職業經理人
——盛景可期

文/本刊記者秦 龍

職業經理人
——盛景可期

“十項試點有四項是與職業經理人有關系。職業經理人是大家極為關注，最引起央企動蕩的試點。”中國企業研究院首席研究員李錦在接受本刊采訪中說。

劉興國中國企業聯合會研究部研究員

國務院國資委副秘書長彭華崗曾在2015年底的國務院政策例行吹風會上提到，2016年，將實行職業經理人試點和市場化選聘試點。國企管理人員將分為三類：組織任命的管理人員、市場化選聘的經營管理者、職業經理人。

傻傻分不清

同屬于從市場來的經營管理者、職業經理人與市場化選聘的經營管理者有何不同？國務院國資委成立后，多次面向海內外公開選聘高管，部分通過市場化選聘的高管已進入大型央企董事會。職業經理人會不會就是市場化選聘換個名稱？這令外界甚至一些國企人員都傻傻分不清。

中國企業聯合會研究員劉興國在接受本刊采訪中表示，三者之間有很大區別，從市場化的角度講它們存在一個遞進關系。首先，組織任命的經營管理人員有一定的行政級別，它來自古老的國企體系，可以根據需要在央企之間、央企與其他行政機構之間流動。其次，市場化選聘處在一種中間狀態，他可以有身份也可以沒身份，行政級別不明顯，它授權給了董事會任命，而不是行政機構任命，比如，新興際華的總經理楊彬。最后，職業經理人則是完全市場化。

“2015年我在浙江物產集團調研的時候發現，該集團二級公司的一些經理采取了與公司簽合同的模式，從政府官員變成了職業經理人，完全實現了用人的市場化。”劉興國說。

國務院國資委研究中心專家彭建國在接受本刊采訪時發表了對市場化選聘和職業經理人的看法，“市場化選聘和職業經理人兩者的區別在于，市場化選聘是尋找職業經理人的方式，職業經理人是把市場化選聘來的人員進行任用的制度。對于職業經理人的考核在于經營指標的完成，不考慮其他責任。對于非市場化選聘的人員有薪酬的限制，對于市場化選聘的人員沒有這種限制。市場化選聘的職業經理人的勞動關系就是從市場中來到市場中去。”

國務院國資委副主任張喜武在接受媒體采訪時詳細介紹說，市場化選聘的經營管理者與職業經理人，都來源于市場。二者的區別體現在三方面。管理方面，市場化選聘經營管理者要綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情況，而職業經理人由董事會考評，主要看經營業績指標完成得怎么樣。薪酬方面，市場化選聘是基本薪酬加績效加激勵的結構化薪酬，實行上限調控，后者完全市場化，由董事會與職業經理人談判決定。退出方面，聘任關系終止后，前者可根據工作需要與用人方協商合理使用，后者聘任關系終止后，解除勞動合同，自然回到人才市場。

職業經理人試點和市場化選聘的推廣，國企管理者將更多地來源于市場，不過，此后央企仍將會有一定數量行政任命的管理人員。同屬于經營管理者，那么職業經理人與行政任命的管理人員有何不同？

李錦在接受本刊采訪中一針見血地指出，“前者是行政家，后者是市場家。”行政任命的管理人員本質上屬于國家公職人員、國家干部。他們的“競爭對手”或“替代者”通常不是國際、國內企業家市場中的職業經理人，而是行政職務相當的公務員、國企高管等所謂“國家干部”。

劉興國在采訪中說，“最近我們在做一個關于企業家精神的報告，打算上報國務院。我國的企業管理者缺少企業家精神，這與大環境有關系，我們亟需解決企業的行政化。”

嚴格意義上講，行政任命的管理人員算不上企業家。企業家的本質是革新者，是生產要素組合者。職業經理人和市場化選聘來的企業負責人，來源于市場，更接近企業家的本質，能夠更好地發揮企業家的作用。

彭建國國務院國資委研究中心專家

對于職業經理人的考核應該針對經營指標的完成，不須考慮其他責任。

疑慮慢慢談

勿容置疑，引入職業經理人制度將助推國有企業用人制度的市場化，但外界也對處在醞釀階段的職業經理人制度產生了許多疑慮。職業經理人從市場中來，薪酬怎么定？如果依照市場化薪酬水平，會不會出現職業經理人薪酬高過企業“一把手”的現象？

