當中,個體對于來自組織的要求需要絕對的服從,上下級之間的等級關系更加明顯,而職務上的高低也決定了個體在組織中的話語權和權威性,這些因素都會在一定程度上表現為個體對于組織的服從影響個體對于自己職業的承諾。個體在國有企業中所從事的職業更多程度上會取決于組織對你的安排。在中國的國有企業中,當個體的職業訴求和組織需求發生不一致的情況時,個體對于組織的服從是個體在組織中能夠繼續發展的必要條件。

3.3.4裁員對于組織承諾和職業承諾之間的相關性分析

表5　裁員和職業承諾及組織承諾之間的相關性

通過上表,我們可以看到當裁員發生的時候,對于個體對職業承諾的影響不大,但是個體的組織承諾會發生顯著的負相關。在此我們的理解是,當裁員發生的時候,個體對于組織的不信任感會上升,個體感到被組織所背叛,因此組織承諾會受到裁員因素的負面影響。而通過表6,我們也發現裁員發生的時候,對于個體的心理契約會產生影響。裁員和個體的交換型心理契約相關性不顯著,我們的理解是如果個體對于組織或者是職業的承諾是建立在利益交換的基礎上,當裁員發生的時候,打破的僅僅是物質或者利益的交換鏈;而個體與組織以及職業之間如果是建立在關系基礎上的心理契約,那么一旦裁員發生對于個體除了在利益上會受到損失之外,個體在情感上的傷害會更加顯著。

表6　裁員和心理承諾的相關性

在上表中,交換型心理契約和職業承諾呈顯著負相關,我們看到關系型心理契約和組織承諾以及職業承諾呈現顯著正相關,但是和職業承諾之間的相關性更明顯。因此我們認為個體在和所從事的職業之間的情感聯系比個體和所服務的組織之間的情感關系更強烈,也更穩定;同時個體和所從事職業之間對待得失的態度更加從容,因此相比較于組織承諾,職業承諾更加是個體的對自己的情感投資,更加屬于內控型的主動性忠誠。我們下面來看一下當裁員發生之后,心理契約和組織承諾以及職業承諾之間的相關性。為了進一步的比較,我們對樣本采取了分類,分成經歷過裁員和沒有經歷過裁員的兩組,著重看一下經歷過裁員的人群之中心理契約和職業承諾以及組織承諾之間的相關性是否會發生變化。

表7　裁員發生時心理契約和職業承諾以及組織承諾之間的相關性

通過表7,如果個體的職業承諾是建立在交換型心理契約的基礎上,當裁員發生的時候兩者之間的關系呈現顯著負相關,而如果個體的職業承諾是建立在關系型心理契約的基礎上,兩者之間的相關性呈現顯著正相關;同樣個體的組織承諾如果是建立在交換型的心理契約上的話,當裁員發生的時候,兩者之間呈現非常顯著負相關,但是和關系型心理契約之間的相關性不顯著。

3.3.5職業變更對于組織承諾和職業承諾之間的相關性分析

表8　職業變動對于職業承諾和組織承諾的相關性

在表8中,職業變動和職業承諾呈現顯著負相關,這一點很好理解;但是在職業變動和組織承諾之間呈現了顯著正相關,這一點讓我們覺得非常有意思。通過對受訪者的進一步調查,我們發現在中國的公司中,不管是何種類型的企業,個體并出現改變的職業的原因在很大程度上是基于“組織”的要求,而不是一種處于對自己職業的主動評估,因此是一種被動式的改變,也因此在中國的企業中很多人從事的是“別人希望他所做的工作”而不是“他擅長和喜歡的的工作”。在中國,“螺絲釘”精神是非常被提倡的,這種模式是一種以借助外力的強力方式將個體和組織整合在一起,在整合的過程中匹配程度并不重要。與“螺絲釘”方式相對應的是中國傳統的“榫合”鏈接,個體與個體直接基于各自的特征互相配合在一起支撐起完整的結構,彼此之間不存在強行介入方式,而是一種互相配合和彼此借力的關系。由此我們也不難理解,為什么在表9中當出現職業變動的時候,職業變動和交換型心理契約呈現顯著正相關,而和關系型心理契約相關性不顯著。個體以職業的變動作為籌碼,去換取一些目前所不具備的東西。

表9　職業變動和心理契約之間相關性

3.3.6自變量和因變量之間的相關性分析

通過相關性檢測,我們可以看到模型3中的自變量：職業承諾、組織承諾、工作投入以及工作滿意度和因變量：新老工作工資以及職務之間的相關性。

表10　自變量與因變量之間的相關性

接下來,我們看一下帶入調節變量——裁員——以后,因變量與自變量之間的相關性。

表11　裁員發生時自變量與因變量之間的相關性

通過表11的比較,當裁員發生的時候,職業承諾和工作投入與因變量之間的關系呈現更為顯著的正相關性,組織承諾和因變量之間沒有明顯相關性,工作投入和因變量之間相關性顯著,但是工作滿意度和因變量之間相關性不顯著。

