借助行動學習流程推進全組織發展

立德管理顧問有限公司董事、高級顧問 林恩慈

借助行動學習流程推進全組織發展

立德管理顧問有限公司董事、高級顧問 林恩慈

在科技發達的今日推動了科技產物的日新月異，科技產物影響了人類的生活方式，而人類的新生活方式也影響了他們的行為和思考，因此這些行為和思考方式也被帶到企業和組織中，影響著組織的發展走向，進而改變了社會的面貌，同時也形成了一個反復無常、不確定、復雜和模糊的時代。在這樣的一個時代中沖出一條突破及可持續發展的道路，需要建立一個全系統（W hole system）的組織環境，而通過借助行動學習流程的可持續推進的能量是推進全組織的發展的方式之一。

行動學習的意義在于為一群有能力有想法的人通過“做中學、學中做”的雙向循環來解決在組織中遇到的難題，推動組織的發展。在這個過程中，人們將他們在生活和工作中的學習形成記憶，透過不斷地反復地應用這些記憶從而形成了其個人的經驗。由于在企業或組織中需要關鍵問題的利益相關者們協同推進，因此“群體記憶”的形成對能否實現“全組織發展”的推動益發地重要了。

圖1 有機結合由問題和期望產出的能量來激發企業的可持續的群體動力

在以行動學習為流程推進全組織的發展時，經常會對在組織中應以個人發展或群體發展為焦點產生混淆。我個人認為在推進組織發展的過程中，組織的群體參與和互相學習形成“群體記憶”是建立起協同和責任共承擔的至關重要的一環，而個人再從“群體記憶”中理出可以結合其風格來發揮獨特化學習，來提升其能力和智力。這樣的過程能夠讓組織的人才發展和戰略推進呈現出一個整體感，也不失組織中個人的獨特性和創新性。因此在為企業或組織設計一個行動學習項目時，首先要找出其組織發展的各個節點（Node），在通過不同的方式（Approach）連結（Link）起組織中個人的觀點、經驗、向往、和未來想像組成一個屬于這個組織的“群體記憶”，之后由群體來定義出能夠迎合發展趨勢的“系統思考模式System thinking m odel”和行為。

建立富有愿景性的行動學習實驗室

通常我們會陷入關于人才培養誤區里，聚焦在個人的解決能力、領導力和創新能力的培養即能使得人們推動組織的整體發展，將大量的關注給予個人的能力提升，再讓個人來推進業務發展或解決具體的事情。然而，促進全組織發展的重要性在于組織的自我更新的持續和自我完善，需要組織中的每個人能夠持續投入動力來營造一個自主學習和成長的環境，這時行動學習的流程設計可以分成兩個階段來進行。

第一階段是為組織建立起一個宏觀發展的愿景和組建一個愿景實驗室，挑選在組織中能夠形成影響力和有著專業經驗的人們參與，讓他們在實驗室中一一去測試這個宏觀愿景的所有可行性。在這個實驗室中人們可以從彼此的經驗中學習并且找出可以建立愿景模型的元素。

第二個階段時，再挑選出執行力強的人們參與到實驗室計劃中，讓這群人效仿前一批人的想法和做法，并且將這些想法和做法實踐到工作中，同時也在這個過程中培養他們的領導力、強化其執行力和共擔責任。這兩個階段可以讓企業和組織從問題中思考未來的發展的慣性和以割裂的視角來評估事件的發展的思維限制中跳脫出來，從而可以站在宏觀發展流里去發現機會點，并且對比在組織中人才與現實和未來之間的差距，然后共同思考通過哪些方式、方法和手段來縮短這個差距實現愿景。

問題vs.愿景

許多企業陷入一個應用誤區里，依賴行動學習作為解決企業中的問題的方法。在組織發展的過程中若我們聚焦在問題時找到的都是一堆問題，這讓人們帶著以完成任務的心態來推進工作，而且這樣的過程也讓人們背負著重大的壓力。反之，若我們從宏觀發展中設計出組織愿景和從發展趨勢中梳理出可實現的目標時，將會激發出人們的使命感和快速實現愿景的向往及期望。

以期望為導向設計的行動學習流程可以促進組織或企業對未來發展的積極向往實現愿景及人們的積極性和主動性，也激發了人們在工作中的創新能力，打造人們的向上循環能量。當團隊在這樣的情境中收獲了成果時，就會再次注入新的積極因子，而且在這樣的氛圍中所設定出的戰略必會帶有強烈的推動力，增進了團隊成員的彈性和促進其學習新事物及實驗新做法的主動性，進而在商業發展和人才發展中產出長期的效益，成為組織的新烙印。

以問題為導向設計的行動學習流程可以讓組織或企業聚焦在當下的情境中，從中激發出一股凝聚力專注在問題的解決上。當團隊在這樣的情境中會因為問題解決的緊迫性而產生很大的壓力，因此在這個過程中需要不時地加入許多的激勵以防團隊成員會因壓力而生的挫折感影響士氣。若團隊成員有著明確的任務并且在短時間內獲得成果，這可以培養出團隊的承壓力和快速應變的執行力，進而取得短期的收益和鍛煉團隊的果斷力。

而有機地將期望導向的和問題導向的設計結合一起，可以營造出可持續推進的群體動力，當然難免也會出現混亂和沖突。因此在這個時候就要根據團隊成員的特質、事件的推進和實現所需時長、期待實現的成果的特性和發展趨勢的特征來規劃合適的工具及技術。這樣就可以從只注重過程和工具、關注尋求“對”的答案的誤區中跳脫找到在組織發展、人才成長和過程沉淀中衍生的新洞察。

由于行動學習的概念中含有行動+學習的特性，而人類的進化和組織的轉化都仰賴這兩者特性來實現想要的結果（Consequences），對組織而言這個結果是體現在財務、文化和政策三者的平衡上。借助行動學習流程可以達到可持續的自我完善及更新的動力，而在行動學習中應用“引導學”的引導方法和流程則可以實現讓組織中的利益相關者們達到實時聯結，迅速反應市場上的變化。但是這些的采用都需要取決于組織的特性和原型。