劉興國說，職業經理人是根據業績指標完成情況實行市場化薪酬。具體企業的職業經理人薪酬定多少，屬于企業內部的薪酬分配權，職業經理人的薪酬很可能高于董事長、總經理。

“事實上這種情況在央企已經大量存在，尤其在現階段經營比較困難的銀行系統，許多行政官員都轉變成職業經理人，他們的薪酬也得到大幅度的提高。這是比較合理的現象，一定程度上調動了企業人員的工作積極性。”劉興國舉例說，像浙江物產集團二級公司的一些職業經理人，還有中國建材集團的一些經理們有些也高過了總經理。

俗話說，高回報高風險。職業經理人薪酬雖然可能比一把手高，但也存在職業風險。劉興國說，如果不能很好地完成業績指標，職業經理人降薪、離職都有可能；如果業績非常不好，職業經理人也會面臨不再續約、重新找工作的情況。

同時，也有人擔心，職業經理人難以融入國企，會不會與現有的管理人員產生矛盾？

國務院國資委副主任張喜武表示，職業經理人制度將實行外部引進和內部培養相結合，未來將暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，由董事會按市場化方法選聘和管理職業經理人。無論是改革后聘用的職業經理人，還是企業原有員工，都要堅持市場化方向，建立起以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，真正形成各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制。

在混合所有制改革取得進展后，職業經理人制度就提到了議事日程上來。

緩緩來推進

職業經理人制度最早起源于國外，是伴隨著公司制企業發展而發展起來的。引入到國內如何推進？會不會遇到阻力與“水土不服”？

對此，李錦持樂觀態度，他認為，我國已經擁有一批專業化的職業經理人，國企內部也有很多優秀人才，只要打造健全的環境，隨著試點的開展，國企的職業經理人市場會逐步成熟。

“初期，可考慮先在市場化程度較高、已經實現股權多元化的央企子公司開展。同時，新一輪國企改革是綜合性的改革，既包括用人制度的改革，還包括分類、混合所有制、授權董事會等多個方面改革。這些改革措施互相促進，將使國企的市場化水平得到提升，也有利于職業經理人制度本身的順利推行。”李錦指出。

全國政協委員、北京大學光華管理學院名譽院長厲以寧在全國政協十二屆四次會議第二次全體會議上發表了對職業經理人制度不同的看法，他表示，職業經理人制度要慢慢來，逐步推進。在混合所有制改革取得進展后，職業經理人制度就提到了議事日程上來。

“中國至今尚在從社會主義計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉換的過程中，職業經理人隊伍不可能迅速成長起來，符合條件的職業經理人供不應求”。顯然，我國至今仍然缺少職業經理人的供給以及供方和需方的交流機會。

但厲以寧指出，不能忽略這一問題的存在，這仍是可以補救的。比如說，可以對現有國企的中高層管理人員中愿意擔任混合所有制企業經理人的進行短期培訓，然后聽其自愿，加入職業經理人供給行列，應聘于混合所有制企業，同時脫離原來的就業崗位。如果以前有行政級別的話，那么從此取消原有的行政級別。

劉興國則表示，“對央企職業經理人改革來說，所需要的職業經理人，可以由市場來保障供給；中國有很多優秀的民營企業，也培養了很多優秀的職業經理人；現有的職業經理人市場，完全有能力為央企職業經理人試點改革提供所需要的支持。”

但劉興國也提出了自己的顧慮，“我們每年都做一個關于中國職業經理人市場調查。調查發現，我國的職業經理人職業化程度、專業化程度、制度化程度、國際化程度都比外資企業低得多。”

還有一個繞不開的問題是，那些來自市場化體系的職業經理人一旦到了行政化體系的國有企業，職業經理人的特征可能會逐漸淡化掉。“這是由大環境決定的，職業經理人到了國企以后，他們就不單純地只是為了賺取利潤了。”劉興國分析，“其實，中國民營企業培育了很多優秀的職業經理人，但他們大多不愿到國企去，民營企業以追求利潤為目標，到了國有企業肯定不是單純為了追求利潤，還要追求資本的安全、國有資本保值增資，還要考慮黨的建設甚至是未來向行政化道路轉型等問題。”

作為擁有企業管理經驗的國企負責人、五糧液集團董事長唐橋也曾表示，目前國內職業經理人試點可以，全面推開可能還不具備條件，容易與國企原有人員產生矛盾，“我們公司曾經聘請過很多職業經理人，但到現在沒有一個留下來。”