由于在我們的研究中除裁員之外,還有另外一個調節變量——職業變更,因此我們也來看一下在這種情況下因變量與自變量之間的相關性。

表12　職業發生變動時自變量與因變量之間的相關性

?在沒有變化職業的一組：

■職業承諾和職務以及工資呈現正相關

■組織承諾和因變量之間無顯著相關

■工作投入和工資呈現顯著相關

?在有變化職業的一組：

■職業承諾和因變量之間無顯著相關

■組織承諾和職務無明顯相關,工資呈顯著正相關

■工作滿意以及工作投入和因變量之間相關性不顯著

?由于在導入調節變量以后,自變量與因變量之間的相關性發生了明顯變化,因此我們認為該調節變量有效。

?正如我們在前面所述,在中國的企業中,職業的變更在很大程度上是基于組織的要求而產生的,當個體遵從組織的意志從事了一種新的職業時,組織出于對于個體高組織承諾的回報會在薪酬上給個體以更多的補償。

在調節變量描述時,我們講到在調節變量中有四種情況：

?裁員 – 不變化職業

?裁員 – 變化職業

?不裁員 – 變化職業

?不裁員 – 不變化職業

因此我們分別測試了在4種情況下,變量之間的關系。

表13　調節變量影響下自變量與因變量之間的相關性

在表13中,我們可以看到：

?不裁員 – 不變化職業：組織承諾和工作滿意度對于因變量中的工資變化呈現顯著相關性。但是和職務之間沒有顯著相關。這一點也符合我們的實際現狀。中國人更相信“外來的和尚會念經”,同時為了避免內部的為了升遷而產生不和諧的競爭,因此當某一個高級崗位出現空缺的時候,多數還是會從組織外部尋找新鮮血液,而很少在組織或者部門內部進行選拔。

?不裁員 – 變化職業：只有組織承諾和因變量中的工資變化呈現顯著相關

?裁員 – 不變化職業：職業承諾以及工作投入程度和因變量之間呈現顯著正相關;而組織承諾和工作滿意度與因變量之間相關性不顯著

?裁員 – 變化職業：職業承諾只和工資增長呈現顯著正相關;雖然這時候組織承諾和職務變遷相關性不顯著,但是和工資呈現顯著負相關,我們的理解是當裁員發生時如果個體僅僅是因為組織的需求而變化了自己的職業,那么在這個過程中個體的經濟收益會受到負面影響。

?鑒于這樣的相關性,我們初步認為在一個穩定的組織中,高組織承諾會對個體職業的可持續健康發展至少在經濟效益上更具有相關性;當危機發生時職業承諾較組織承諾個人職業的可持續發展之間的關系更加顯著。

4　研究結論

我國目前關于職業承諾的研究還不是非常成熟,同時現在已有的大多數的研究都是從企業管理的角度出發,研究職業承諾以及組織承諾對于企業、個體離職或者是績效之間的關系。但是從個體角度出發,個體職業追求的目的不是為了離職也不是單獨地在某個企業或組織中提高績效,可持續健康發展才是主體。隨著經濟的發展以及競爭的日益激烈,組織本身面臨著越來越多的不確定性,給個體提供穩定環境的能力也逐漸趨弱。在這樣的情境下,個體如何才能確保個體職業的可持續發展呢?

本文圍繞個體在遭遇職業危機時,組織承諾和職業承諾對個體職業可持續發展的,經過文獻回顧、案例訪談、模擬實驗、前人研究工作的總結、探索相關研究工具、收集分析與整理研究數據,完成了研究任務,最終得到了以下幾個核心結論：

●當因組織變化而造成了職業危機的情景下,個體的職業承諾將比組織承諾更能夠幫助個體度過危機,尋求職業的可持續發展。

●裁員等職業危機和組織承諾關系影響巨大,而和職業承諾之間影響不顯著。

●由于學習專業承諾和職業承諾之間呈現高度正相關,因此職業承諾培養的起點不應該在個體從學校步入社會以后,而是應該在學校學習的過程中同步培養

●心理契約不僅僅存在于個體和組織之間,同時也存在于個體和個體的職業選擇之間。而且心理契約和個體自身之間的因果關系更加強烈和顯著。

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The influence of individual occupational commitment and organizational commitment on career development in crisis situation

Shen Hong

With the global economic integration, the intensity of competition between enterprises in the hypercompetition mode has reached an unprecedented level. Enterprises or organizations will be very difficult to maintain long-term competitive advantage in the traditional sense, and the organization’s stability will also be destroyed. Those changes will lead to the deterioration of employment environment, the uncertain issue for long-term relationship builds up between employee and organization would be increased, and the stability of one employee to the organization will be weakened.This study the relationship between organizational commitments, occupational commitment, and the career continue development of 2 cases, 1 simulation of 60 young people and 210 employees at different type of enterprise. The relationships were examined using linear regression to test for salary increase and promotion in the organization of organizational loyalty and occupation commitment when employee faces the professional crises caused by organization change (layoff, merge, re-organization, etc…). Those employees with the strongest occupation commitment had higher possibility to get one better job.

Proactive; Organizational Loyalty; Occupation Commitment; Psychological Contract; Coevolution; Career Continue Development

F272.92

A

沈虹,法國尼斯大學DBA工商管理博士,阿爾卡特朗訊國際企業財務總監。